Category Archives: 就業規則

就業規則5(兼業禁止)

こんにちは

昨日は、不動産会社のS社長とOさんとともに「すし屋の佳賢」に行ってきました

S社長、ありがとうございました。

S社長とは初めてお会いしましたが、とても温和かつユニークな方で、人を引きつけるオーラがあります。

いろいろなお話を伺いましたが、大変勉強になりました

今日は、午前中、明日の刑事裁判の打合せのため、拘置所に接見に行き、その後、裁判が1件入っていました。

午後は、裁判が1件、顧問先との打合せ、裁判の打合せが2件入っています。

今日も一日がんばります!!

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さて、今日は、 就業規則のうち、「兼業禁止」について見てみましょう。

就業規則に、

社員は、在籍のまま他の事業所の役員又は社員となったり、もしくは営利を目的とする事業を営もうとする場合には、あらかじめ会社の許可を得なければならない。

といった規定が置かれていることが多いと思います。

いわゆる「兼業禁止」規定です。

勤務時間中の兼職は、職務専念義務に違反するので、禁止されるのは当然のことです。

問題は、勤務時間外の兼職も、無制限に禁止できるかという点です。

許可制にすること自体は、特に問題ないですが、会社の許可を得ずに兼職していた場合に、懲戒解雇とすることができるかについては、別途検討しなければいけません。

このあたりは、実質的な判断が求められるところですね。

裁判例を検討すると、会社業務と密接に関連する競業会社での兼業については、懲戒解雇事由となりやすいです。

注意すべきなのは、就業規則の規定に「形式的」に違反したから、即懲戒解雇という判断をしないことです

従業員の地位、兼業の業種、期間、地域、業務への影響等を総合考慮した上で、処分を決定する必要があります

次回、兼業禁止規定に違反したにもかかわらず、解雇が無効となった事案を検討したいと思います。

就業規則4(試用期間)

おはようございます

やはり、セミナーは、受講者の意識により、やりやすさが大きく変わることがよくわかりました。

社内セミナーは、自主参加制にすることを強くおすすめいたします。

今日は、午前中、事務所で、労働事件の示談交渉があります。

午後は、破産の免責審尋が1件、島田の裁判所で交通事故の裁判が1件入っています

夜は、不動産会社のS社長とOさんとお食事です

今日も一日がんばります!!
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さて、今日は、就業規則のうち、「試用期間」について見てみましょう。

まずは、形式的なところからですが、試用期間を延長できる規定を置いておきましょう。

通常、3ヶ月としてあるのが多いと思いますが、半年くらいにしても問題にはなりません。

次に、「試用期間中に従業員として不適格と認めたときは、解雇をすることがある」といった規定が置かれていることが多いと思いますが、解雇事由について、就業規則上の解雇規定を準用しておきましょう。

この試用期間中の解雇についても、通常の解雇と同様に、実質的な判断が求められます。

「試用期間だから、簡単に解雇できる!」と思っていると、やけどしますので、ご注意ください。

一応の指標としては、

会社が採用決定後の調査の結果により、または試用中の勤務状態などにより、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らし、その者を引き続きその会社に雇用しておくのが適当でないと判断することが客観的に相当と認められる場合

でなければ、解雇できません。

そう簡単には解雇できないわけですよ。

就業規則3(管理監督者)

おはようございます

蒸し暑いですね・・・。冷房が入っていない裁判所の職員のみなさんは大変です

昨夜は、東京海上Tさん、Y社Yさんと「わたり」に行ってきました。

写真4喉黒の煮付け、おいしかったです。

話題は、Yさんの結婚式の準備について。 ・・・いろいろ大変そうです。

今日は、午前中は、事務所で書面作成です

お昼は、弁護士会で法曹協議会の準備をし、午後は、裁判が1件、裁判の打合せが2件です。

夜は、不動産管理会社D社の第3回社内セミナーです。

今日の担当は、司法書士S先生です。 

今日も一日がんばります!!

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さて、今日は、就業規則の規定のうち、「管理監督者」について見てみましょう。

これまで、「管理監督者」に関する裁判例をたくさん見てきました。

多くの就業規則で、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を定めています。

しかし、多くの場合、その規定をそのまま適用すると、訴訟で敗訴します。

実際、管理監督者の未払残業代請求では、多くの会社が敗訴しています。

つまり、多くの場合、裁判所は、就業規則に規定された「管理監督者」を、労働基準法41条2号の「管理監督者」とは認めてくれないわけです。

ここは、形式的な判断は通用せず、以下の点に関する実質的な判断が求められます。

1 経営方針の決定に参画する権限があり、労務管理上の指揮監督権限が認められている。

 出退勤等自己の勤務について自由裁量を認められている地位にある。

3 地位にふさわしい処遇を受けている。

結局、多くの裁判例を参考にし、判断せざるを得ませんが、間違いなく言えるのは、管理監督者の範囲は極めて狭いということです。

なお、「管理監督者」の適用除外は、法定労働時間、時間外労働・休日労働の割増賃金、休憩時間に関するものです。

深夜労働の割増賃金と年次有給休暇については、適用除外にできませんので、注意してください

就業規則2(作成義務、意見聴取義務、届出義務、周知義務)

