おはようございます。
さて、今日は、内部告発に関する裁判例を見てみましょう。
骨髄移植推進財団事件（東京地裁平成２１年６月１２日・労判９９１号６４頁）
【事案の概要】
Ｙ財団は、骨髄移植の仲介事業を行い、骨髄移植を推進するために設立許可を受けた財団である。
Ｘは、Ｙ財団の総務部長の地位にあり、事務局長を補佐し事務局の運営を統括する立場にあった。
Ｘは、Ｙ財団代表者である理事長に対し、Ａ常務理事のパワハラ、セクハラとも言える言動により、体調を崩したり退職を考慮する職員も出てきており、事務局運営に障害が発生しないよう早急に改善措置を講ずることを要望するなどと記載された報告書を提出した。
その後、Ｙ財団はＸに対し、総務部長の職を解き、システム改善担当参事に異動を命じる（本件降格人事）旨の内示を行った。
この内示に納得ができなかったＸは、理事長に再考を促し面談を求めるファックスを送信し、Ｙ財団の常務理事らにも人事異動の凍結を求める要請をするなどし、Ｘの支持者である職員やボランティア団体の幹部らも、Ｙ財団や厚労省幹部に人事異動の凍結を求める働きかけをした。また、新聞に「骨髄バンク”迷走”」、「骨髄バンクセクハラ 厚労省に調査要請へ」といった見出しの記事が掲載された。
その後、Ｙ財団では、内部調査委員会及び外部調査委員会による調査を経て、セクハラ、パワハラに当たる事実があったとは認められないとの結果を発表した。
Ｙ財団は、Ｘに対して諭旨解雇を通告し、Ｘが自主退職に応じなかったため、Ｘを解雇した。
解雇理由は、（１）報告書の報告内容に事実に反する虚偽の部分があると判断されたこと、および報告書が内部告発文書の枠を超えて、個人に対する誹謗中傷文書ともいえる内容となっていること、（２）報告書について十分な情報管理が行われず、結果的には新聞報道にも発展して、財団の社会的信用を著しく損なわせるととともに財団内部に混乱をもたらし、財団の運営に重大な支障を生じさせたこと、（３）人事の内示を外部に漏らして人事凍結の働きかけを行ったこと、業務懈怠により財団の信用を損なったこと、上司の指示に従わず、会議の場で暴言を吐いたことである。
Ｘは、本件解雇の不当性を主張し、提訴した。
【裁判所の判断】
懲戒解雇は無効。
【判例のポイント】
１ Ｙ財団において、Ａ常務理事の不適切な言動について改善措置を求める旨の報告書を作成し理事長に提出したＸのに対し、総務部長解任の後、懲戒処分としての諭旨解雇がなされた件につき、常務理事に、真実、パワハラ、セクハラとも解される問題行動があるのであれば、これをＹ財団の理事長に伝え是正を図ること自体は、総務部長の職責というべきものであり、かえってこれを認識しながら放置し、適切な措置をとることを阻害した場合には、そのことが総務部長の任務懈怠として問責されることもありうる。
２ 本件報告書提出は内部告発そのものではないが、Ｘが総務部長の職責として報告をした場合であっても、事実でない事柄を、不当な目的で、不相応な方法で行うものであれば、違法なものとなり懲戒事由ともなりうるから、本件においては、Ｘ主張の内部告発の適法性の判断要素（１）内部告発の真実性、２）目的の正当性、３）手段・方法の相当性）から検討するのが相当である。
３ 内部告発の真実性については、本件報告書のような文書を提出する場合には、慎重な配慮が必要ではあるものの、その内容中に客観的事実と一致していない部分があるとしても、それゆえに当該報告書提出が直ちに違法であって懲戒事由に該当するということはできないとして検討がなされ、報告書は、基本的に真実性のある文書と評価できる。
４ 目的の正当性、手段・方法の相当性についても違法性は認められず、Ｘによる本件報告書提出は、懲戒事由に該当しない。
５ 報告書に記載された内容は、パワハラやセクハラに関するものであり、とりわけセクハラに関する情報はプライバシーに深く関わる情報であって、細心の注意を払う必要のあるものといえるところ、Ｘはかかる情報を収集し管理する総務部長として、当該情報の外部漏出がないようにすることはもちろん、Ｙ財団内部においても、必要な範囲に当該情報が保持されるように努める義務（情報管理義務）を負っていた。
６ Ｘにおいては、上記情報管理義務に基づいて、報告書記載の情報が、本来、保持されるべき範囲内にとどまるように慎重な配慮をすることが求められていたところ、その具体的な情報管理の方法としては、単に報告書の写しを第三者に交付しなければよいというものではなく、第三者に報告書の写しを閲読をさせたり、その内容を口頭で告げたりすることも、当該義務に違反した行為となる。
７ 本件事実に照らすと、Ｘは上記義務に反して、本来、情報を保持すべきでない多数の者に報告書記載の情報を伝達していたといわざるを得ず、また、少なくともＸの情報管理の不十分さによって本件各新聞報道に至ったものといえ、この点につきＸには懲戒事由に該当須する事実が認められるが、他方、Ｙ財団は、基本的に真実性のある報告書を無視し、的確な調査を行わないまま、Ｘに対し降格人事を行おうとしたのであり、ＸがＹ財団への対抗措置として外部への働きかけを強めていった結果、当該各報道に至ったともいえ、Ｘの本件情報管理義務違反およびそれによるＹ財団内部の混乱等については、Ｙ財団にも責任の一端はあり、これらを総合考慮すれば、Ｘの情報管理義務違反を理由として本件解雇をすることは重きに失する。
内部告発そのものではないですが、同様の判断基準に基づき判断されています。
内部告発の正当性が認められ、懲戒解雇は無効となりました。
会社としては、参考にすべき点が非常に多いと思います。
日頃から顧問弁護士に相談をしながら、１つ１つ慎重に対応することが大切ですね。
