おはようございます。
今日は、上司による暴行が違法なパワーハラスメントと評価されたが、暴行を受けた労働者が発症した適応障害の業務起因性が否定された裁判例を見てみましょう。
共立メンテナンス事件（東京地裁平成３０年７月３０日・労経速２３６４号６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に勤務していたＸが、適応障害に罹患し、その後休職となり、休職期間満了により自動退職とされたところ、Ｘは、同適応障害は、上司等から継続的にパワーハラスメントを受け、かつ、上司であったＣからも勤務中に暴行を加えられたことによるものであると主張して労働契約上の地位確認を求めるとともに、Ｃの上記暴行につき、Ｃに対しては民法７０９条に基づき、Ｙ社に対しては民法７１５条に基づいて、連帯して２００万円の損害賠償（慰謝料）+遅延損害金の支払を請求し、さらに、前記の上司等による継続的なパワーハラスメントに加えて、Ｙ社から一方的に年俸額を減額され、休職後には、Ｙ社がＸの標準報酬月額を不当に減額して届け出たことが原因で健康保険組合から受領する傷病手当金を不当に減額されたなどと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づき５６２万円の損害賠償+遅延損害金の支払を請求した事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社らは、連帯して、Ｘに対し、２０万円+遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｃは、平成２７年７月１１日午前、Ｘに対し、Ｘの仕事ぶりを非難して、Ｘの腕を掴んで前後に揺さぶる暴行を加えた上、別の客室で、再度、恫喝口調でＸを詰問し、「やれよ。」「分かったか。」などと繰り返し述べて迫り、壁にＸの身体を押し付け、身体を前後に揺さぶる暴行を加え、逃れようとしたＸが壁に頭部をぶつけるなどし、Ｘに頭部打撲、頸椎捻挫の傷害を負わせたものであって、このようなＣの行為が、Ｘに対する不法行為を構成することは明らかである。
２ 上記Ｘの頭部打撲、頸椎捻挫の程度は、経過観察７日間を要する程度に止まっている上（Ｘは、本件事件から約２か月後の同年９月１６日にもＹ１病院を受診しているが、医師の診察所見として意識清明で神経学的にも異常はなく、頭部ＣＴの結果でも異常はないとされている。）、Ｃの行為態様としても、Ｘが主張するような頭部を壁に打ち付けるようなものではなかったことは前記で認定したとおりであり、その行為態様が強度なものであったとまではいい難いことや、Ｃの暴力行為としては、本件事件時の１日のみに止まっていることからすると、かかるＣの暴行が、客観的にみて、それ単体で精神障害を発症するほどの強度の心理的負荷をもたらす程度のものと認めることには、躊躇を覚えざるを得ない。
そして、Ｘが、Ｙ１病院のみならず本件事件当日に受診したＹ４病院でも、医師に対し錯乱状態や不眠症といった症状を訴えていることからすると、Ｘの適応障害の原因が本件事件以外の業務外の要因にもあるとの合理的な疑いを容れる余地がある。
３ 行政庁の上記判断が裁判所の判断を拘束する性質のものでないことはいうまでもないところであるし、前記のとおり、Ｃの暴力行為は本件事件当日のみのことであることや、Ｘの受けた傷害の程度が外傷を伴わないものでさほど重いものとはいえないことなどを考慮すると、上記労災医員の意見を過度に重視することは相当でないというべきである。
４ 以上のとおり、Ｘに発病した適応障害が業務上の傷病に当たると認めることはできないから、本件自動退職が労基法１９条１項により効力を生じないとするＸの主張は、その前提を欠くものである。したがって、Ｘについては、平成２８年１月１２日の休職期間満了によりＹ社を退職したと認められ、これによりＸとＹ社との間の本件雇用契約関係は終了したものであるから、Ｘの労働契約上の地位確認請求は理由がない。
非常に重要な裁判例です。
労災認定がされているにもかかわらず、裁判所は業務起因性を否定し、労基法１９条１項の適用は認めませんでした。
裁判所がいかなる要素からこのような結論を導いたのかをしっかり理解することが大切です。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。
