栗坊日記

おはようございます。

今日は、月例給与の査定に裁量権の逸脱、濫用があるとして、月例給与の引下げを無効とした事案を見ていきましょう。

Xグループほか事件（東京地裁令和７年２月１７日・労経速２５９１号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Yグループに雇用され、Z社に出向して勤務していたXが、令和３年下期の査定及び令和４年上期の査定に基づく月例給与の引下げ及び賞与額の決定がいずれも権利濫用により無効であると主張して、以下の各請求をする事案である。
（１）Yグループに対する労働契約に基づく差額賃金等の支払請求
ア　従前どおりの査定であれば支払われたはずの令和３年12月分から令和４年７月分までの給与及び賞与と実際の支給額との差額賃金（合計63万1311円）
イ　上記アの差額賃金に対する遅延損害金
（２）Z社に対する労働契約の債務不履行（査定権の濫用）に基づく損害賠償金等の支払請求
　ア　慰謝料80万円
　イ　上記アの損害賠償金に対する遅延損害金

【裁判所の判断】

Yグループは、Xに対し、14万5517円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　雇用契約の内容として、使用者は労働者の人事評価一般について広範な裁量権を有すると解されるから、Xに対して行われた人事考課（査定）も、最終的な評価を行う被告Ｘグループの広範な裁量的判断に委ねられているというべきであるが、評価の根拠とされた事実の基礎が欠けていたり、事実の評価が著しく不合理であるなど、裁量権の逸脱、濫用があると認められる場合には、Xに対する人事考課と、それに基づく月例給与の改定、賞与の算定は、権利濫用により無効になるというべきである。
なお、Xに対する人事考課は、Yグループが最終的な評価を行うとされているが、Yグループは、１次評価から３次評価を出向先であるZ社に委ね、また、Yグループによる最終評価は、基本的にはZ社の評価を変更しないという運用で行われていたのであるから、Z社における人事考課に裁量権の逸脱、濫用があると認められる場合には、Yグループによる最終評価についても裁量権の逸脱、濫用があることになるというべきである。

２　Xに対する令和４年６月査定において、コンピテンシー評価がＣ評価とされた点についても、評価の根拠となる事実の基礎がそもそも欠けていたといわざるを得ない。
そして、以上に対するY社らの主張は、令和３年12月査定に関する主張と同様であり、それらが採用できないことは、上記で述べたとおりである（補足すると、Ｙ本部長は、令和４年６月査定直後のフィードバック面談においても、Xのコンピテンシー評価がＣ評価とされた理由について、コンピテンシー項目に沿った具体的な説明をしていないから、令和４年６月査定の評価期間においてもXがAAの格付に見合うコンピテンシーを発揮できなかった旨を述べるＹ証言がにわかに採用し難いものであることは変わらない。）。
以上によれば、Z社が、Xに対する令和４年６月査定において、コンピテンシー評価をＣ評価とした点も、評価の根拠とされた事実の基礎を欠いており、人事考課がY社らの広範な裁量的判断に委ねられているという点を考慮しても、Z社の評価には裁量権の逸脱、濫用があると認められ、したがって、Yグループの最終評価についても、裁量権の逸脱、濫用があり、同評価とそれに基づく月例給与の降給は、権利濫用により無効であるというべきである。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

目まぐるしく変化する今の時代においても、勉強に対する普遍の真理があるように感じます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大事なのは、何がきっかけになるかわからないということなのです。思いがけないことというのは、出会ってみないことにはわかりません。それに想定内のことばかりしていると、どんなに新しいことに出会っても何の変化も起こりません。」（５９頁）

概して、年を取るにつれて、新しいことに挑戦することが億劫になってきます。

老いは、肉体よりも精神から始まるのではないかと思います。

いつかどこかで何らかの形でつながるかもしれない「点」を集めるのが人生なのかもしれません。

昨日と同じ今日、今日と同じ明日を繰り返しているうちは、なかなかブレイクスルーするのは難しいように思います。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、退職金にかかる支給制限・支給日規定の不利益変更を無効とする一方、賃金減額合意を有効とした事案について見ていきましょう。

