Author Archives: 栗田 勇

本の紹介1322 夢に一歩近づく仕事 遠のく仕事(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

タイトルのとおり、終始、仕事に関する内容となっています。

情熱を傾けられる仕事、没頭できる仕事、職業に就いている人は、本当に幸せです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

年配者は人生を振り返ったとき、必ずといっていいほど、『意味のある存在であったと思いたい』と言う。死んでいくことが怖くてたまらない、と言う人はほとんどいない。年配者にとっていちばん怖いのは、最期に無意味な人生を送ってしまった、と感じることである。」(104頁)

人生の意義は人それぞれ異なりますので、唯一の正解というものはありません。

寝ている時間以外の多くの時間を仕事に費やしていますので、仕事を通じて、どれだけの価値を生み出せたかというのは、人生の意義を考える上で極めて大きな考慮要素になります。

仕事は、単にお金を稼ぐだけの意味をはるかに超えています。

時間は有限です。

無意味、無益だと思うことに時間を浪費するほど人生は長くありません。

賃金235 民法536条2項に基づく未払賃金請求と労基法26条に基づく休業手当請求(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、民法536条2項に基づく未払賃金請求と労基法26条に基づく休業手当請求を見ていきましょう。

バイボックス・ジャパン事件(東京地裁令和3年12月23日・労判ジャーナル124号56頁)

【事案の概要】

本件は、Y社において勤務していたXが、Y社に対し、労働契約又は民法536条2項に基づく平成31年2月分及び同年3月分の未払賃金の支払、労働基準法26条に基づく平成31年4月分ないし令和元年6月分の休業手当、民法536条2項に基づく同期間の未払賃金(休業手当を控除した金額)の支払、労働基準法114条に基づく上記休業手当相当額の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、383万8510円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 労働基準法26条の休業手当は、労働者の最低生活を保障する趣旨で定められた規定であり、同条所定の使用者の帰責事由は、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。
Y社は、平成31年3月25日、事業を停止し、原告を含む全従業員に対して休業を命じたこと、同休業の事由は、Y社が親会社であるa社から資金の供給を停止されたことによるものと認められる。
したがって、上記休業は、Y社の経営上の障害によるものというべきであり、労働基準法26条所定の使用者の帰責事由が認められる

2 使用者による休業の命令が、民法536条2項所定の債権者の責めに帰すべき事由に該当するか否かは、休業に合理性があるか否かにより判断すべきであり、その合理性の有無は、使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度、休業により労働者が被る不利益の内容・程度、他の労働者との均衡、事前・事後の説明・交渉の有無・内容等を総合的に考慮して判断することが相当である。
Xは、事前の予告なしに事業を停止する旨を告げられ、賃金の支払を停止されたこと、平成31年2月分及び3月分の賃金についても支払を受けていないことが認められ、加えて、Xが62歳を超える高齢であり、就職先を見つけることが容易ではないと考えられることも考慮すると、Xが休業を命じられることにより被る不利益は小さくないということができるから、Y社が事業を停止したことが合理的であるとは認められず、Y社がXに対して休業を命じたことについて、民法536条2項所定の債権者の帰責事由が認められるから、Y社は、Xに対し、休業手当の支払に加え、未払賃金(休業手当を控除した金額)の支払義務を負う。

労基法26条と民法536条2項の適用場面と裁判所の判断過程がよくわかりますね。

判例のポイント1と2を比較すると、両者の考慮要素が明らかに異なることがわかります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

本の紹介1321 藤田晋の仕事学#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から11年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

継続的に成果をあげている方の考え方がよくわかります。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

私が、ここに至るまで自分そして会社を成長させるために、仕事上の人づき合いで一番重視してきたことは、『偉い人』や『できる人』より『志の高い人』とつき合うことです。人はどれだけ自分の意志を強く持っていても、周りの人に影響されてしまう生き物です。」(65頁)

真実です。

とはいえ、引き寄せの法則的には、志の高い人が志の低い人と付き合うことはありません。

メリットが1つもないからです。

誰の影響を受け、何を当たり前だと思うか、何を習慣とするかで、人生の大半は決まってしまいます。

残酷ですが、紛れもない真実です。

解雇372 能力不足による解雇と能力改善の兆し(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、能力不足による解雇と能力改善の兆しに関する裁判例を見ていきましょう。

デンタルシステムズ事件(大阪地裁令和4年1月28日・労判ジャーナル124号48頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて営業担当職員として勤務していたXが、Y社に対し、Y社がした解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに本件解雇後の未払賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

