おはようございます。
今日は、試用期間の延長の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
明治機械事件（東京地裁令和２年９月２８日・労判ジャーナル１０５号２頁）
【事案の概要】
本件は、産業用機械の制作、販売等の事業を営むＹ社との間で試用期間のある労働契約を締結していた既卒採用の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、延長された試用期間中に本採用を拒否（解雇）されたところ、その延長が無効であるとともに解雇が客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当でなく無効であるとして、雇用契約に基づき、労働契約上の地位確認などを求めるとともに、違法な退職勧奨により抑うつ状態を発症して通院を余儀なくされたなどとして、不法行為による損害賠償請求をした事案である。
【裁判所の判断】
地位確認認容
損害賠償５０万円認容
【判例のポイント】
１ 本件雇用契約における試用期間は、職務内容や適格性を判定するため、使用者が労働者を本採用前に試みに使用する期間で、試用期間中の労働関係について解約権留保付労働契約であると解することができる。そして、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要と解すべきであるが、就業規則のほか労働者の同意も上記根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効（労契法１２条）に反しない限り、使用者が労働者の同意を得た上で試用期間を延長することは許される。
そして、就業規則に試用期間延長の可能性及び期間が定められていない場合であっても、職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長することを就業規則が禁止しているとは解されないから、上記のようなやむを得ない事情があると認められる場合に調査を尽くす目的から労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則の最低基準効に反しないが、上記のやむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則の最低基準効に反し、延長は無効になると解すべきである。
２ Ｙ社が本件雇用契約の試用期間を繰り返し延長した（１回目の延長及び２回目の延長）目的は、主として退職勧奨に応じさせることにあったと推認され、これを覆すに足りる証拠は存しないから、１回目の延長についても、２回目の延長についても、Ｘの職務能力や適格性について更に調査を尽くして適切な配属部署があるかを検討するというＹ社主張の目的があったと認めることはできない。
試用期間の延長はそう簡単にはできないことを理解しておきましょう。
また、試用期間中の解雇や本採用拒否は、みなさんが思っているよりもハードルが高いです。
試用期間とはいえ、決して治外法権ではないことを理解した上で、顧問弁護士に相談をしながら進めて行きましょう。