ジベック事件（東京地裁令和７年３月３１日・労経速２５９３号４１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、〈１〉労働契約に基づく退職金（功労一時金）請求として、372万2400円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、〈２〉XとY社との間の賃金減額合意が無効であるとして、労働契約に基づく賃金請求として、未払賃金合計79万9200円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、372万2400円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　旧支給制限規定は、「退職後に懲戒解雇事由に該当する行為が判明した」場合をその対象とするものであるが、これは、従業員が在職中に行った行為が懲戒解雇事由に該当することが当該従業員の退職後に判明した場合をいうものと解されるから、従業員が退職後に行った行為（誓約事項違反）を支給制限の対象に加える改正支給制限規定は、労働条件を労働者に不利益に変更するものということができる。
また、その不利益の程度は、功労一時金の支給制限の対象を従業員の退職後の行為にまで拡大し、それに該当した場合には、原則として功労一時金の全部を支払わないとするものであるから、労働者の受ける不利益は、極めて大きいということができる。なお、その変更により不利益を受ける従業員に対し、不利益を軽減するための措置が講じられたとは認められない。
Y社は、従業員代表から令和３年改正規程への変更につき異議がない旨の意見書の提出を受けているものの、従業員代表の選出方法（従業員代表の意見書には立候補による選出である旨が記載されている。）や従業員代表への説明内容、交渉経過等は具体的に明らかでないし、従業員に対する説明会等が行われたなどの事情もうかがえない。そうすると、従業員代表の意見書の提出がされたことをもって、従業員に対し、変更による不利益等に関する説明や意見聴取が十分に行われたとは認められない。
以上からすれば、Y社においては、平成29年以降、Ｊ社によるＢグループの従業員に対する引き抜き及びそれに伴うY社保有情報の流出を警戒する状況が継続しており、そうした事態に対応する必要から令和３年改正規程による労働条件の変更がされたものといえ、相応の必要性があり、改正支給制限規定の内容も一定の相当性を認め得ることを勘案しても、労働者が上記の不利益変更を許容すべきほどの事情があったということはできず、改正支給制限規定への変更が合理的であるとはいえない。
したがって、改正支給制限規定への変更は、無効である。

２　Xの年俸総額が減額とされたのは、Xの本件報告指示違反を原因とする責任範囲の縮小やXの査定結果の低下によるものであり、相当な理由があったといえるほか、その減額幅も不相当であるとまではいえない（なお、上記前提事実のとおり、基本給は減額されておらず、主に調整時間外手当及び深夜調整手当が減額されているところ、Xの責任範囲が縮小されていることからすれば、時間外労働の時間も相応に減少するものと考えられる。）。また、Xも減額理由を理解した上で本件賃金減額合意をしたものといえる。
以上からすれば、本件賃金減額合意は、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由があったと認められる。

上記判例のポイント１はしっかりと理解しておきましょう。

賃金や退職金の不利益変更はそう簡単にはできませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は弁護士の方です。

「限られた時間で、圧倒的な知識を得る」ためのコツが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は本能的になまけたいという欲求を持っている。したがって、作業とインプットの時間をしっかりと意識していないと、人はなまけるために作業時間を勉強時間だと都合よく考えてしまうのである。だから、勉強をする際には常に、『いま自分がしていることは作業なのか、それともインプットなのか』ということを意識しなければならない。」（１９６頁）

これも習慣・癖の問題ですね。

典型例は、「きれいな資料作り」を目指してしまうことです。

作業が楽しくなってしまうパターンです。

時間がない中で、次々と成果を出すためには、悠長に資料づくりなどしている場合ではないのです。

できるだけ効率よく無駄のない準備を繰り返すことが短期間で成果を出し続けるコツだと思います。

おはようございます。　今週も1週間がんばりましょう。

今日は、労働者が他の事業主の下でも労働しており、労働時間を通算すると労基法３２条所定の労働時間を超えることを事業主が知らなかったときは、労基法３８条１項による割増賃金の支払義務を負わないとした事案を見ていきましょう。

タイミー事件（東京地裁令和７年３月２７日・労経速２５９３号３頁）

【事案の概要】

Y社は、アプリケーションソフトウェアを利用して、日雇い労働者を求める事業者（求人者）と求職者との間の労働契約の成立をあっせんする、「Timee（タイミー）」と称するマッチングサービスを提供している。
本件は、Xが、本件サービスを利用して事業者（求人者）との間で労働契約を締結し、同契約に基づいて就労したが、併存的債務引受により当該事業者のXに対する賃金支払債務を負担するY社から賃金が支払われていない旨主張して、Y社に対し、未払賃金1675円（割増賃金335円を含む。）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者が複数の事業主の下で労働に従事し、それらの労働時間数を通算すると労基法３２条所定の労働時間を超える場合には、労基法３８条１項により、時間的に後に労働契約を締結した事業主はその超えた時間数について割増賃金の支払義務を負うとされているが、当該労働者が他の事業主の下でも労働しており、かつ、同所での労働時間数と通算すると労基法３２条所定の労働時間を超えることを当該事業主が知らなかったときには、同事業主の下における労働に関し、当該事業主は、労基法３８条１項による割増賃金の支払義務を負わないものというべきところ、本件では、XがＡ社において勤務していた間、事業主であるＡ社が、Xからの申告等により、他の事業主の下における労働時間と通算すると原告の労働時間が労基法３２条所定の労働時間を超えることを知っていたとは認められないから、この点からしても、Y社がXに対し労基法３８条１項による割増賃金の支払義務を負うものとは認められない。

