栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、５８歳で退職させたうえで７年間継続雇用する制度が適法とされ、当該継続雇用制度における待遇も「高年法の趣旨」に反しないとされた事案を見ていきましょう。

成田国際空港事件（東京地裁令和７年３月２７日・労経速２５９４号３６頁）

【事案の概要】

Y社は、定年を60歳とした上で高年法９条１項２号の継続雇用制度として65歳まで雇用する制度を定めているが、本件再雇用制度では、本件再雇用制度の利用を希望する労働者は定年前の58歳で退職することが必要であるとされており、本件再雇用制度を利用しないまま60歳に達した者は定年退職することとなる。
本件は、60歳でY社を定年退職とされたXが、本件再雇用制度が高年法又は労働契約法に反するなどと主張して、（１）主位的に、定年退職後に本件再雇用制度による労働契約が成立するとして、同労働契約に基づき、〈１〉労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、〈２〉令和５年２月以降の各月支払分の賃金（本件再雇用制度により雇用継続がされた場合に得られるべき賃金20万7750円）＋遅延損害金の支払、〈３〉令和５年２月以降の毎年６月及び12月支払分の賞与（本件再雇用制度により雇用継続がされた場合に得られるべき賞与17万6588円）＋遅延損害金の支払を求め、（２）予備的に、高年法の規定又は趣旨に反する本件再雇用制度を定めたことが65歳まで賃金を得る権利又は65歳まで雇用を継続できるという法的保護に値する期待を侵害する不法行為に該当するとして、不法行為に基づき、損害賠償金1309万2405円（本件再雇用制度により雇用継続された場合に得られるべき賃金と賞与の合計額又は慰謝料）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　高年法における「定年」とは、労働者が所定の年齢に達したことを理由として自動的に又は解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度であると解されるところ、Y社の従業員は本件再雇用制度を利用せずに60歳で定年退職することを選択することもできるから、本件再雇用制度を利用する場合に58歳で退職する必要があることをもって、Y社が定年を58歳と定めたとはいえない。

２　高年法８条が、事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は「60歳を下回ることができない。」として同条の予定する定年制の内容を一義的に規定しているのに対し、高年法９条１項２号の継続雇用制度については、条文の文言上、制度の内容を一義的に規定せず、多様な制度を含み得るものとなっている。また、高年法９条の改正の基礎となった労働政策審議会の建議においても、年金支給開始年齢までの雇用の確保を進める一方で、経済社会の構造変化等が進む中で厳しい状況が続く企業の経営環境等を考慮すれば65歳までの雇用確保の方法については個々の企業の実情に応じた対応が取れるようにするべきである旨が指摘されている。
これらのことからすれば、高年法９条１項は、同項２号の継続雇用制度の具体的な内容については、65歳までの安定した雇用の確保という同項の目的（同項柱書）に反しない限り、各事業主がその実情等に応じて定めるところに委ねる趣旨であると解される。そして、定年退職後に引き続いて雇用される制度としなければ65歳までの安定した雇用の確保という同項の目的に反するということはできない。
そうすると、同項２号の継続雇用制度が、現に定年まで雇用されている労働者が希望するときはその定年退職後に引き続き雇用される制度であることを要するということはできない。
以上によれば、本件再雇用制度を利用する場合に58歳で退職する必要があることをもって、実質的に58歳を定年と定めたものとはいえず、高年法８条及び９条に反するということはできない。

３　この点につき、Xは、高年法９条１項２号が、継続雇用制度を「その定年後も引き続いて雇用する制度」としていることから、継続雇用制度は、定年で退職した労働者を引き続き雇用する制度であることを要する旨主張する。しかしながら、上記規定内容は、「定年と定められた年齢に達した後も引き続いて雇用する制度」と解することもできるのであり、既に説示した同項の趣旨からするとそのように解することが合理的である。

非常にユニークな制度設計ですが、上記判例のポイント１、２からしますと許容される制度であると考えられますね。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

ビジネスパーソンが日々、どのような着眼点でインプット、アウトプットすべきかが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「実は、『他業界の成功法則』を工夫して自社の業界用にアレンジして持ち込むのが、最も手っ取り早く成功を手にすることになるのです。しかし、多くの経営者は『自社の業界用にアレンジする』という頭を使う部分が面倒で、それをやろうとせず、『うちの業界には当てはまらない』という免罪符を使っているだけなのです。」（５９頁）

