おはようございます。
今日は、雇止め無効地位確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。
ＹＩＤＡＴＥＣ日本事件（東京地裁平成３０年２月１日・労判ジャーナル７８号５０頁）
【事案の概要】
本件は、本訴事件において、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結しこれに基づいて就労していたＸが、契約更新の申入れをしていたがＹ社から雇止めをされたため、労働契約法１９条１号及び２号に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、時間外労働等に係る割増賃金等の合計額である約５４２万円等、労働基準法１１４条所定の付加金約３０８万円等の支払を求め、さらに、会社代表者からパワーハラスメントを受けたと主張して、不法行為（会社法３５０条）に基づく損害賠償請求として１００万円等の支払を求め、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、過払であった通勤交通費について、Ｘは通勤経路を変更した旨Ｙ社に申告した平成２４年５月７日以降、受領する法律上の原因がないことについて悪意であったにもかかわらず、これを受領していたと主張して、民法７０３条、７０４条に基づき、約４０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
雇止めは有効
未払割増賃金等請求は一部認容
損害賠償請求は一部認容（１０万円）
反訴：不当利得返還請求は一部認容（２４万６３３０円）
【判例のポイント】
１ 本件雇用契約は６回更新され、契約期間も６年以上と長く、更新の際労働条件の交渉等のために雇用契約書が取り交わされる前の段階でもＸが引き続き就労していたこと、就業規則４条において正社員と契約社員とで個別契約がない限り基本的な労働条件が同一とされていることは認められるものの、賃金等の労働条件は更新の際に見直され、必ず雇用契約書が作成されていることに鑑みれば、本件雇用契約を就労させることが「期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」（労契法１９条１号）とまではいうことができない。
２ Ｘは通勤交通費を不正に受給し、これに関する聴聞の手続を放棄した上、法律上の原因なくして利得した通勤手当の返済に関する協議に一切応じなかったばかりか、親会社関係者にまで副部長の不正疑惑を申し出て、職場における人間関係を破壊し、会社代表者との関係においても問題のある業務指示についてそれを指摘するにとどまらず、あえて反抗的な態度をとるなど強固な反発心を示していたことからすれば、Ｙ社においてＸによる有期雇用契約の締結の申込みを拒絶することが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相違であると認められない」（労契法１９条柱書）とはいえず、Ｘの地位確認等の請求は理由がない。
３ Ｘは少なくとも平成２５年６月以降肩書住所地から通勤していたのであり、副部長が就業規則に反してバス通勤を認めるとは解されないこと、仮にそのようなことがあったとしても単に会社に対する同部長の業務懈怠にすぎず、Ｘにおいて同部長にそのような許可権限があると信頼することを正当化する事情があるとは解されないことからすれば、Ｘは悪意の受益者であると認めるべきであるから、Ｙ社の反訴請求は、２４万６３３０円等の支払を求める限度で理由がある。
上記判例のポイント１のように、更新時の手続きを行っていれば、１号事案として判断される可能性は低くなります。
これに対して、更新回数が多くなり、契約期間が長期になってくると、２号事案に該当することはほとんどですので、結局、雇止めの合理性が問題となってくるわけです。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
