Category Archives: 有期労働契約

有期労働契約113 1度も更新されていない場合の雇止めが有効とされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、1度も更新されていない場合の雇止めが有効とされた事案について見ていきましょう。

アクティオ事件(横浜地裁川崎支部令和3年12月21日・労判ジャーナル122号30頁)

【事案の概要】

本件は、川崎市市民ミュージアムの指定管理者であるY社が、市民ミュージアムの副館長であったY社の元従業員Xを雇止めしたことについて、XがY社に対し、労働契約法19条2号を根拠に雇止めの無効を主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xとの本件雇用契約は一度も更新された実績がなく、Xの雇用期間もわずか1年間であって短期間にとどまっており、X以外の学芸員ら市民ミュージアム従業員との関係で雇用契約が反復更新されていた実績がない以上、Xにおいて本件雇用契約も更新されるとの合理的期待が生じる状況だったとは認められず、そして、本件雇用契約において、雇用期間の更新可否の判断基準として、「勤務成績、態度」、「能力」が明記されているのであるから、これについて問題がある場合には雇用契約が更新されない可能性があることはXにおいて十分認識可能だったといえるところ、Xは、館長から①の問題(館長に事前に報告もなく他で講演することが問題となっている旨)を指摘され、また、②の問題(市民ミュージアム及び川崎市も巻き込んで市民ミュージアムに対する信頼を失墜させる大変な問題になっている旨の指摘)のように市民ミュージアムに対する信頼を失墜させる大変な問題であるといった強い非難を受けたのであるから、Xが本件雇用契約は当然に更新されるといった期待を抱く状況にはなかったというべきであるから、Xにおいて本件雇用契約が更新されることを期待していたとしても、その期待には合理的な理由があるものとは認められず、労働契約法19条2号の要件に該当しない。

特に目新しい判断ではありません。

更新回数が少ないことや他の同種従業員の実績等から更新への合理的期待が否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

有期労働契約112 有期雇用契約に変更のあった医師の雇止めの有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、有期雇用契約に変更のあった医師の雇止めの有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

医療法人社団悠翔会事件(東京地裁令和3年3月31日・労判1256号63頁)

【事案の概要】

本件は、医療法人社団であるY社に雇用されていた医師であるXが、Y社に対し、主位的に、XとY社との間の雇用契約は期間の定めのない雇用契約であるから、Y社が同雇用契約を終了させたことは解雇であり、同解雇は解雇権を濫用したものとして無効であると主張し、予備的に、XとY社との間の雇用契約が有期雇用契約であるとしても、労働契約法19条により、同雇用契約は更新されていると主張し、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、Xは、Y社の実態を知らされることなく雇用契約を締結したため、医師としての良心に従って職務を行うことができず、正当な業務を行う機会を奪われたこと、医師として十分な労務を提供する環境が損なわれたことなどにより、精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為責任又は債務不履行責任に基づき、慰謝料及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 XとY社は、Xが独立開業するまでの間の雇用契約の締結に向けた交渉をしており、本件受傷後も、Y社はXが平成28年3月からaクリニックに勤務することを望んでいたこと、XとY社が協議した結果、Xは、同月は、週4日の半日勤務とし、同年4月以降の勤務については、同年3月の勤務状況を踏まえて相談することになり、本件雇用契約が締結されたこと、本件内定同意書及び本件雇用契約書には、「契約期間を1か月単位で更新」との記載があることが認められる。
これらの事情を考慮すると、Y社は、本件受傷後も、Xが独立するまでの1年程度の間、Xの症状を踏まえながら、本件雇用契約を1か月単位で更新していくことを想定しており、Xもそのような認識であったということができるから、Xには、本件雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があったということはできる。