２　これに対し、Xは、Y社の提供する本件サービスの内容等に照らせば、Y社及びＡ社は、他の事業主の下での労働について、Xからの申告等を待たずに自ら確認すべき義務があるといえるところ、かかる義務を怠ったのであるから、労基法３８条１項による割増賃金の支払義務を免れないなどと主張する。しかし、この点に関してXが主張する事情等を踏まえても、Xが本件サービスの利用者であることをもって、当然に、Ａ社あるいはY社において、労基法３８条１項の規定を念頭に置いて、原告の申告等がない場合にも、自ら、他の事業主の下での労働についてXに確認する義務を負っていたものと解すべき根拠は見出せず、Xの上記主張は採用できない。

上記判例のポイント１の結論はこれでいいとして、どのような根拠に基づき、「当該事業主が知らなかったとき」という規範を導けるのか判然としません。

まあ、そもそも副業・兼業における労基法３８条１項の行政解釈自体がなんだかな～という感じですけどね。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

特に社会人になってからの勉強の重要性が説かれています。

大人になったら勉強をしないということで有名な我が国ですが、やっている人はやっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現状の遅れなど、何ということはない。最後に勝つのは、『エバー・オンワード（かぎりなき前進）』の精神なのだ。これは私のモットーでもある。これを可能にするのは、ただひたすら、愚直に物事を学んでいく以外に確実な方法はないのである。」（２１４頁）

何かを始めるのに、「遅すぎる」ということはありません。

遅すぎると言って、やらないほうがはるかに損失が大きいです。

better late than never.

年齢のせい、時代のせい、社会のせい、会社のせい・・・

そうやって言い訳をしているうちに人生は終わってしまいます。

一生懸命に生きる、ただそれだけです。

おはようございます。今週も1週間お疲れ様でした。

今日は、コロナ禍での業績不振を理由に解雇した社員からの未払賃金請求につき、解雇は有効とした一方、管理監督者性を否定して未払残業代の支払を認容した事案を見ていきましょう。

X社ほか事件（東京地裁令和７年４月２４日・労経速２５９６号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社から令和４年９月21日付けで解雇されたこと及びY社での就労において管理監督者に該当するとして時間外労働及び休日労働に係る割増賃金の支払を受けていなかったことに関し、
（１）第１事件において、Y社に対し、〈１〉Y社についてはその完全親会社であるA社との関係で法人格が否認されるとの主張を前提に、Y社が整理解雇として行った本件解雇は無効であると主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と本件解雇後である令和４年10月から本判決確定までの月例賃金として毎月25日限り42万円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、
〈２〉自らは労基法４１条２号所定の管理監督者に該当しないと主張し、Y社での令和２年７月１日から令和４年８月31日までの期間の未払であった時間外労働及び休日労働に係る割増賃金として合計902万1321円＋遅延損害金の支払を求め、
（２）第２事件において、第１事件における上記法人格否認の主張を前提に、A社に対し、
〈１〉XがA社に対しても雇用責任を追及することができると主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と本件解雇後の上記月例賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、
〈２〉Y社のXに対する割増賃金債務をA社も負うと主張し、上記902万1321円及び遅延損害金の支払を求め、
（３）第３事件において、第１事件における上記法人格否認の主張に加え、A社の旧商号と同一の商号で設立されたB社はA社との関係で法人格が否認され、かつ、会社法２２条１項に基づく責任を負うとの主張を前提に、B社に対し、
〈１〉A社がXとの間で雇用責任を負う以上、B社もこれを負うものと主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と本件解雇後の上記月例賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、
〈２〉Y社に対する割増賃金債務をA社が負う以上、B社もこれを負うと主張し、上記902万1321円及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、900万0959円＋遅延損害金を支払え。
２　XのA社、B社に対するその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　株式の所有関係、役員派遣、営業財産の所有関係、専属的取引関係などを通じて親会社が子会社を支配し、両者間で業務や財産が継続的に混同され、その事業が実質上同一であると評価できる場合には、子会社の法人格は完全に形骸化しているといえるものと解する。

