おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、看護師らに対する不適切な言動等を理由とする医師に対する解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。
医療法人社団Ｙ事件（東京高裁平成２７年１０月７日・判時２２８７号１１８頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社が運営する病院に医師として勤務していたＸが、①Ｙ社に解雇されたが、当該解雇は解雇権の濫用で無効であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②解雇後本判決確定の日まで毎月の未払給与の支払、③平成２４年１２月支給分の賞与＋遅延損害金、④時間外割増賃金＋遅延損害金、⑤付加金＋遅延損害金、⑥Ｙ社による解雇によって精神的苦痛を被ったなどと主張して、不法行為に基づき、損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審は、Ｙ社に対し、時間外割増賃金５６万３３８０円＋遅延損害金並びに付加金１１万２３３４円＋遅延損害金の各支払を命じ、その余の請求をいずれも棄却した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、自らの看護師に対する指示が曖昧ないし不適切なものであったにもかかわらず、これに従った看護師を叱責したり、申請書の記載に不備があってその訂正を求められていたにもかかわらず、申請どおりに処理しなかった担当社を厳しく責めるなど、自己の責任を顧みることなく、他人を責めたりしたこと、看護師や研修医を指導する立場にありながら、その指導において相手の人格を否定するような発言をしたり、有形力を行使するなど、指導の方法が不適切であったこと、また、看護学生や患者がいる場所で、看護師を怒鳴ったり、看護師と言い合うなど、看護学生や患者をいたずらに不安にさせ、Ｙ社病院の信用を低下させるおそれのある行為をしたこと、そのため、看護師においてＸに報告や指示内容の確認をするのをためらうといった状況を生み、良質な医療の提供の前提となる看護師との連携を著しく困難にさせ、業務遂行に大きな支障を生じさせたことが認められるのであり、このようなＸの言動は、医療の提供というＹ社病院の中枢の業務の遂行を困難ならしめるものであり、就業規則に定める勧告退職事由である「職務上やむを得ない都合による場合」に該当するところ、Ｘは、退職届の提出を拒んだのであるから、就業規則に定める解雇事由である「退職届の提出を拒んだ場合」に該当すること、そして、本件解雇が客観的に合理性を欠き社会通念上相当性を欠くものということはできず、解雇権の濫用には当たらないことは、いずれも前記判断のとおりである。
２ 本件雇用契約及び本件時間外規程に基づき、ＸとＹ社が、本件時間外規程に基づき支払われる時間外労働賃金及び当直手当以外の通常の時間外労働賃金については、年俸に含まれる旨を合意したものであり、上記合意に係る本件雇用契約及び本件時間外規程は有効と認めるのが相当である。
上記判例のポイント２は珍しい判断ですね。
固定残業制度に関するこれまでの判例の一般的な流れからは外れる判断のように見えます。
Ｘの職業や給与額が関係しているようですが、あくまで例外的な判断と位置付けるほうがよさそうです。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。