おはようございます。
今日は、幹部社員の試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。
ラフマ・ミレー事件（東京地裁平成３０年６月２０日・労判ジャーナル８１号２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社のジェネラルマネージャー（ＧＭ）兼コマーシャルディレクターとして雇用されたＸが、試用期間中に解雇されたことについて、同解雇は客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当と認められず無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位確認を求めるとともに、雇用契約による賃金請求権に基づき、解雇後の賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件雇用契約において、中長期的な業務計画及び財務の予算管理、損益に対する全責任を含むＹ社の運営管理、卸売（ホールセール）及び小売（リテール）の両業務において、年間の業務目標、予算、課題を準備、実行及び達成することなどがＸの職責とされていたことに照らすと、Ｘの一連の行動については、明らかに不十分なものであって、Ｙ社のＧＭとしての職責を果たしていないというべきであり、かつ、ＧＭとしての職責を果たす上で資質、能力に欠けていると評価されてもやむを得ないというべきである。
２ Ａの指導を経た後も、本件解雇時点におけるＸの商品発注に関する理解は著しく不十分であり、Ｘは、商品の発注に関して、その職責を果たしておらず、かつ、Ｙ社のＧＭとしての職責を果たす上で資質ないし能力に欠けていると評価されてもやむを得ないというべきである。
３ Ｘは、９月２３日、ＦＣ２を作成する責任の所在をめぐって、Ａの態度を強く非難する感情的な内容のメールを送信しているところ、Ｘには、Ｙ社のＧＭとしてＦＣ２を作成してフランス親会社の承認を得る責任があると認められることからすると、上記Ａに対するメールにおける同人に対する非難は、合理的な理由のないものといわざるを得ない。したがって、上記メールにおけるＸの態度は、感情的で自己抑制を欠いた態度と評価する他はない。
どんな場合でもそうですが、資質・能力が欠けていることを示す証拠をどれだけ揃えられるかがカギです。
しっかり準備をしてから解雇をしないと厳しい戦いが待っています。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