２　Y社は、まさに、A社との間で締結した本件オペレーション委託契約に基づき、A社から受託した本件ホテルの操業業務を行う法実体として存在していたものといえ、その法人格が目的に沿って利用されていたものというべきである。これらからすると、Y社の法人格が完全に形骸化していたと認めることはできない。

３　Y社は、従業員の解雇を回避するため、Ｊ社との間で、Y社の従業員の雇用継続を交渉し、全従業員についてY社とほぼ同様の労働条件によってＪ社への転籍を可能とし、その結果、実際に、Y社の全従業員58名のうち74％に相当する43名が実際にＪ社に転籍することとなったことが認められる。そして、Xも上記転籍の打診を受けたものの、本件ホテルで稼働していた当時の下位の役職の者が転籍先であるＪ社においては自身の上役になるとの話を聞いたため、転籍を辞めることになったことが認められる。
これらに加え、Y社においては、この時点でA社から委託を受けて操業業務を行っている他のホテルは存在しなかったのであるから、配転可能な他の事業所等は存在しておらず、本件ホテルで稼働していたY社の従業員にとって、同ホテルでの稼働が継続できる上記転籍が最適な雇用継続の方法であったといえることからすると、Y社は、解雇回避努力義務を尽くしていたといえる。

４　Xは、管理職として、本件レストランの部下に当たる従業員について、そのシフトの作成、出勤時間の管理、業務割当などを行っていたものの（なお、このうちシフトの作成に関しては、Xが作成したシフト案をＭが確認していたことが認められる。）、本件レストランで稼働する従業員のうち調理部門に属する従業員やパートについてのシフトの作成、出勤時間の管理、業務割当は行っていなかったことが認められる。
その上、Xは、本件ホテルにおいて毎週開催されていたＦＢ週次会議に出席することが要求されていたものの、その参加者は、Y社において管理職とされた従業員に限られていたものではなく、一般職とされた従業員も参加していたことが認められるほか、上記会議の位置付けは、本件ホテルの日頃の操業業務に関する情報共有を目的としていたものであって、上記会議の議事録におけるXの発言を通覧しても、本件レストランの運営全体に関する発言は認められないことからすると、Xが経営者のいわば分身として本件レストランの運営を行う立場にあったものと認めることはできない。
また、Xは、本件ホテルの料飲部門とＱとの間の月次会議や、本件ホテルの経営に関するオーナー会議には参加していなかったのであるから、Xが本件レストランに関する業務を超えて、本件ホテルの経営上の決定に参画していたとも認めることはできない。
これらからすると、Xが本件レストランの責任者として付与された権限、責任は限定的であったものといわざるを得ない。

Xはレストランの責任者ですが、管理監督者性が否定されています。

役員でなく、労働者として、「経営者の分身」と評価できる方が世の中に一体どれほどいるでしょうか。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

著者は、「多読」を薦めています。

私も同じ意見です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「本当は本を読めば読むほど、時間が生まれます。本を読まないから、時間がないのです。なぜなら本を読まない人は、他人の経験や知恵から学ばないからです。何もかも独力でゼロから始めるので、時間がかかって仕方ないのです。」（４６頁）

木こりのジレンマの話と同じです。

時間がないから本を読まないのではなく、本を読まないから時間がないのです。

物事の道理を知らないことが遠因となり、時間やお金を無駄にしている例は枚挙に暇がありません。

日々の時間の使い方が何年にもわたり積み重なり、その結果が人生を形成します。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、賃金額等を記した雇用契約書などの書面作成に応じなかった会社が、従業員に自宅待機命令後の出社命令違反などがあったとして行った解雇が無効と判断された事案について見ていきましょう。