自分の業界の模倣ばかりだと、どこも似たり寄ったりになってしまいます。

全くの異業種のサービスを形を変えて取り入れるほうがいいですね。

同じものを見ても、感じ方は人それぞれです。

常にアレンジの材料を探す意識を持っていることが大切なのだと思います。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、６５歳以降の雇用について雇止め法理の適用を否定した事案を見ていきましょう。

大成ロテック事件（東京地裁令和７年３月１１日・労経速２５９４号３頁）

【事案の概要】

本件は、道路工事等の設計、施工、管理及びコンサルティング等を目的とする株式会社であるY社を定年退職した後に、期間の定めのある労働契約をY社と締結し、複数回更新してきたが、その後、Y社から契約更新を拒絶されたXが、Y社に対し、前記有期労働契約は労契法１９条１号又は２号により更新された旨主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、令和5年7月から本件判決確定の日まで、毎月25日限り、20万円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　有期労働契約締結の際には、いずれも、Y社の人事担当者が原告と面談をしてXの契約締結の意向を確認した上で、XとY社との間で雇用契約書が作成されており、本件労働契約は、その更新手続が形がい化していたとはいえないから、更新の回数等を考慮しても、労契法１９条１号に該当するものとはいえない。

２　満65歳までの雇用区分を再雇用社員とする有期労働契約とそれ以降の雇用区分を契約社員とする有期労働契約では、労働契約更新の期待の程度には大きな差異があり、後者についてXを含むY社の従業員が労働契約更新の期待をもつことが合理的であるということは困難というべきである。このような事情に加えて、最終的に雇用区分を再雇用社員とする有期労働契約が終了した後の、XとY社との間の雇用区分を契約社員とする有期労働契約は、1回しか更新されていない上、その更新の際、Y社からXに対し、それ以降の更新はない旨伝えられていること、Y社は、Xに対して、令和5年7月以降も雇用が継続されることを期待させるような言動は行っていないこと、令和5年度における契約社員の契約更新状況をみても、70歳未満で契約更新を希望した34人の内、Xを含む6人が契約更新されず雇用契約が終了となっており、65歳以降も原則として契約更新がなされる取扱いであったとまでは評価できないこと等の事情も併せ考慮すれば、本件労働契約の契約期間の満了時に満66歳に達するXにおいて、本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとは認められない。

６５歳以降の継続雇用は、現在のところ、努力義務であり、上記判例のポイント２の各要素を踏まえれば、裁判所の判断は妥当であると思います。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

４５０以上の資格を持つ著書が、今後おすすめの資格・検定とその勉強法を説いています。

資格取得をばかにする人がいますが、気にしなくて大丈夫です。

そんなことを気にする前に、寸暇を惜しんで勉強しましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「時間がないことが問題なのではなく、本質的にはモチベーションの問題なのです。本当に心の底から取りたい資格や身に付けたいスキルがあるなら、多少仕事をおろそかにしたり、残業を一切拒否したりしてでも、勉強時間をひねり出したり、スクールの講義への出席だけは絶対確保したりという行動に出られるはずです。それができないのは、単にそこまでの情熱がないだけです。」（１５０頁）

