モンスター社員、問題社員への基本的な対処方法

モンスター社員、問題社員とは「無断欠勤や遅刻が多い」、「協調性がなく周囲とトラブルを起こす」、「上司の指示に従わない」「セクハラやパワハラ」などの問題行動を繰り返す従業員です。
改善するよう指導しても効果がありません。会社としては、対応に苦慮しているケースが多々あります。

社内に問題社員やモンスター社員を抱えていると、経営者にとって大きな障害となります。とはいっても、いったん雇用契約を締結してしまったら簡単には解雇できません。

問題社員やモンスター社員への効果的な対処方法を弁護士がサポートします。

注意や指導により改善を目指す

問題行動が発覚したら、すぐに注意や指導を行って改善させましょう。放置すると行動がエスカレートしてトラブルが大きくなってしまう可能性があります。

よくあるのは「成績が良いから」といって、問題行動を見過ごすパターンです。しかし成績によって上司が態度を変えると、他の部下が不信感を抱きます。モチベーションの低下や離職を招いてしまうおそれも高まるので、必ず平等に対応しましょう。

「反発されるかもしれない」「退職されると困る」など遠慮するのも好ましくありません。問題行動があれば「その都度平等に注意する」ことが基本の対応となります。

懲戒処分を行う

何度注意しても改善されない場合には、懲戒処分も検討すべきです。懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒すべきケースや懲戒方法をあらかじめ定めておかねばなりません。

懲戒には、「戒告」、「けん責」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「解雇」の6種類があります。

退職勧奨とは

戒告から降格までの解雇以外の懲戒処分を行っても改善できないなら、いよいよ懲戒解雇も視野に入ってきます。ただしいきなり懲戒解雇すると「懲戒権の濫用」として無効になってしまう可能性があるので、注意しましょう。

まずは退職勧奨を行うべきです。退職勧奨とは、従業員に自主的な退職を促すことです。
「退職してはどうか?」と打診し、従業員の方から退職届を提出させて自主退職を実現します。
退職勧奨にもとづく退職であれば、雇用主からの一方的な解雇ではないので、後日「不当解雇」「解雇は無効」と争われる危険が発生しません。

確実かつ低リスクで問題社員の排除を実現しやすいメリットがあります。

解雇する

問題社員やモンスター社員へ退職勧奨を行っても拒否される場合、懲戒解雇を検討しましょう。
懲戒解雇できる要件は、以下の2つです。

就業規則に懲戒解雇が規定されている

まずは就業規則に懲戒解雇の規定が必要です。多くの企業ではきちんと対応できていますが、もしまだ規定がない企業や不十分な企業があれば、すぐにでも就業規則を作成・改訂すべきといえます。

懲戒権の濫用にならない

懲戒解雇を行うときには、「処分が行為に照らして重すぎない」ことが必要です。また「他の従業員、過去の事案との公平性」も重要な要素となります。

後に従業員から「不当解雇」といわれないように、懲戒解雇の要件を満たすかしっかり検討しましょう。