2 Xは、専門医、指導医等の資格を有する医師として、半日勤務で日給5万円という待遇で中途採用されており、高い資質や能力が期待されていたこと、更新の上限は、独立開業するまでの約1年間と考えられていたこと、本件受傷後、Xには、病状悪化による緊急受診や入院加療を理由に、訪問診療に従事できなくなるおそれがあり、Xの症状を踏まえながら、1か月単位で契約の更新を検討するものとされていたこと、実際に契約が更新されたのは1回であることが認められる。これらの事情を考慮すると、Xの本件雇用契約の更新に対する合理的期待の程度は、高いものとはいえない
そして、Xの担当する訪問診療は、通常、2週間に1回の割合で実施されており、その前提で薬も処方されており、施設の看護師等の勤務予定も訪問診療日を踏まえて調整していることから、訪問時には、患者や施設に次回の診療日を伝える必要があるところ、Xは、4月勤務表で勤務日とされた日に、自らの通院を理由に勤務しなかったり、F氏に対し、自らの通院後でなければ予定を立てることができないとの理由で、5月の勤務日を伝えなかったというのであるから、このようなXの対応は、Y社や訪問先の施設の業務に支障を及ぼす不適切なものであったということができる。
また、Xが、患者本人や家族からの希望聴取や十分な説明を行わないまま、治療方針を決定又は変更したことが原因で、患者の入所する施設から被告に対して相談や苦情が複数寄せられたことが認められる。このようなXの対応は、Y社の考える在宅医療の理念とは相容れないものであるが、患者や施設は、Y社の理念に基づく訪問診療を期待して、Y社に訪問診療を依頼していることからすると、このようなXの患者等への対応は、Y社の勤務医としては、評価することのできない対応であったといわざるを得ない。
さらに、Xは、平成28年3月25日、Y社から4月分雇用契約書を交付されたが、同年4月27日の時点においても、これをY社に提出していなかったというのであるから、このようなXの対応は、本件雇用契約の更新手続に協力的ではなかったということができる。
以上のとおり、Xの本件雇用契約の更新に対する合理的期待の程度が高いとはいえない中で、Xの勤務状況や患者等への対応に問題が見られ、契約更新手続に対しても非協力的であったことからすると、Y社において、これらの事情を考慮した上で、本件雇用契約を更新しないと判断したことは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる。

有期雇用契約であっても、本件のように丁寧に雇止めの合理的理由を主張立証しなければいけません。

どれだけ裏付けをとれるかによって裁判所の判断が大きく変わりますので、日頃の準備がとても大切なのです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

有期労働契約111 更新上限規定に基づく雇止めが無効とされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、1年の有期雇用契約を相当回数更新してきた職員への5年の更新上限規定に基づく雇止めが無効とされた事案を見ていきましょう。

放送大学学園事件(徳島地裁令和3年10月25日・労経速2472号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で契約期間を平成29年4月1日から同30年3月31日とする期間の定めのある労働契約を締結したXが、同年4月1日からの契約更新の申込みをしたにもかかわらず、Y社から、これを拒絶されたことに関し、上記労働契約には、労経速19条各号の事由があり、同拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとも認められないから、上記労働契約は、同条により、同日以降、更新されたものとみなされ、同31年4月1日からは、同法18条により、期間の定めのない労働契約に転換したと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記労働契約が更新されたとみなされる同30年4月1日以降の賃金に関し、民法536条2項に基づき、同年5月から、毎月17日限り、未払賃金10万9620円+遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

1 本件雇止めは、本件上限規定を根拠にされたものであるところ、本件上限規定は、平成24年法律第56号による労契法の改正(平成25年4月1日施行)への対応として定められたものであると認められる。
ところで、上記改正後の労契法18条は、雇用関係上労働者を不安定な立場に立たせる有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、安定的な雇用である無期労働契約に移行させることで雇用の安定を図ることを目的とするものであるが、本件上限規定に係る本件決定は、上記労契法改正をきっかけとして、無期労働契約への転換が生じた場合に被告の財政状況がひっ迫するということを主な理由として、主に人件費の削減や人材活用を中心とした総合的な経営判断に基づき、更新上限期間を5年と定めたと説明されるにとどまり、Y社における有期労働契約の在り方やその必要性、本件決定がされるまでに相当回数にわたって契約更新されて今後の更新に対する合理的な期待が既に生じていた時間雇用職員の取扱いに関して具体的に検討された形跡はない。
そうすると、本件上限規定は、少なくとも、本件決定がされた平成25年当時、Y社との間で長期間にわたり有期労働契約を更新し続けてきた原告との関係では、有期労働契約から無期労働契約への転換の機会を奪うものであって、労契法18条の趣旨・目的を潜脱する目的があったと評価されてもやむを得ず、このような本件上限規定を根拠とする本件雇止めに、客観的に合理的な理由があるとは認め難く、社会通念上の相当性を欠くものと認められる。