あらゆることは、単なる優先順位の問題です。

限られた時間を何に費やすか、ただそれだけの話です。

ないのは、時間ではなく、やる気です。

まあ、日々の仕事や家事や育児等で本当にどうしようもなく時間がない方もいますが・・。

おはようございます。

今日は、労災認定後に行われた解雇が労基法１９条１項本文の解雇制限に反せず有効とされた事案を見ていきましょう。

一般財団法人あんしん財団事件（東京地裁令和７年７月２４日・労経速２５９５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、平成27年6月から休職をしていたXらが、令和4年5月にY社からそれぞれ解雇されたことについて、被告に対し、①上記各解雇が労基法１９条１項本文に反し無効であるとして、Xらが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②上記各解雇が不法行為を構成し、これによって精神的苦痛をそれぞれ被ったとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料及び弁護士費用相当損害金の合計各440万円＋遅延損害金の各支払をそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　療養期間に関する医学的知見に関して、精神医学等の専門家から成る専門検討会においては、最新の医学的知見を踏まえ、業務による心理的負荷等につき適切かつ迅速に評価・判断する方法が検討され、令和5年7月にその検討結果が取りまとめられており、これによれば、一概に示すことは困難とされつつも、療養期間の目安について、「うつ病の経過は、未治療の場合、一般的に（約90％以上は）6か月～2年続くとされていること」、「適応障害の症状の持続は遷延性抑うつ反応（F43.21）の場合を除いて通常6か月を超えず、また、遷延性抑うつ反応については持続は2年を超えないとされている」との医学的知見が示されている。
そして、Xは、平成27年3月中旬に適応障害を発病したとされており、令和4年5月に被告により解雇をされた時点において、7年間余りが経過していたものである。
また、Xは、この間の平成29年6月には、Y社に対し、「復職願」を提出して復職しているところ、復職に際し、Xの主治医は、その当時のXの状態について、「心理検査：（略）病的所見は見られない。」、「業務に影響を与える可能性のある精神症状または状態像」は「特になし」、「予想される現時点での職場への適応度」は「職場として平均的な業務遂行能力を満たすと思われる」、「職場復帰への準備状況」は「総合職として社内外の関係者と連携・協力を行うなど、対人折衝等複雑な調整等にも耐え得る程度の精神状態にまで回復していることを前提にした職場復帰に関する全体的評価」に関し「81％以上：ほとんど問題なく復職可能」等と診断している。そして、復職後の就労状況については、実際に営業業務を開始した平成30年1月から同年9月までのコール数は合計782件であり、この間のアポ率は2.2％であり、平成30年度における被告の女性職員による平均アポ率1. 02％を上回るものであった。

２　以上のような諸事情を総合考慮すると、平成27年3月中旬における適応障害の発症と令和4年5月の解雇当時におけるXの休業との間に相当因果関係があると認めるには足りず、当該解雇の当時、Xが労基法１９条１項本文所定の「療養のために休業する」状態にあったということはできないと判断するのが相当である（なお、当該解雇が「療養のために休業する期間」「の後30日間」にされたということもできない。）。
なお、Xらが、前記のとおり、本争点については相当因果関係が問題とならない旨主張することに鑑み、ここで説示すると、労基法１９条１項本文の解雇制限について、業務起因性のある疾病の療養と関わりのない療養や治ゆ後に新たに発症した疾病の療養、症状固定後の後遺障害等の療養等のために休業している場合にまで解雇を制限する趣旨であると解することはできず、このような見地から、同条項の適用においては業務と休業との間に相当因果関係が認められることを要するものと解するのが相当である。

上記判例のポイント１の「令和５年７月にその検討結果が取りまとめられており」は、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」です。

同種事案における検討においては必読です。

使用者としていかに対応すべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

著者は、「集中力はスキル」だと言います。

「年齢は関係ない」とも言います。

Age is just a number.

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今、ここに集中する習慣（心の癖）をつくっていくことが大切です。これは集中力を養っていくうえで重要なことであるだけでなく、生き方そのものに大きく関わってきます。今、ここの時間を大切にすることは、命を大切にすることと同じです。」（６６頁）

このことをできるだけ人生の早い時点で意識できると、人生は大きく変わります。

若いうちは、あたかも時間が無限に存在するような錯覚に陥るため、人によっては時間を大切にする意識が薄い方もいると思います。

しかし、４０代、５０代と年を重ねるごとに、１日１日砂時計の砂が落ちていくことを明確に意識するようになります（ならない人もいると思いますが）。

時間は人生そのものですから、とにかく時間を無駄にしたくないのです。

１日中、ぼーっとしたり、SNSを見続けるなんて、私にはとてもできません。

ジカンガモッタイナイ

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、出社義務の不履行を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

セールスフォース・ジャパン事件（東京地裁令和７年１月１５日・労判ジャーナル１６０号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して就労したが、解雇されたXが、Y社に対し、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなく無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、労働契約に基づき、未払賃金等の支払と求めるとともに、上記解雇が不法行為を構成し精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為に基づき、慰謝料160万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが本件雇用契約上、出社義務を負っており、その不履行のみでも本件解雇の合理的かつ社会通念上相当な理由となる旨主張するところ、出社義務の不履行については、その出社回数、履行状況に加え、メールや書面などを通じ、複数回にわたり改善が求められていたにもかかわらず改善しなかったこと、また、出社していないことによって、Xの業務に関連する複数の人物から多数の懸念点が示されていたことに照らし、その程度が著しいというべきであり、上記不履行の程度に加え、Xは、いわば即戦力として採用されたものであり、その職務経歴経験等を活かした業務遂行が期待され、このことはX自身認識するところでもあり、変動賞与等とは別に基本給（年間）約1400万円との待遇も受けていたことを踏まえれば、本件解雇には、客観的合理的な理由があり、また、社会通念上も相当であるというべきであるから、本件解雇は有効である。

