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今日は、パワハラ・セクハラを理由とした懲戒解雇処分が無効とされた裁判例を見てみましょう。
国立大学法人甲大学事件（前橋地裁平成２９年１０月４日・労経速２３２９号９頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社によるＸのパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメント等を理由とする解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金請求として平成２７年１月１日から毎月１７日限り５８万１９７５円、期末手当及び勤勉手当の支払請求として平成２６年１２月１０日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円、毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め、さらに、Ｙ社がＸに対する諭旨解雇処分を懲戒解雇処分に強行的に切り替えた行為により、意思決定の機会を奪われ、精神的損害を被ったと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づく損害賠償請求として、慰謝料１００万円及びこれに対する不法行為の日である同年１１月２０日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
１ Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日から毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分、本判決確定の日の翌日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分並びに本判決確定の日の翌日から毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分をいずれも却下する。
３ Ｙ社は、Ｘに対し、平成２７年１月１日から本判決確定の日まで毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４ Ｙ社は、Ｘに対し、１５万円及びこれに対する平成２６年１１月２０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
【判例のポイント】
１ ・・・以上によれば、本件懲戒解雇は、同日の時点では、Ｘが退職願の提出の「勧告に応じない」と断定できないにもかかわらず行われたものであり、解雇手続が就業規則４５条１項２号の規定に違反した違法な処分であると言わざるを得ない。
もっとも、解雇手続に違法があっても、Ｘを諭旨解雇を経ずに直ちに懲戒解雇とすることが相当であるといえるだけの悪質な、あるいは多数の懲戒事由が認められるとか、既に諭旨解雇に応じるか否か検討する十分な時間を与えられていたなどの特段の事情があり、軽微な違法にとどまる場合には懲戒解雇は有効と解するのが相当である。
本件懲戒解雇においては、そもそも全く懲戒事由が存在しないのに懲戒解雇したというような場合ではなく、諭旨解雇から懲戒解雇への切替えが不相当であったに留まる。諭旨解雇か懲戒解雇かにより、退職金の支給の有無などの経済的待遇の違いが生じる余地はあっても、いずれにしても、Ｙ社の教職員としての地位を喪失させる処分という点では異なるところはない。
したがって、Ｙ社としては、Ｘが勧告に応じれば諭旨解雇として、勧告に応じなければ懲戒解雇として、ＸのＹ社の教職員としての地位を喪失させる処分をするという結論自体に変わりはなかったものである。そうすると、平成２６年１１月２０日の本件懲戒解雇の手続が違法であったとしても、Ｙ社は、Ｘが諭旨解雇の勧告に応じるのに十分な時間が経過した後、日時を改めて、懲戒解雇することになるだけであるから、本件懲戒解雇における手続的瑕疵は軽微なものであったというべきである。
２ Ｘは、訴訟の段階で平成２５年８月２９日に行われたＸを対象者として行われた聞き取り調査の結果であるハラスメントに係る事実確認調査書に記録されていない事実を懲戒事由として事後的に追加することは許されず、Ｙ社が本件懲戒解雇の懲戒事由として主張できるのは、処分説明書に処分事由として記載されている限度にすぎないと主張する。
確かに、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない（最高裁判所平成８年９月２６日第一小法廷判決・集民１８０号４７３号）。
もっとも、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際の処分説明書に記載されていなかったとしても、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。
前記のとおり、Ｙ社は、平成２５年８月６日以降、Ｊ助教、Ｃ講師、Ｋ助教及びＥ研究員からＸの言動に関する申述書の提出を受け、また、同月２９日以降、Ｘ、Ｂ講師ら５名及びＥ研究員に対して、それぞれ聞き取り調査を行っているところ、Ｙ社主張欄記載のハラスメントは、いずれもＹ社が上記各手続により認識するに至った行為であるということができ、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものであるということができる。よって、別紙主張証拠対照表のＹ社主張欄記載のハラスメントは、いずれも本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることができるというべきであり、Ｘの上記主張は採用できない。
３ 確かに、Ｘは、本件教室の教授という立場にありながら、本件教室の構成員であるＣ講師、Ｊ助教、Ｋ助教に対し、複数回にわたってパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントを行ったものであり、その他にもＸのＢ講師ら５名に対する言動は、直ちに懲戒事由に該当するものではないとしても不適切といわざるを得ないものが相当程度含まれていることは既に説示したとおりである。Ｘが平成２４年１１月１日付けで本件教室に着任してから平成２６年１１月２０日に本件懲戒解雇がなされるまで、Ｅ研究員を除く全ての構成員が退職ないし異動をしており、Ｂ講師、Ｃ講師、Ｊ助教及びＫ助教が何らかの精神疾患に罹患する結果に至っていることは決して軽視できるものではない。
しかし、前記で説示のとおり、本件で提出された証拠によっては、Ｙ社が主張する非違事由のほとんどが懲戒事由に該当するものとは認められないものであり、Ｘの懲戒事由に該当するハラスメントの内容及び回数は限定的である。その上、Ｘのパワーハラスメントはいずれも業務の適正な範囲を超えるものであるものの業務上の必要性を全く欠くものとはいい難いし、また、Ｘのセクシュアルハラスメントが殊更に嫌がらせをする目的に基づいてなされたものとはいえないことからすれば、Ｘのハラスメント等の悪質性が高いとはいい難い。また、Ｃ講師が、平成２４年５月１２日に起立性調節障害、不安緊張状態の診断を受けた後、欠勤を余儀なくされたような事情はないし、Ｋ助教は、平成２５年５月１６日、神経症により約２週間の自宅療養を要する旨の診断を受け、欠勤するに至っているものの、証人尋問においては、欠勤した理由について、医師から「病欠をすることで相手の出方が変わるかもしれないし、とりあえず一度様子をみてはどうか」と言われた旨を供述しており、神経症により直ちに就労が制限される状態であったということができないことも考慮すべきである。さらに、Ｘは、過去に懲戒処分を受けたことがあることをうかがわせる事情はないし、本人ヒアリング結果等において、ハラスメントの一部を認め、反省の意思を示していたことも認められる。
そうすると、教職員に対する懲戒処分として最も重い処分であり、即時に労働者としての地位を失い、大きな経済的及び社会的損失を伴う懲戒解雇とすることは、上記懲戒事由との関係では均衡を欠き、社会通念上相当性を欠くといわざるを得ない。
相当性の判断で拾われていますね。
担当する裁判官によっては解雇を有効とする可能性もあるのではないでしょうか。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。