2 以上に対し、Y社は、本件雇止めの時点におけるY社の経営状態等からすると、本件雇止めには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性もある旨主張し、人件費削減計画、図書室業務の減少計画などの経営上の必要性を指摘する。
しかし、Y社が、本件雇止めに合わせて、平成30年1月頃から、Xの後任者を公募し、現に後任者を雇い入れていることからすると、同年3月の時点において、本件雇止めをせざるを得ない経営状態であったとは到底認められない
また、被告が特に指摘するのは、Xが有期労働契約から無期労働契約へ転換してしまうことによる経済的負担であり、このことが、平成24年法律第56号により改正された労契法18条の趣旨・目的に照らし、その改正及び施行時点において既に相当回数にわたり有期労働契約を更新してきた原告を雇止めすることができる理由とはならないことは、上記のとおりである。
以上によれば、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性があるとは認められない。

上記判例のポイント1で述べられている無期転換を認めると会社の財政状況が逼迫するという主張は、実はほとんど根拠がありません。

無期転換後の労働条件は、正社員のそれと同一にする必要まではありませんし、労働契約の解消の面でもそれほど大きな違いはありません(有期雇用なら簡単に解雇・雇止めができるというのは完全に誤解です。)。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

 

有期労働契約110 無期転換直前の雇止めの適法性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換直前の雇止めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

日本通運(川崎・雇止め)事件(横浜地裁川崎支部令和3年3月30日・労判1255号76頁)

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約(最初の雇用契約開始日から通算して5年を超えて更新することはない旨の条項が付されていた。)を締結し、4回目の契約更新を経て勤務していたXが、Y社に対し、Y社が当初の雇用契約から5年の期間満了に当たる平成30年6月30日付けでXを雇止めしたことについて、①上記条項は労働契約法18条の無期転換申込権を回避しようとするもので無効であり、Xには雇用継続の合理的期待があった、②同雇止めには客観的合理性、社会通念上の相当性が認められないなどと主張し、Y社による雇止めは許されないものであるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同契約に基づく賃金請求権に基づき、上記雇止め後である同年8月25日から毎月25日限り月額賃金26万9497円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 本件においては、通常は労働者において未だ更新に対する合理的期待が形成される以前である本件雇用契約締結当初から更新上限があることが明確に示され、Xもそれを認識の上本件雇用契約を締結しており、その後も更新に係る条件には特段の変更もなく更新が重ねられ、4回目の更新時に、当初から更新上限として予定されたとおりに更新をしないものとされている
また、Xの業務はある程度長期的な継続は見込まれるものであるとしても、b配送センターの事業内容や従前の経営状況に加え、Xの担当業務の内容や本件雇用契約上の更新の判断基準等に照らせば、Xの業務は、顧客の事情により業務量の減少・契約終了があることが想定されていたこと、Xの業務内容自体は高度なものではなく代替可能であったことからすれば、恒常的とまではいえないものであった。
加えて、b配送センターにおいて就労していた他の有期雇用労働者はXとは契約条件の異なる者らであった。その他、Y社横浜支店において不更新条項が約定どおりに運用されていない実情はうかがわれない
このような状況の下では、Xに、本件雇用契約締結から雇用期間が満了した平成30年6月30日までの間に、更新に対する合理的な期待を生じさせる事情があったとは認め難い

2 労働契約法18条は、有期契約の利用自体は許容しつつ、5年を超えたときに有期雇用契約を無期雇用契約へ移行させることで有期契約の濫用的利用を抑制し、もって労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定である。このような趣旨に照らすと、使用者が5年を超えて労働者を雇用する意図がない場合に、当初から更新上限を定めることが直ちに違法に当たるものではない。
5年到来の直前に、有期契約労働者を使用する経営理念を示さないまま、次期更新時で雇止めをするような、無期転換阻止のみを狙ったものとしかいい難い不自然な態様で行われる雇止めが行われた場合であれば格別、有期雇用の管理に関し、労働協約には至らずとも労使協議を経た一定の社内ルールを定めて、これに従って契約締結当初より5年を超えないことを契約条件としている本件雇用契約について、労働契約法18条の潜脱に当たるとはいえない
したがって、同法の潜脱を前提とする公序良俗違反の原告の上記主張は理由がない。

雇用契約締結当初から更新回数の上限を設定し、かつ、例外的な運用をしていない場合には、本裁判例のように雇止めは有効と判断されます。

契約更新の途中でこれをやると逆の結論になりますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

有期労働契約109 雇止めが不法行為に該当するとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めが不法行為に該当するとされた事案を見ていきましょう。

