守秘義務・内部通報10 障害福祉施設の従業員の内部通報を理由とする解雇(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、障害者福祉施設の従業員に、県や市への通報により施設の信用を損ねたとする解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。

兵庫県・川西市事件(神戸地裁令和2年12月3日・労経速2451号52頁)

【事案の概要】

甲事件は、Y社の運営する障害者福祉施設である「a施設」に勤務していたXが、Y社の理事長であるY2及び被用者であるY3から、XをY社から排除する意図のもとにセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントを受けたほか、虚偽の事実を流布され名誉を棄損されたとして、Y2及びY3に対しては共同不法行為に基づく200万円の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を、Y社に対しては安全配慮義務違反、代表者責任又は使用者責任に基づく同額の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を求めるとともに、Y社がXを平成28年10月24日付けで解雇したことに関連し、県及び市がY社と共謀の上、Xに対し不当な取扱いを行ってY社と一体となって本件解雇を招来したとして、Y社、県及び市に対し不法行為又は国家賠償請求に基づく210万円の損害賠償の連帯支払を、被告県及び被告市が障害者虐待の防止,障害者の養護者に対する支援等に関する法律18条に反する情報漏示を行ったことにより損害を受けたとして、県及び市に対し国家賠償請求に基づく50万円の損害賠償の連帯支払をそれぞれ求めた事案である。

乙事件は、本件解雇が防止法16条4項、公益通報者保護法3条に違反し、又は解雇権濫用により無効であるとして、Y社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成28年12月から本判決確定の日までの給与(月額17万7000円)と賞与(1回当たり34万4000円)の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→バックペイ、付加金認容

Xのその余の請求は棄却

【判例のポイント】

1 本件解雇が防止法16条4項の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

2 本件解雇が保護法3条3号の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

3 本件解雇には客観的に合理的な理由があるとまでは認められない。

4 解雇は、労働者を職場から排除し、その生活の糧を奪うという効果をもたらすものであるから、これに至る過程で、十分な指導・注意、場合によっては懲戒処分などがなされ、それでも改善されない場合に検討されるべき手段である。しかし、上記のとおり、Y社は、Xが自説に固執していたことを考慮したとしても、Xに対する十分な指導・注意を行わず、法人内部での検討も経ないで本件解雇に至ったものである
したがって、本件解雇には、社会的相当性があるものとは認められない。

判例のポイント4では、解雇に関する一般的な注意事項が述べられています。

段階を踏むという意識を持てるかどうかが鍵となります。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。  

本の紹介1197 天才!成功する人々の法則#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から10年程前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

サブタイトルのとおり、成功する人たちの法則を解説する本です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

複雑な仕事をうまくこなすためには最低限の練習量が必要だという考えは、専門家の調査に繰り返し現れる。それどころか専門家たちは、世界に通用する人間に共通する、”魔法の数字”があるという意見で一致している。つまり一万時間である。」(47頁)

有名な1万時間の法則です。

問題はこの1万時間の使い方です。

同じように1万時間の練習をしたとしても、練習方法や意識の違いから、人によって結果は大きく異なります。

仕事や勉強のしかたを意識せず、漫然と1万時間を費やしても、ほとんど成長は見込めません。

もはやそれは仕事でも勉強でもなく、単なる「作業」ですから。

症状が固定する前に、可塑性があるうちに仕事や勉強のしかたを修正できると後が楽ですね。

不当労働行為274 組合ニュースの記事内容を理由とする組合事務所の明渡し要求の不当労働行為該当性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

枚方市事件(大阪府労委令和2年11月30日・労判1242号104頁)

【事案の概要】

本件は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

1 組合が使用目的の範囲内で組合事務所を使用しているかの確認に当たって市が採った対応や、市が組合に対し組合事務所の明渡しを求めた理由によっては、不当労働行為となり得る場合がある。

2 組合ニュース記事の内容に28.5.31市書面で示した基準に違反する政治的要素が含まれ、当該記事を掲載した組合ニュースを職員会館内の組合事務所で作成・印刷したことが職員会館の使用目的に付した条件に反するとして、組合に対し、30.12.27市通知書を交付して、平成30年の使用許可を取り消すことになる旨、即刻自主的に職員会館から退去することを求める旨等を通知した市の対応は、必要最小限の手続とはいえず、組合事務所の明渡しを求めるに足る相当な理由も認められず、また、組合ニュースの作成・印刷する場所を問題とする市の主張に疎明はないのであって、組合事務所の明渡しを求めることで、結果的に組合活動を委縮・弱体化させるものであるといえる

3 市が組合ニュースの特定の記事を掲載しないよう求めたとの組合主張については、やり取りについての具体的な疎明がなく、直ちに支配介入があったとまではいえないものの、組合が組合事務所で政権や特定政党への批判的な記事を掲載した組合ニュースの印刷・発行を繰り返したとして、市が組合事務所の明渡しを求めたことは、組合活動を委縮・弱体化させる支配介入に当たり、労働組合法7条3号に該当する不当労働行為である。

