Monthly Archives: 1月 2020

解雇318(マルハン事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、職場の風紀を著しく乱す行為に基づく懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

マルハン事件(東京地裁令和元年6月26日・労経速2406号10頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により平成29年11月4日付けで懲戒解雇されたこと(Y社は、仮に本件懲戒解雇が無効であると判断された場合には、予備的に同日付けでXを普通解雇したと主張するとともに、更に仮に当該普通解雇も無効であると判断された場合には、予備的には平成31年2月25日付けでXを普通解雇したと主張する)について、本件各解雇が無効である旨等を主張して、Y社に対し、本件労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件懲戒解雇の後に生ずるバックペイとしての月額給与及び賞与等の支払を求めるほか、不法行為に基づき、慰謝料等500万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

1 本件懲戒処分が有効かどうかについて、Y社が主張する事実を認めるに足りる客観的かつ的確な証拠はなく、Y社が主張する懲戒解雇事由をもってXを懲戒解雇することには無理があるといわざるを得ず、さらに、本件懲戒解雇に至る手続をみても、Y社の従業員らからのヒアリング結果の報告書をそのままY社の懲戒委員会に提出したという以外に、Xからの異議申立てに対する対応を含めて、Y社の懲戒委員会においてどのような審議がされ、どのような判断の下に懲戒解雇処分を行うに至ったのかも明らかではなくXによる反論の機会が実質的に保証されていたのか、また、Y社において、Xによる反論等を踏まえ、慎重な検討、判断を経て懲戒解雇処分を行うに至ったのか疑問があること等から、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たるというべきであり、労働契約法15条の規定により、懲戒権を濫用したものとして、無効となる。

2 本件懲戒解雇によりXは、相応の精神的苦痛を被ったものと認められるが、他方で、これまで店長として、従業員間の不倫関係や男女関係のトラブル等の職場内の風紀秩序を乱す行為について指導する立場にあり、現に指導を行ってきたにもかかわらず、Aと不倫関係にあったり、Bと一泊二日の温泉旅行に出かけたりするなど、懲戒解雇事由に当たるとはいえないにしても、一定程度、職場内の風紀秩序を乱す行為を行っていたことに加え、本件懲戒解雇後間もなく同業他社に再就職し、Y社における従前の待遇を上回るものとまではいえないものの、相当高額な賃金を得ており、本判決において、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認とともに、本件懲戒解雇の後に生ずるバックペイとしての月例給与として平均賃金額の6割に相当する額の請求が認められることにより、賞与の点を踏まえても本件懲戒解雇による経済的な損失はほぼ填補されることになることを考慮すると、本件懲戒解雇によるXの精神的苦痛を慰謝するための金額として、50万円を認めるのが相当である。

上記判例のポイント2のような事情があるにもかかわらず、バックペイとは別に慰謝料が認められています。

それほど懲戒解雇の根拠や手続が不十分であったということでしょうか。

本の紹介999(「変わる」ことを恐れる貧乏人 「変わり続ける」成功者)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

二極化がますます進む現代社会において、いかにして生きていけばいいのかが書かれています。

タイトルからもわかるとおり、時代の流れを察知して変わり続けることが求められています。

そう。みなさんが大好きな「安定」とは真逆の「変化」が求められているのです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

多様性の原因も『好き勝手』です。人々の多様性が表面化した理由は、みんな昔より好き勝手にやっているからです。自由が拡大し、人々がどんどん好き勝手になっています。・・・この流れはおそらく、しばらくは続くでしょう。ですから、もっと自分勝手に、もっとわがままに、もっと自由にやらないと唯一性は埋もれていきます。」(78頁)

生き方についての「好き勝手」度数についても二極化がどんどん進んでいます。

Diversityが尊重される時代だからこそ、自分が生きたいように生きればいいのです。

好き勝手生きていいと言われても、これまで好き勝手生きることを許されなかった世代とその世代から教育を受けた次の世代の方は、何をどうしたらいいのかわからないのです。

首輪はもう付けられていないのに、大草原を自由に走り回っていいのに、結局はじっと座ったままです。

どんどんやりたいことをやりたいだけやればいいのです。

有期労働契約89(地方独立行政法人大阪市民病院機構事件)