社会福祉法人特別区人事・厚生事務組合社会福祉事業団事件(東京地裁令和3年5月26日・労経速2465号37頁)

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社による違法無効な雇止めにより精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料300万円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、50万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 本件雇止めは無効であるところ、無効な雇止めが直ちに不法行為に該当するとはいえないが、本件雇止めについては、契約更新に対する合理的期待は高かったというべきであり、雇止めの態様を見ても、Y社は、Xに本件雇止めの理由として看護師の過員という明らかに合理性のない理由を告げた後、Xに書面の交付を求められるや、雇止めの理由について「事業団の運営事業の経営状況により判断する。」という本件規則上の根拠条文を掲記するのみで具体的な理由が記載されていない文書を交付するという不誠実な対応に終始しているのであるから、本件雇止めは不法行為に該当するというべきである。
そして、相当期間Y社に貢献してきたXが本件雇止めにより精神的苦痛を被ったことは明らかであり、Xが、本件雇止めの無効及び雇用継続を前提とする賃金請求や、逸失利益として賃金相当額の損害賠償請求を行っていないという事情に照らすと、本件においては精神的苦痛に対する慰謝料の支払を命ずるのが相当であり、その額は、これまで検討してきた事情のほか、不法行為後の事情としてY社がXから本件雇止めが無効である旨の通知を受けるや早期に復職の提案をしてXの心情に配慮したことなど本件によって認められる諸般の事情を総合的に考慮すると、50万円と認めるのが相当である。

解雇や雇止め事案で、地位確認+バックペイという構成ではなく、慰謝料一本ということはあまりありませんが、本件では、慰謝料のみ請求したため、結果としては、このような少額の支払を命じられています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

有期労働契約108 有期雇用契約途中の解雇の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、有期雇用契約途中の解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ローデンストック・ジャパン事件(東京地裁令和3年7月28日・労判ジャーナル117号32頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で有期雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社による有期雇用期間途中の解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金等の支払を求めたほか、Y社による違法、無効な解雇により精神的苦痛を受けたとして、不法行為に基づき、慰謝料200万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、C社長から令和元年7月23日付けメールのようなメールを送信しないよう業務命令を受けていたにもかかわらず、自己の考えに固執して故意に複数回にわたってこれに反する行為に及んでおり、Y社の管理部長としての資質を欠くものといわざるを得ず、Xには就業規則所定の解雇事由に該当すると認められ、また、XはY社との間で期間を5年間とする定年後再雇用契約を締結しており、本件解雇の時点で2年6か月以上の雇用期間を残していたため、Y社は、他部署への配置転換や雇用期間の満了まで賃金を受領しつつ自宅待機とするという雇用の継続を前提とした提案をしたが、Xがこれに応じないばかりか、その後、Y社がXに対して自宅待機命令を発し、その間も賃金の支払を継続することにしたにもかかわらず、それでもなおXは業務命令に反して同年9月6日付けメールを送信したため、Y社はこれ以上Xの雇用を継続することはできないとして本件解雇に踏み切っており、このような点に照らせば、Y社としてXの雇用の継続のために可能な限りの努力をしたにもかかわらず、Xを解雇せざるを得なかったといえるから、労働契約法17条所定の「やむを得ない事由」があったというべきであるから、本件解雇は有効である。

雇用期間満了までお金あげるから会社に来なくていいとまで言われております。

有期雇用契約ですので、無期雇用契約に比べると解雇のハードルが高いですが、それでもここまでの事情があれば、裁判所もさすがに解雇を有効と判断してくれます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

 

有期労働契約107 定年後再雇用時の労働契約更新と労契法19条2号(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、定年後暫定的な労働条件で1年再雇用後、契約更新時に新条件の合意の不成立による雇止めを無効とした裁判例を見ていきましょう。

Y社事件(広島高裁令和2年12月25日・労経速2462号3頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、Y社がXとの間の雇用契約を終了させたのは解雇に当たり、同解雇には正当な理由がないとして、①XがY社との間の雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、②(ア)主位的に、判決言渡しの日まで毎月10日限り1か月31万1554円の割合による給与の支払を、(イ)予備的に、上記の雇用契約上の地位にあることの確認と判決言渡しの日まで毎月10日限り1か月19万9000円の割合による給与の支払を求めた事案である。