命令のポイント1のとおり、明渡しの理由如何によって不当労働行為該当性が判断されます。

今回のケースでは不当労働行為にあたると判断されてもやむを得ません。

今回のような対応の是非については、事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に判断しましょう。

本の紹介1196 「ご指名社員」の仕事術#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、「ご指名」を受けるための仕事のしかたが書かれています。

選ばれてなんぼですからね。

参考になります。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

テクノロジーによって人間の仕事量が減ったり、海外に仕事が流出したりする流れの中、私たちは、一体どのような考え方で仕事に臨むべきなのでしょうか?私たちに残された選択肢は、主に2つあると考えています。1つ目は、積極的に自分のことをブランディングし、『ぜひあなたにお願いしたい』と指名を受けた上で、『あなたにしかできない仕事』をやっていくという選択肢です。・・・2つ目は、受け身の状態で、特に何も考えず、振られた仕事を淡々とこなしていくという選択です。・・・あなたならどちらを選びますか?」(34~35頁)

言うまでもなく前者を選択するほうが経済的にも精神的にも自由度が上がることは間違いないのですが、実際のところ、問題の核心はここではありません。

正しい答えはみんな心の底ではわかっているのです。

そして、もっとこうしたほうがいいということも本当はわかっているのです。

でも、正直なところ、もう今更、かったるいことを毎日続けられないのです。

時間もないし、眠たいし、ユーチューブも観たいし。

いつしか、「しかたない」「まあ、いいか」とあきらめてしまうのです。

同一労働同一賃金22 嘱託・年俸社員における賞与・家族手当等の相違と同一労働同一賃金問題(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、嘱託・年俸社員における賞与・家族手当等の相違と労契法20条違反に関する裁判例を見てみましょう。

科学飼料研究所事件(神戸地裁姫路支部令和3年3月22日・労判1242号5頁)

【事案の概要】

本件は、①Y社と期間の定めのある労働契約を締結して「嘱託」との名称の雇用形態により勤務していたXら及び②Y社と期間の定めのない労働契約を締結して「年俸社員」との名称の雇用形態により勤務していたXらが、Y社と無期労働契約を締結している上記「年俸社員」を除く他の雇用形態に属する無期契約労働者との間で、賞与、家族手当、住宅手当及び昼食手当に相違があることは、労働契約法20条ないし民法90条に違反している旨などを主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償として、本件手当等に係る賃金に相当する額及び弁護士費用+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

賞与の相違は不合理でない

家族手当、住宅手当の相違は不合理

昼食手当の相違は不合理でない

【判例のポイント】

1 Y社の一般職コース社員に対する賞与は、労働意欲の向上、人材の確保・定着を図る趣旨によるところ、Xら嘱託社員との間の職務内容、職務内容や配置の変更範囲、人材活用の仕組みの各相違、および、再雇用者を除くXら嘱託社員の年間支給額と比較して一般職コース社員の基本給が低い一方、定年後の再雇用者では老齢厚生年金の支給等から賃金が抑制され得ること、さらに、Y社には試験による登用制度があり、嘱託社員としての雇用が固定されたものではないこと等から、一般職コース社員とXら嘱託社員との間の賞与にかかる労働条件の相違は不合理でない

2 Y社の家族手当や住宅手当は、支給要件や金額に照らすと従業員の生活費を補助する趣旨であるところ、扶養者がいることで日常の生活費が増加することは、Xら嘱託社員と一般職コース社員の間で変わりはなく、Xら嘱託社員と一般職コース社員は、いずれも転居を伴う異動は予定されず、住居を持つことで住居費を要することになる点でも違いはないから、家族手当および住宅手当の趣旨は、Xら嘱託社員にも同様に妥当するとされ、これらをまったく支給しないことは不合理である。

3 Y社の昼食手当は、当初は従業員の食事にかかる補助の趣旨で支給されていたが、遅くとも平成4年頃までには、名称にかかわらず、月額給与額を調整する趣旨で支給されていたところ、一般職コース社員とXら嘱託社員との間の職務内容、職務内容や配置の変更範囲、人材活用の仕組み等が異なること、両社員では賃金体系が異なり、一般職コース社員の月額の基本給は、昼食手当を加えてもXら嘱託社員の月額支給額より低いこと、Y社では登用制度が設けられていること等から、一般職コース社員とXら嘱託社員との間の昼食手当にかかる労働条件の相違は不合理でない。

家族手当及び住宅手当の格差については不合理であると判断されています。

転居を伴う異動の有無が考慮要素となりますので注意しましょう。

同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。

本の紹介1196 アンソニー・ロビンズの「成功法則」#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から7年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