つまり、出社義務の不履行のみで解雇できるわけではない、ということです。

裁判例の結論部分だけを抜き出して、対応を誤らないように気を付けましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

タイトルのとおり、対象者はエンジニアですが、それ以外の職種の方にも十分参考になる内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どういう技術分野でも、『不易から流行へ』進むことは容易ですが、『流行』をいくら追っても、残念ながら『不易に至る』ことは容易ではありません。したがって、最初は時間を掛けているようであっても、『不易の部分を身につけたエンジニア』の方が、『流行のみで育ったエンジニア』に比べ、さまざまな状況変化に対しても、『潰しが効く』のです。」（７４頁）

これ、まさにAIとの付き合い方にも通じるところがあると思います。

AI以前にひたすら時間を掛けて、非効率で泥臭い仕事をやり続けてきたことは、決して無駄ではなかったと心の底から実感します。

どんどん人間の仕事がAIに代替されていきますが、それもまた人生です。

It is what it is.

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、派遣労働者の休業手当支払請求が認められた事案を見ていきましょう。

ピックル事件（東京地裁令和７年３月２６日・労判ジャーナル１６３号４６頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元であるY社との間で労働契約を締結し、派遣先において就労していた派遣労働者が、令和5年3月分の賃金からの銀行口座振込手数料の控除は無効であるとして賃金等の未払があり、同年4月に就労することができなかったのはY社の責めに帰すべき事由（民法536条2項又は労働基準法26条）によると主張して、Y社に対し、主位的に、同年3月分の未払賃金、未払割増賃金、通勤交通費、4月分の未払賃金等の支払を求めるとともに、予備的に（主位的請求のうち同年4月分の賃金請求の全部又は一部が認容されることを解除条件に），同年4月分の休業手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　本件控訴は無効
→同年３月分の未払賃金等支払請求認容
２　未払割増賃金等支払請求認容
３　通勤交通費請求棄却
４　同年４月１日以降に就労することができなくなったことについて、Y社の責めに帰すべき事由によると認められないとして、未払賃金等支払請求（主位的請求）棄却、休業手当支払請求（予備的請求）認容

【判例のポイント】

１　Xが令和5年4月1日以降に就労することができなくなったのは、本件派遣先から、Xの業務の遂行状況に照らして着台不可である旨連絡があったことを契機とするものであり、本件派遣先からその旨判定されたこと自体は、Y社に起因するものではなく、Y社は、上記連絡を受け、Xに対し、他の派遣を紹介しており、Xの就労を継続させるべく一定の努力をしたといえるから、Y社の責めに帰すべき事由を認めるに足りる事情ではないから、本体において、本件労働契約及び取引上の社会通念に照らして、Xが4月1日以降に就労することができなくなったことについて、Y社の責めに帰す
べき事由による（民法536条2項）と認めるには足りず、Xは、Y社に対し、同日以降の賃金を請求することはできない。

２　Xが4月1日以降に就労することができなくなったのは、本件派遣先からの連絡を契機とするものであり、Xに本件労働契約上の債務不履行があったと認めるに足りる証拠はないことを考慮すれば、使用者側に起因する事情によるものというべきであって、Y社の責めに帰すべき事由によると認めるのが相当であるから、Y社は、Xに対し、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う義務を負う。

民法５３６条２項と労基法２６条の要件の違いがよくわかりますね。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

試験勉強に限らず、あらゆる勉強に通じる内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「しかし読んで『なるほど』と共感できた部分があれば、ぜひそれを今日から生活の中に取り入れてみて欲しいと思います。面白そう、使えそうと思ったものはまず実行してみることです。思うだけで終わってしまうか実行に移せるか、これは大きく違います。簡単そうに見えるけれどなかなか踏み出せない第一歩を踏み出すこと、これが自分の生活を改善するチャンスとなるのです。」（２１６頁）

これも完全に習慣の問題です。

セミナーを受けても、受けっぱなしでは時間とお金の無駄遣いです。

読書もセミナー受講も、いわば仕入れですから、売上を上げなければ意味がありません。

人生は、日々の小さな習慣の積み重ねによって作られています。