原審は、Xの上記①及び②(イ)の請求を一部認容し、XがY社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを確認するとともに、Y社に対し、657万1072円等をXに支払うよう命じ、その余の請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】(原審判断)

1 確かに年齢を重ねることで、一定の年齢からは能力が落ちるにも関わらず、長期間勤務することで、給与は上昇するのみである場合もまま見られ、定年退職後の再雇用においては、定年退職時の給与を基礎として、減額した給与での契約とするというのは一定の合理性があるといえるが、そもそも、本件継続雇用契約の時点でXの定年退職時の給与の6割程度の給与としているもので、本件提案は、その給与をさらに減額するというもので、許されるべきではないし、上記の事情による勤務条件の変更と勤務場所の変更はなんら関連性はなく、定年退職後の再雇用ということで、変更できる条件とはいえないとするのが相当である。

定年退職後、嘱託社員になる際に、正社員の給与から大幅に減額される取扱いについても、同一労働同一賃金との関係では当然に許されるものではありませんが、それはさておくとしても、本件のように、契約更新の際、賃金減額を許容する理屈は存在しません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

有期労働契約106 更新の合理的期待の存否(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、更新の合理的期待の存否に関する裁判例を見てみましょう。

ドコモ・サポート事件(東京地裁令和3年6月16日・労判ジャーナル115号2頁)

【事案の概要】

本件は、A社の100%子会社であり、電気通信事業に係わる各種受託業務、テレマーケティングに関する業務等を行うY社との間で、有期労働契約を締結していたXが、4回の更新後、4回目の更新期間満了時である平成30年3月31日にY社から雇止めされたが、労契法19条2号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、当該雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社旗通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成31年3月31日に退職したことから同日に同契約が終了したと主張して、Y社に賃金等を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 ・・・以上のXとY社との間の本件契約の締結に至るまでの経過やY社の契約期間管理に関する状況等からすれば、Xは、Y社に採用された当初から、本件契約の更新限度回数は最大で4回であることを認識した上で本件契約を締結しており、その認識のとおり、本件契約が更新されていったものといえるから、Xにおいて、本件契約が、更新限度回数4回を超えて、更に更新するものと期待するような状況にあったとはいえない

2 Xは、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定は、労働契約法18条の適用を免れる目的で設けられた規定であり、公序良俗に反する違法な規定である旨主張する。
しかし、・・Y社が、労働契約法18条の適用を免れる目的で有期労働契約の雇用契約の更新限度回数に関する規定を設けたものとはいえない。
また、同条は、有期労働契約が5年を超えて反復更新される場合には、無期労働契約へ転換できる仕組みを設けることで、有期労働契約の濫用的利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定であり、5年を超える反復継続を行わない限度においては、有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されているのであるから、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定が同条の潜脱になるとはいえない。

更新限度回数は、1番最初の契約締結時に契約内容になっていれば、本件同様に有効と判断してくれます。

更新の途中で突如、契約内容としてもうまくいきませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約105 ユニオン・ショップ協定に基づく雇止めの有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、契約期間満了までに、第一組合脱退後の第二組合加入または会社への同組合加入告知が認められず、ユニオン・ショップ協定に基づく雇止めが有効とされた事案を見てみましょう。

トヨタ自動車事件(名古屋地裁岡崎支部令和3年2月24日・労経速2453号32頁)

【事案の概要】

本件は、A労働組合との労働協約に基づきシニア期間従業員(契約期間2年以降の期間従業員)を含む従業員についてユニオン・ショップ制を取るY社に、期間従業員として雇用されていたXが、同組合を脱退しB労働組合に加入したところ、契約更新を希望していたにもかかわらず雇止めをされたのは合理性、必要性や社会的相当性を欠き、処分は無効であるなどとして、①雇用契約に基づく賃金請求権により、平成30年4月分から同年8月分までの賃金合計142万1655円、各月賃金28万4331円に対する遅延損害金の支払、②雇用契約に基づく満了慰労金及び満了奨励金支払請求権により、更新期間分の満了慰労金及び満了報奨金47万5331円+遅延損害金の支払、③不法行為に基づく損害賠償請求権により、慰謝料100万円+遅延損害金の支払を請求している事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 本件のように労働組合法7条1項但書の条件を充足するユニオン・ショップ制は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを喪失した場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより、間接的に労働組合の組織の拡大強化を図る制度であり、このような制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてその有効性を承認されるところ(日本食塩製造事件判例)、期間従業員の漸次的組合員化の中で、一定の勤務年数を経過したシニア期間従業員のみ制度対象とすることには合理性があり、上記制度趣旨に反するものとはいえない。