言わずと知れたアンソニー・ロビンズさんの本です。

いつ読んでもパワフルで、素晴らしい本です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

自分の価値観に従って生きているかどうか、どうすれば分かるだろうか?それは、何を信じるかという自分のルールによってすべて決まる!君は成功するためには何が必要だと信じているだろうか?幸せになるためには?健康のために必要と信じているものは何だろう?君の脳の中ではいつも裁判のようなものが行われている。君が持っているそれぞれのルールが裁判官や裁判員となって、自分の行動が基準を満たしているか、目的達成を祝福するのに十分であるかどうか、ジャッジしているのだ。」(249頁)

人の価値観は千差万別です。

人生において、何を大切にしているのか。

この答えがその人の人生を決めるのでしょう。

できるだけ自由でいたい。

できるだけお金を稼ぎたい。

できるだけのんびりしたい。

できるだけ安定した生活をしたい。

価値観はさまざまです。

他人のことは気にせず、自分の生きたいように生きればそれでいいのですよ。

労働時間73 セミナー受講の労働時間性と受講料返還請求の可否(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、セミナーの受講料返還請求に関する裁判例を見てみましょう。

ダイレックス事件(長崎地裁令和3年2月26日・労判1241号16頁)

【事案の概要】

本件甲事件は、Y社の従業員であったXが、平成26年7月2日から平成28年8月31日まで、時間外労働等を行ったと主張して、労働契約に基づいて、Y社に対し、割増賃金260万0026円+遅延損害金の支払を求めると共に、労基法114条に基づいて、Y社に対し、付加金179万0414円+遅延損害金の支払を求める事案である。

本件乙事件は、Y社において、①XがY社に在職中である平成24年4月25日から平成27年8月19日までに聴講したセミナーの受講料について、Y社との間で、平成24年3月11日、受講から2年以内にY社を退職した場合にはY社にこれを支払う旨を合意したところ、平成28年10月2日にY社を退職したと主張して、無名契約たる上記合意に基づいて、Xに対し、受講料14万4335円+遅延損害金の支払を求め、②Xが、上記受講に当たって要した交通費について、平成24年3月11日、受講後2年間、雇用契約が継続された場合には支払義務が免除されることを条件に、Y社からこれを借り受けたところ、上記のとおりにY社を退職したと主張して、上記消費貸借契約に基づいて、Xに対し、貸金20万8260円+遅延損害金の支払を求め、③Xが、上記受講に当たって要した宿泊費について、平成24年3月11日、Xに代わってこれを支払ったY社との間で、受講後2年間、雇用契約が継続された場合には支払義務が免除されることを条件に、XのY社に対する精算金支払債務を消費貸借の目的とすることに合意したところ、上記のとおりにY社を退職したと主張して、上記準消費貸借契約に基づいて、Xに対し、貸金6万2270円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、153万0581円+遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、付加金96万4667円+遅延損害金を支払え。
 
Y社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

1 本件セミナーの内容は、店舗で販売されるa社のPB商品の説明が主なものであること、本件セミナーの会場は、Y社本社又はY社店舗であったこと、受講料等はY社が負担し、宿泊の場合のホテルもY社が指定していたことからすれば、本件セミナーはY社の業務との関連性が認められる
また、Xは上司に当たるエリア長及び店長から正社員になるための要件であるとして受講するよう言われていた上、店長もXの受講に合わせてシフトを変更していたのであるから、受講前に受信したメールに「自由参加です」との記載があるとしても、それへの参加が事実上、強制されていたというべきである。
そうすると、本件セミナーの受講は使用者であるY社の指揮命令下に置かれたものと客観的に定まるものといえるから、その参加時間は労働時間であると認められる。

2 本件セミナーの受講は労働時間と認められ、その受講料等は本来的にY社が負担すべきものと考えられること、その内容に汎用性を見出し難いから、他の職に移ったとしても本件セミナーでの経験を生かせるとまでは考えられず、そうすると、本件合意は従業員の雇用契約から離れる自由を制限するものといわざるを得ないこと、受講料等の具体的金額は事前に知らされておらず、従業員においてY社に負担する金額を尋ねることができるとはいっても、これをすることは退職の意思があると表明するに等しく、事実上困難というべきであって、従業員の予測可能性が担保されていないこと、その額も合計40万円を超えるものであり、Xの手取り給与額(平成26年8月から平成28年9月までで月額15万円から26万円。平均すると、月額約18万6000円。ただし,平成27年4月以降は家族手当を含む。)と比較して、決して少額とはいえないことからすれば、本件合意につきY社が主張するような法的形式をとるとしても、その実質においては、労働基準法16条にいう違約金の定めであるというべきである。
したがって、本件合意は無効である。