Y社事件（東京地裁令和７年４月３０日・労経速２５９６号３２頁）

【事案の概要】

本件は、令和３年10月にY社と労働契約を締結し、理容師として稼働していたXが、Y社に対し、上記労働契約における月毎の賃金額は35万円であり、同年10月分につき9460円、同年11月分につき２万円が未払となっていると主張して、労働契約に基づき、同年10月分の未払賃金として9460円及び同年11月分の未払賃金として１万8280円＋遅延損害金、Y社による自宅待機命令により労務を提供することができなかったと主張して、民法５３６条２項に基づき、上記自宅待機命令期間中の未払賃金として11万7894円＋遅延損害金、上記労働契約では交通費を支払う旨の合意がされていたと主張して、労働契約に基づき、交通費として２万8160円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Y社による令和４年３月23日付けの解雇が不法行為を構成し、逸失利益として210万円、慰謝料として50万円の合計260万円の各損害を被ったと主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、260万円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、154万5634円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件自宅待機命令は、令和３年12月23日にXの施術内容について客が苦情を述べたことを契機として発せられたものであるが、同日以前にXが客から苦情を受けたとはうかがわれない。そして、Xに限らず、Y社の従業員において客から施術内容について苦情を受けることはあり、これまでX以外に無期限の自宅待機を命ぜられた者はいないことを踏まえれば、単発の上記出来事を契機に、本件自宅待機命令を発し、期限を定めずにXを就労させないこととする合理的な理由及び必要性があったと認めることはできない。
そうであるとすれば、本件自宅待機命令はＹ社の業務上の都合により発せられたものというべきであり、Ｘは、これによって労務を提供することができなかったのであるから、民法５３６条２項により、これに対応する期間である令和３年12月23日から令和４年２月６日までの期間につき賃金請求権を有することとなる。

２　確かに、〈１〉Xは、令和４年２月に発せられた本件出勤命令に応ぜず、それ以後、労務の提供をしていない。そこで検討するに、本件雇用契約における賃金額については、原告が令和３年10月に被告で就労を開始した当初の頃から当事者間に認識の相違があり、Xは、本件雇用契約に係る労働条件を書面にするよう求め続け、このことは、Y社においても本件雇用契約に関するトラブルとして認識されていた。そうであるからこそ、Xは、同年12月にされた本件自宅待機命令が解除され、改めて本件出勤命令に応ずるに当たっても、本件雇用契約に係る労働条件を書面により明示するよう求めていたのであるが、Y社は、これに応じなかった。
使用者は、法令上、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金等の労働条件を書面等により明示しなければならず（労基法１５条・同施行規則５条）、その趣旨は、労働条件をめぐる紛争を回避することを含むものと解されるところ、上記のとおり、Xの就労中に労働条件である賃金額をめぐって既に紛争が生じていた。そうであるとすれば、Xが本件出勤命令に応じ、改めて被告での就労を開始するに当たって、労働条件を明示した書面の交付を求めたことは、上記法令の趣旨に沿うものであり、正当な要求であるといわざるを得ない。他方で、本件記録を精査しても、Y社が上記書面を実際に何らか準備したともうかがわれず、Xが本件出勤命令の前から継続して上記要求をしていたことを踏まえると、Y社がこれに応じなかったことに合理的な理由はうかがわれない。

３　本件解雇は無効であり、使用者は、法令上、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金等の労働条件を書面等により明示しなければならないとされているところ、Y社は、Xから労働条件を明示した書面の作成を繰り返し求められ、この点について令和４年３月16日頃には労基署より是正勧告を受けるに至っているにもかかわらず、これに対応しないままだったのであるから、漫然と本件解雇に及んだといわざるを得ない。したがって、本件解雇は不法行為を構成するというべきである。
そして、Xは、本件解雇により、Y社において就労する機会を喪失しているところ、本件解雇後にX自身がそれにより被った損害を回復するために行った各種手続の利用状況、就職活動の状況や現に再就職に至った時期等に照らし、本件解雇によって生じた逸失利益としては、140万円（＝35万円／月×４か月）と認めるのが相当である。

Y社が頑なに労働条件に関する書面の作成を拒否した結果、上記のような結論となりました。

賃金の支払いをせず、無期限の自宅待機命令が有効とされることはありません。

仮に賃金を支払っていたとしても、違法と判断されることもありますのでご注意ください。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

帯には、「東大脳の特徴→言葉の記憶に関係する左脳の超側頭野が発達」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お子さんをおふたりとも東大に入れたご両親に話をおうかがいすると、どんなに家計が苦しくても、本だけは無条件に買ってあげていたそうです。・・・お子さんたちの向学心がどんどんと旺盛になっていくと、次第に家計を圧迫していきます。そういう中でも、『たとえ衣食を切り詰めても、本だけは与えようと思った』とおっしゃいます。」（２３７頁）

今の時代、読書をする子どもがどれほどいるでしょうか。

周りを見渡しても、読書ではなく、スマホ等でゲームをやらせている親が大半ではないでしょうか。

無理もありません。

本を読み進めるというのは、根気が必要ですし、決して簡単でわかりやすいものではありません。

幼少期からの習慣の積み重ねの差が、１０年後、２０年後に目に見える形で明らかになります。

残酷ですが真実です。