2 仮にXが契約期間満了までに第二労働組合に加入していたとしても、第二労働組合又はXからY社に対し、契約期間満了までにその旨の告知があったとも認められない(なお、Xは、他の労働組合に加入していれば、告知の有無を問わずユニオン・ショップ制による雇止めは無効となる旨も主張するが、雇用関係の安定の見地から採用し難い。)

3 Y社は、ユニオン・ショップ制により非組合員を解雇する義務を負うものである。しかも、Xは、失業保険給付日数を増やすために契約更新を希望しているだけで、労働組合費の負担を免れるために契約を終了させることを自ら意図していた(有期労働契約の更新を期待していなかった)者であるから、雇止めが解雇権の濫用に当たらないことは明らかである。

珍しくユシ協定に基づく雇止めが争点となりました。

結論自体には特に異論はないと思われます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約104 初回の契約期間満了に伴う雇止めが無効とされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう!

今日は、初回の契約期間満了に伴う雇止めが無効とされ、時間外割増賃金請求等の一部は認められたが、不法行為責任は否定された事案を見て行きましょう。

学校法人南陵学園事件(和歌山地裁令和2年12月4日・労経速2453号14頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、Y社が経営するi高等学校の開校準備業務に従事していたXが、Y社に対し、①契約期間満了時の平成28年3月31日に同年4月1日以降の契約の更新の申込みをY社が拒絶したことは、客観的に合理的な理由を欠き無効であると主張して、本件雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び本件雇用契約による賃金請求権に基づき、同年4月1日から本判決確定の日まで毎月末日限り月額32万5300円の割合による賃金の支払を、②平成27年7月21日から平成28年12月2日までの間の時間外労働に対する賃金が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払時間外賃金及び確定遅延損害金合計162万0018円+遅延損害金の支払を、③平成27年12月分から平成28年4月分までの教職調整手当、特別技能手当、扶養手当及び住居手当が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払賃金41万6444円+遅延損害金の支払を、④自宅待機をXに命じ、本件各手当を不支給としたこと、本件雇止めをしたこと及びその後の交渉における対応はXに対する不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料300万円+遅延損害金の支払を、それぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

①雇止めは無効

②Y社は、Xに対し、149万9258円+遅延損害金を支払え

③Y社は、Xに対し、41万6444円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 Y社は、a高における就業規則及び賃金規程おいて、教職調整手当及び特別技能手当を労働基準法37条の割増賃金の一部として支給すると定めており、当時の本件高校における賃金規程においても同様の定めがあった可能性は否定できない。
しかしながら、Xは、Y社に対して就業規則の閲覧を求めていたが平成27年12月14日まで閲覧をすることができなかったと述べており、Y社において容易に提出することができると考えられる本件高校における当時の就業規則及び賃金規程が書証として提出されていないことに照らすと、Xの供述は信用することができる。したがって、本件高校において就業規則及び賃金規程が周知されていたと認めることはできず、本件雇用契約の内容となる就業規則及び賃金規程はないことになる。

2 本件雇用契約に関する雇用契約書では、契約更新の有無について「自動的に更新する」、「更新する場合があり得る」及び「契約の更新はしない」の選択肢から「更新する場合があり得る」が選択されていたとはいえ、本件高校が予定どおり開校される限り、本件雇用契約に関し、期間満了時である平成28年3月31日における更新は締結時から予定されていたものというべきであり、そのことについてXには合理的な期待があったと認められる。

3 E総監督及びA学園長がXの勤務態度には問題がなかったと述べていること、A学園長は、本件雇止めにおいて、XがY社の他の職員とコミュニケーションを取れていなかったことを最も重視したと述べるが、そのような事実を認めるに足りる証拠がないことを踏まえると、前記で検討した事実、高校生の教育に携わるという業務の特質等を総合的に評価したとしても、Y社が本件雇用契約の更新を拒絶することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない

上記判例のポイント1のように、容易に提出することができる就業規則や賃金規程を書証として提出しない場合には裁判所の心証はかなり悪いですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。