おはようございます。

今日は、雇止め無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人大阪市民病院機構事件(大阪地裁令和元年8月29日・労判ジャーナル93号20頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していた元職員Xが、大阪市との間で、平成24年4月1日、期間の定めのある労働契約を締結し、これを平成25年3月31日までは2か月ごと、同年4月1日以降は1年ごとに継続的に更新(平成26年10月1日に法人が設立されて以降は法人との間で更新)してきたところ、平成30年4月1日以降の契約更新を拒否されたため、Xが、労働契約法19条2号により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに未払賃金等の支払、また、Y社が上記更新拒絶により故意又は過失によりXの権利ないし法律上保護に値する利益を侵害したとして、不法行為に基づき、慰謝料等130万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 XとY社との間において、その契約上更新の回数や通算雇用期間が定められ、本件契約においては更新がないと定められており、そのため、Xがそれを超えてY社と労働契約を締結するには、他者と同様に採用募集に応募して、改めて採用試験を受けてこれに合格する必要があったことにとどまらず、X自らが課長と平成30年度の労働契約に関して協議した際、「来年度も状況が変わらず非常勤のままであれば更新しません」と述べたため、そのことをきっかけに、Y社は、労働条件を変えて(看護職員と同じ時給に上げて)手話通訳者の募集を行ったところ、Xもこれに応募して採用試験を受験したものの、Xは不合格となったところ、Xが、有期雇用職員として更新ないし再契約して無期転換しても正規職員となれないためか、駆け引きとして「非常勤のままであれば更新しません」とべた結果、それを信じたYがXの穴を埋めるためにこれまでとやり方を変えて人員募集を行い、好条件に惹かれて好成績者を含む複数の応募があり、その採用試験の結果、Xが不合格となったものであるから、その結果はX自らの言動に由来するものと言わざるをえず、そのような状況でXが本件契約の更新を期待したとしてもそれが合理的な理由があるとはいえず、本件雇止めは有効である。

2 Xが本件試験に合格できると期待したとしても、そのような期待は法律上保護に値せず、また、Y社に故意又は過失も認められないから、Xの損害賠償請求にも理由がない。

契約当初より、更新上限回数等が定められている場合には、それを超えた更新に関する期待は法的に保護されないのが原則です。

本の紹介998(働かない働き方。)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルだけを見ても、著者の意図が分かりにくいですが、いかに必要以上に働かずに利益を上げていくか、ということです。

空いた時間で様々なことを考えることができます。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

『働かない働き方』は、あなたひとりで完結するものではない。パズルのように、人間界における凹凸を見つけ出し、うまく組み合わせることで成り立つ。あなたがすべきことは、自分のエッジに気づいて、それを活かすことだ。そして、そこから他人のエッジを見つけ、愛を持って伝え上げることだ。」(213頁)

すべてを自分でやろうとしないということがこの考え方の原点にあります。

自分が得意なことにフォーカスし、それ以外は他の人に任せることが「働かない働き方」の基本です。

あれもこれも手を出しているほど人生は長くありません。

時間には限りがあります。

だからこそ自分のエッジにフォーカスすることが結果を出す秘訣なのです。

労働時間58(新栄不動産ビジネス事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、仮眠時間の労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

新栄不動産ビジネス事件(東京地裁令和元年7月24日・労判ジャーナル93号28頁)

【事案の概要】

本件は、建物の総合管理業務等を業とするY社の正社員として、ホテルの設備管理業務等に従事していたXらが、Y社に対し、平成26年7月1日から平成28年7月31日までの間における時間外労働に係る賃金の支払い等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

1 Bシフトの仮眠時間が労働時間に当たるかについて、Xらは、午前零時から午前6時までの間は、仮眠時間として本件ホテル内の仮眠室(中央監視室及び蓄電池室)において仮眠をとることとなっていたものの、中央監視室には、設備管理モニターが3台設置され、仮眠時間中でも設備に以上が発生すれば、警報機が鳴る仕組みになっていたこと等の点を含む仮眠室の状況、クレーム表や日報からうかがわれるBシフト勤務担当者の実作業の状況や頻度等に照らせば、XらはY社と本件ホテルとの間の業務委託契約に基づき、Y社従業員として、本件ホテルに対し、労働契約上、役務を提供することが義務付けられており、使用者であるY社の指揮命令下に置かれていたものと評価するのが相当である。

