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今日は、無期転換前の就業規則改正と看護師に対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
地方独立行政法人山口県立病院機構事件（山口地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号９１頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結して、Ｙ社の運営する病院で看護師として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日以降、同契約が更新されなかったことは労働契約法１９条に違反するとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。
【裁判所の判断】
雇止め無効
【判例のポイント】
１ ・・・このような契約更新手続の状況からすれば、Ｘは、平成２３年４月以降、反復継続して本件労働契約を更新されてきたものであり、その手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるのみであって、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったということができる。
また、Ｘが従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務である上、本件全証拠によっても、本件病院における有期職員と契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に有意な差があるものとは認められない。
したがって、Ｘが本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえ、当該合理的な期待は、平成２９年４月１日以前から生じていたものというべきである。
２ 本件就業規則の改正の有効性については措くとしても、平成２９年４月１日以前の段階で、Ｘには既に本件労働契約更新について合理的期待が生じており、本件就業規則の改正によって更新上限条項が設けられたことをもって、その合理的期待が消滅したと解することはできず、また、証拠によれば、本件就業規則の改正についてＹ社からＸに対して具体的な説明がされたのは、平成２９年４月契約書が取り交わされた後である同月１２日又は同月１３日であることが認められ、Ｘが通算雇用期間の上限設定について認識していたとはいえないので、Ｘの本件労働契約更新に対する合理的期待が消滅したといえない。
・・・以上を総合すると、本件労働契約は、少なくとも労働契約法１９条２号に該当する。
３ 本件雇止めの原因は、Ｂ副部長の行った評価Ｃ（４点）にあるといえるので、Ｂ副部長の評価の客観的合理性を検討する必要があるところ、証拠によれば、Ｂ副部長がＣ（４点）と評価した根拠は、Ｘが過去に同僚とトラブルを起こしたことや、Ｘが異動の内示を受けてこれを拒否したことが２度あるとの認識のもと、Ｘが、自己の性格について、まじめで、気になることは見逃せず、協調性があり、まわりに柔軟に対応している旨を回答したことから、Ｘは自分の考えを押し通す性格で、協調性に問題があり、自分を客観的に評価できていないと判断した上、Ｘが異動について、納得ができれば異動できるが、納得できるまでは意見を言う旨を回答したことから、異動についての組織内の調整が難しいと判断したことにあると認められる。
しかし、Ｘの同僚との過去のトラブルについては、本件全証拠によっても、Ｘにどの程度の非が認められるのかが明らかではなく、また、Ｙ社が主張するＸの平成２８年６月及び同年９月の異動の内示拒否の後にも、Ｘは平成２９年４月に異動の内示を受け入れたことは当事者間に争いがない。また、証人Ｄによれば、Ｙ社における異動命令は、当該職員が異動の内示を承諾することが前提とされていたことが認められるから、異動の内示は、異動命令に先立ち、異動を受諾するどうかについて検討する機会を与えるための事前の告知であり、その後に異動計画が撤回ないし変更される余地を残しているものと解される上、正規職員とは異なり、有期職員は内示の時点でしか異動の希望を述べることができなかったことが認められるため、Ｘの回答自体からＢ副部長のように判断することについて、必ずしも客観的合理性を有するものであるとはいえない（Ｂ副部長自身の問題ではなく、前記の判断のとおり、被告の行った本件面接試験自体が客観的合理性を担保されたものでないことが現実化したものである）。
したがって、Ｂ副部長が行ったＣ（４点）の評価についても、客観的合理性が欠けているといえ、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない。
上記判例のポイント２は注意が必要です。
５年ルールによる無期転換回避のためにやりがちなパターンなので気を付けてください。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