判例のポイント2のような合意は必ず労基法16条との関係で問題となります。

この手の裁判例をいくつか理解しておくと、実務において応用がきくようになります。

いずれにせよ、日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に制度運用することをおすすめいたします。

本の紹介1195 ザ・シークレット#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から8年前に紹介した本ですが、再度、読み直してみました。

この本ほど「引き寄せの法則」をこれでもかという程に説く本を私は知りません。

この本を読むことにより受けた影響は極めて大きいです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

この法則を一番簡単に理解するには、自分を磁石だと考えるとわかりやすいでしょう。磁石は物を引き寄せるからです」(23頁)

何てことない一文ですが、これが引き寄せの法則です。

幸運も不運も引き寄せの法則で捉えると、結局、他責ではなく自責にたどり着きます。

なんで私ばかりこんな目に遭わないといけないのか、と落ち込むときに他責で考えた方が気が楽ですが、解決にはつながりません。

責任を国や会社や他人に転嫁しているうちは、人生は1ミリも変わりません。

競業避止義務28 競業避止義務違反に基づく会社からの損害賠償請求の可否(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、競業避止義務違反に基づく会社からの損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

レジェンド元従業員事件(福岡高裁令和2年11月11日・労判1241号70頁)

【事案の概要】

本件は、保険代理店業等を営むY社が、かつてY社の従業員であったXにつき、①Y社在職中に同業他社の使用人となった、②Y社在職中に、同業他社のための営業活動を行い、競業避止義務に違反した、③Y社を退職して同業他社に就職した場合にY社の顧客に営業活動を行わない旨競業避止義務を負っていたにもかかわらず、Y社を退職した後に就職した同業他社においてY社の顧客に対する営業活動を行って、競業避止義務に違反した、④Y社を退職して同業他社に就職した後に秘密保持義務に違反したという義務違反があり、これにより、Y社の顧客の一部が保険契約を更新せず、Y社は契約の更新がされていれば得られたはずの代理店手数料を得ることができず、損害を被ったと主張し、Y社に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求としてY社に生じた損害の一部である179万9386円+遅延損害金の支払を求めている事案である。

原判決は、Xについて、上記③の競業避止義務が認められると判断し、Y社の請求のうち141万2059円+遅延損害金の支払を認める限度で認容し、その余の請求を棄却した。

Xは、上記認容部分を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

原判決中、X敗訴部分を取り消す。

前項の部分につき、Y社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

1 本件競業避止特約によって課されるような退職後の競業避止義務は、労働者の営業の自由を制限するものである。このような退職後の競業避止義務については、労働者と使用者との間の合意が成立していたとしても、その合意どおりの義務を労働者が負うと直ちに認めることはできず、労働者の利益の程度、競業避止義務が課される期間、労働者への代償措置の有無等の事情を考慮し、競業避止義務に関する合意が公序良俗に反して無効であると解される場合や、合意の内容を制限的に解釈して初めて有効と解される場合があるというべきである。

2 ・・・本件競業避止特約は、その文言によれば、XがX既存顧客に対しても営業活動を行わない義務を課す内容であり、Xがこのとおりの義務を負うとすれば、Xが受ける不利益は極めて大きいものである。

3 XがY社に在職中に受領した賃金や報酬が、Xが退職後に競業避止義務を負うことの実質的な代償措置であると認めることもできない

4 こうした事情の下では、本件競業避止特約により、Xが、Y社退職後に、X既存顧客を含む全てのY社の顧客に対して営業活動を行うことを禁止されたと解することは、公序良俗に反するものであって認められない。そして、本件競業避止特約の内容を限定的に解釈することにより、その限度では公序良俗に反しないものとして有効となると解する余地があるとしても、少なくとも、XがX既存顧客に対して行う営業活動であって、XからX既存顧客に連絡を取って勧誘をしたとは認められないものについては、本件競業避止特約に基づく競業避止義務の対象に含まれないと解するのが相当である。

このように競業避止義務については、かなり限定的に解釈されることは理解しておきましょう。

従業員に独立、転職されること、それに伴い顧客が一定数減少することは、もはや雇用契約に内在するリスクと捉えるほうが現実的だと思います。

競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。

本の紹介1194 経営は何をすべきか#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から約8年前に紹介をした本ですが、再度読み直してみました。

タイトルのとおり、経営において何が重要かが書かれています。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

どの業界でも、時の経過とともに同じ発想が広まっていく傾向がある。幹部層はみな、同じ業界誌を読み、同じ見本市に出かけて同じコンサルタントと言葉を交わす。こうして何年もの歳月が流れるうちに、知恵の泉が枯れて淀んだ池のようになってしまう。」(97頁)

意識をしていないとこうなってしまいます。

「業界の常識」という意味不明なルールに縛られないためには、意識をして業界外の人たちと時間をともにする必要があります。

同調圧力からはできるだけ離れたところで生活をすることが、自由に生きるコツなのです。