2 変形労働時間制の有効性について、当該期間に該当する就業規則7条2項において、毎月1日を起算日とする1か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間について、1か月を平均して1週間40時間を超えない範囲で、1日8時間、1週間40時間を超えて勤務を命じることができる旨定められていることが認められるが、同就業規則においては、勤務パターンごとの始業終業時刻、勤務パターンの組み合わせ、勤務割表(シフト表)の作成手続及び周知手続が全く定められておらず、Xらの実際の勤務時間はシフト表により定められていたことが認められ、また、シフト表自体は、毎月1日より前に従業員の希望を元に勤務日及び勤務時間を特定して作成されていたものの、シフト表からは、休憩時間や仮眠時間は明らかではないから、シフト表の記載に関わらず、単位休憩時間や仮眠時間は明らかではないから、シフト表の記載に関わらず、単位期間における各日、各週の労働時間が就業規則において特定されていたと評価することはできず、したがって、当該期間におけるY社の変形労働時間の定めは、労基法32条の2の要件を充足しないものとして無効である。

変形労働時間制を採用していながら、法定要件を満たしていない例が後を絶ちません。

固定残業制度同様、導入するのであれば、中途半端にならないことがとても重要です。

本の紹介997(101歳現役医師の死なない生活)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

長寿の秘密を101歳現役医師の著者が教えてくれています。

帯にも書かれていますが、問題は、「それらを毎日続けられるかどうか」です。

すべては習慣の問題です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

・・・反対に体に悪い習慣があれば、そのマイナス面をちゃんと認識して、やめたり改善したりする必要があります。不規則な生活、バランスの悪い食事、お酒やタバコ、運動不足、睡眠不足、過度なストレス、マイナス思考といったものは、すべて悪い習慣につながります。悪い習慣が一度定着してしまうと、それを変えるには、相当な努力が必要になります。」(49頁)

これが習慣というものです。

良くも悪くも人生を決定付けているのは、日々の習慣です。

どのようなことを習慣にするかでほとんど人生は決まってしまいます。

習慣化するのが苦手な人が多い一方、習慣化が得意な人も実際にいます。

習慣化が得意な人は、あらゆることをいとも簡単に習慣化できます。

そういう人たちは、習慣化は、「才能」ではなく単なる「技術」「方法論」の問題だということを知っているからです。

このことを知っていれば、習慣化はそんなに大変なことではありません。

賃金191(清和プラメタル事件)

おはようございます。

今日は、早出時間と固定残業代の成否に関する裁判例を見てみましょう。

清和プラメタル事件(大阪地裁令和元年8月22日・労判ジャーナル93号22頁)

【事案の概要】

本件は、プラスチック製品の製造、加工及び販売等を目的とするY社の元従業員XがY社に対し、労働契約に基づき、未払の時間外割増賃金等計約148万円等の支払、また、労働基準法114条に基づき、上記未払賃金のうち約84万円と同額の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

1 割増賃金等(固定残業代)支払の有無について、Y社は、Xに対し、平成27年4月頃、所定の始業時間(午前8時)より早く出勤する早出時間について、固定残業手当として月額5万円の「その他手当」を支給し、午後5時以降の時間を別途残業時間として算定することを説明し、その了解を得た旨主張するが、「その他手当」の名目からはその性質がわからない上、それが固定残業代であることを示す契約書や就業規則等の定めは存しないし、また、Xが平成27年5月頃に残業手当がないことについて質問していることからすると、その時点でXが「その他手当」を残業代であると認識していなかったことが窺われ、さらに、Xの労働実態に差がないにもかかわらず、平成27年3月以前の残業手当の額より同年4月以降の残業手当と「その他手当」の合計額が相当程度高くなっていることからしても、「その他手当」に従前の残業手当以外のものが含まれることが窺われること等から、Y社による割増賃金等(固定残業代)支払の主張は理由がない。