こんにちは

ウォーキングには、行けませんでした。

早く晴れないかな~
写真←昨夜の集会の様子です。宇都宮日弁連会長です。

満席でした。

集会終了後、同期の弁護士K君とお食事に

次回、ウォーキング・ミーティングに参加してくれます。

K君は、弁護士会の草食系男子の筆頭です

K君、また食事に行きましょう!

今日は、午前中、事務所で仕事をしていました。

午後から、異業種交流会のみなさんと一緒に、由比の「さすぼし蒲鉾」様の工場を見学に行ってきました
写真2
黒はんぺんをつくってきました。

やはり作りたては、おいしいですね!!

また、たくさんお土産をいただきました。

社長のFさん、お休みのところ、お邪魔しまして、ありがとうございました。

そして、今から、東京海上T君、Y社のYさんとお食事です

それにしても眠たい・・・。

今日もまだまだがんばります!!

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さて、今日は、就業規則に関する4つの義務についてです。

1 作成義務

労働基準法89条によれば、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務があります。

一時的に10人未満となることがあっても、常態として10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則を作成する義務があります。

また、この人数については、企業単位ではなく、事業場単位で見ます。

2 意見聴取義務

労働基準法90条によれば、就業規則を作成するにあたって、労働者の意見聴取が義務づけられています。

意見聴取の対象は、過半数組合か過半数代表です。

文字通り意見を聴けば足り、同意を得たり、協議をすることまでは求められていません。

3 届出義務

同条によれば、意見聴取の後、その意見を記した書面を添付して、就業規則を労基署長に届け出なければいけません。

就業規則を変更したときも同じです。

4 周知義務

労基法106条によれば、(1)常時各作業場の見やすい場所に掲示するか、備え付けるか、(2)各労働者に書面で交付するか、(3)パソコン等でいつでも見られるようにする、などの方法によって労働者に周知させなければなりません。

この中で特に注意しなければいけないのは、4の周知義務です。

周知義務をしっかり果たしていない場合、効力を否定される場合がありますので、注意しましょう。

就業規則1(実務に即した就業規則のススメ)

こんにちは

天気、悪いですね

明日の早朝ウォーキングは行けるのでしょうか・・・?

昨日は、顧問会社のMさん、Tさん等とお食事でした。

いつもMさんには、行ったことがないお店を紹介していただけるので楽しいです

Tさん、テンション高すぎです(笑)

また秘密会議やりましょうね!

今日は、夕方までずっと事務所で書面を作成しています。

夕方から、アゴラ静岡に行き、弁護士会の集会の準備です

市民集会 東日本大震災が問う法律家の使命-法曹養成フォーラムに向けて-in静岡」という集会が18時からアゴラ静岡7階大会議室で行われます。

今日も一日がんばります!!

さて、今日は、就業規則の作成についてです。

これまで何度か就業規則の作成について書いてきました。

現在、就業規則に関する書籍は、山ほど出版されています。

そのほとんどは、社労士の先生が書かれたものです。

就業規則の作成、変更は、社労士業界の大きなビジネスモデルなのです。

日頃、労働事件を取り扱う弁護士として、就業規則の作成業務には興味があります。

現在の就業規則作成ビジネスは、クライアントに対し、就業規則の威力について過大な期待を持たせる傾向にあります。

就業規則の「形式的」な規定だけで物事が解決するほど、世の中甘くありません。

常に「実質的」な判断が求められています。

そのため、就業規則の作成・変更は、労務管理上の効果はそれほど大きくないと考えています。

むしろ、就業規則を作成、変更した後、いかに運用していくかという点にこそ、士業がより深く関与するべきです。

そして、就業規則を「運用」する上で、重要になってくるのが「訴訟リスク」「敗訴リスク」という視点です。

この点は、これまで、社内セミナーや社労士向け勉強会で何度も伝えてきました。

「訴訟リスク」「敗訴リスク」をどこまで実質的に判断できるか、ここが就業規則ビジネスの品質の差なのだと思います。

このあたりは、実際に訴訟を経験しないとわからない部分も多いと思います。

今後、私の事務所でも、就業規則作成・運用について、一商品として取り扱うことにしました。

独り占めするのは、申し訳ないので、社労士の先生向けの勉強会では、これからもどんどん情報提供していこうと思います。

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