また固定残業制度の運用ミスです。

もう裁判所の判断が固まってきていますので、奇を衒わず、有効要件を意識すれば、それほど難しい問題ではありません。

弁護士・社労士に相談して、正しく運用するくせをつけましょう。

本の紹介996(小さな会社の生きる道)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、京大法学部を卒業後、富士通を経て、家業を継いだ13代目社長の方です。

著者がコンサルティングした実例に基づき、「小さな会社の生きる道」についてさまざまな角度から解説しています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

どの会社でもそうだが、新ブランドやリブランディングのプロジェクトは、一部の人しか直接的に関わらないことが多い。すると、直接関わらない人たちはどこか他人事に捉えてしまう傾向がある。しかしブランドは、直接的であるにせよ、間接的であるにせよ、外から見たときに関わっていると思われるすべての人がつくるものである。すべての人がそのブランドを理解し体現しないと、本当の意味でブランドにはなり得ない。」(232頁)

個人のブランディングであれば、本人だけの問題ですので、このようなことは問題になりません。

しかし、組織のブランディングとなるとそうはいきません。

そこで働くすべての人が自社の「ブランド」の本質が何かを理解し、それに矛盾しない行動を取ることが求められます。

組織が大きくなればなるほど実現するのが難しくなります。

だからこそブランドを守るということはとても大変なのです。

労働時間57(三村運送事件)

おはようございます。

今日は、トラック運転手らの時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

三村運送事件(東京地裁令和元年6月26日・労判ジャーナル93号38頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の貨物自動車の運転業務等に従事する従業員ら9名が、平成26年7月16日から平成28年8月15日までの期間に行った時間外労働等に係る労働基準法37条1項及び4項所定の割増賃金並びに所定労働時間を超えるが法定労働時間を超えない労働に係る賃金が支払われていないと主張して、Y社に対し、未払割増賃金等並びに同法114条所定の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

付加金については請求棄却

【判例のポイント】

1 休憩施設等滞在時間の労働時間該当性について、Xらは、休憩施設等において、車内で、睡眠を取ったり、飲酒したり、テレビを見たり、トラックを駐車した上でそこから離れて、飲酒物を購入したり、入浴したり、食事をとったりするなどして過ごしており、ホテル滞在時においても、トラックの確認は1日2回程度にとどまり、その他の時間は客室において携帯端末を用いてニュース記事を見たり、ゲームをしたり、テレビを見たり、飲食のために外出したりするなどしていたのであるから、そもそも積載貨物を常時監視していたとは認め難く、そして、Y社はこれらの行動を特に規制するような指示はしておらず、かえってトラック運転手の裁量にゆだねていたことからすれば、休憩施設等滞在時間は、Xらにおいて業務から解放されて自由に利用できる状態に置かれた時間であるということができるから、Xらが、長距離運行中休憩施設等に滞在する間、労働からの解放が保障されており、労働者は使用者の指揮命令下に置かれていたとはいえないから、休憩施設等滞在時間は労働時間に該当せず、Xらの長距離運行期間中の始業・終業時刻は、Y社の主張するとおり認めるのが相当である。

長距離ドライバーの手待時間は本当に悩ましい問題です。

本件では、会社が休憩施設等の滞在時間については、休憩時間と判断されています。

決してドライバー任せにせず、会社でルールをしっかり決めることが重要です。

本の紹介995(筋肉こそ金なり)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトルからわかるとおり、筋肉を鍛えることの重要性を「肉体改造」×「最新機器」×「栄養学」の3つのアプローチから説いています。

基本的かつ重要な事項を説明しつつ、新しい情報を入れてくれています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

論文の統計では3ヵ月の段階で約65%の人が脱落してしまいます。さまざまな理由が考えられますが、もっとも多いのは、すぐに効果を実感できず嫌になってしまうケースだと思います。」(61頁)

続けられない理由なんて簡単に何個も出てきます。

時間がないっていうのもその代表例です。

スマホいじっている時間はあるのに、ジムに行く時間はないと。

いずれにしても、継続できなければ結果なんて出るわけがありません。

だからこそ体つきを見れば、その人が継続することができる人かどうかがわかるわけです。