1 確かに、採用当初におけるXの営業成績は振るわないものであったとはいえるが、本件解雇がされた令和2年7月頃には、Xの勤務成績又は業務能率には改善の兆しが見え始めていたのであって、Xの勤務成績又は業務能率が著しく不良である状況が将来的にも継続する可能性が高かったものと証拠上認めることはできず、上司とのコミュニケーションの取り方から見て取れるXの勤務態度等にも鑑みれば、Xの勤務成績又は業務能率につき、向上の見込みがなかったとはいえず、本件解雇がされた令和2年7月末頃の時点において、Xの勤務態度又は業務能率に向上の見込みがなかったとはいえないから、Xに就業規則所定の解雇事由は認められず、また、仮に解雇事由が認められる余地があったとしても、Xを解雇せざるを得ないほどの事情があるものと証拠上認めることはできないから、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、解雇権を濫用したものとして無効である。

勤務成績不良を理由とする解雇の場合には、本件のように「改善の兆し」についても考慮要素となり得ることを押さえておきましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

本の紹介1320 藤田晋の成長論#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から11年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

サブタイトルは、「ブレずに、逃げずに、成長し続けるための50のメッセージ」です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

リーダーや管理職になると、責任も大きくなるので、リスクを負う決断から目を背けがちになります。でもそこで、誰もやらない仕事、やりたがらない仕事、リスクを取ってやる仕事などに挑戦していかなれば、さらなる成長は見込めません。時折、自分はリスクを負わずに評論家のような発言をする人がいます。そういう人は、ビジネスパーソンとしての価値がとても低い。成長は完全に止まっていると言えます。」(39頁)

よく言われることですが、リスクを取らないことが最大のリスクだということです。

責任を負いたくない、プレッシャーのかかることは嫌なんて理由から、現状維持を善とする発想では、現状維持どころか後退する一方です。

何のリスクも取らなくても、なんとなく生きていける時代はとっくに終わっています。

このことにうすうす気づきながらも、リスクが取れないのは、単にリスク耐性が喪失しているからだと思います。

日頃からリスクのある選択をしていないと、いざという時に体が言うことを聞かないのです。

自ら積極的に挑戦し、向上し続けることがとても大切です。

解雇371 26日間無断欠勤した従業員に対する解雇の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、26日間無断欠勤した従業員に対する解雇の有効性を見ていきましょう。

春江事件(東京地裁令和3年12月13日・労判ジャーナル124号70頁)

【事案の概要】

本件は、Y社で廃棄物の収集運搬業務に従事していたXが、多くの従業員が予定を調整して夏季休暇を取得する時季に、突然長期間の組合有給休暇の取得を届け出て、その取得理由について説明を求められたにもかかわらずこれに応じず、不誠実な対応に終始して正当な理由のない欠勤を続けるなどした上、再度必要な説明もなく長期間の組合有給休暇の取得を届け出たことなどを理由として、Y社から解雇されたことについて、Y社に対し、同解雇は無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、解雇後である平成30年10月2日から判決確定の日まで毎月25日限り月額賃金43万7556円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却
→解雇は有効

【判例のポイント】

1 Xが約1か月にわたり26日間も無断欠勤したことは、労務提供義務が労働契約の本質的な義務であることやその結果として被告の業務に多大な影響を与えたことを踏まえると悪質かつ重大な非違行為であると評価するのが相当であり、このような労務提供の懈怠は、原告において就労義務を果たす意思がないものといわざるを得ない
この他に、Xによる組合有給休暇の取得に係る期間は、Y社において他の従業員も多く年次有給休暇を取得する時季であったことからすると、長年被告において勤務するXにおいても届出時点で少なからず業務に支障が生じさせることは容易に想定できたものといえること、Y社からの度重なる指示や命令に従わず、これを一方的に拒絶し、頑なに説明や出社に応じない不誠実な態度に終始していたこと、Y社との間で長期かつ連続した組合有給休暇の直前取得の可否が問題となっている中で、1度は適切に年次有給休暇の取得へと変更したものの2度にわたって長期かつ連続した組合有給休暇に係る休暇届を特段の説明もなく直前に提出するなどしていたことなど本件解雇に至る経過を踏まえると、不誠実な態度や就労意思の欠如といった傾向がたやすく改善される見込みがなかったものというべきであり、無断欠勤に対し事前に就業規則上の処分を受けていないこと、考慮すべき同種の処分歴は見当たらないことなど本件解雇による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものと認められる。
よって、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。

無断欠勤による懲戒処分の相当性が問題となる事案においては、そもそも「無断」であったか否かが争点となることがあります。

適切に事実認定をしてもらうためには、日頃からエビデンスを残すという発想を持ちながら労務管理を行うことが極めて重要です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

本の紹介1319 出稼げば大富豪 成功が見えた編#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から9年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

アニキ本、これで終了。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

一番、仕事する上で大事なんは『なぜ、こういう仕事すんのかな?』ということを考えることや。戸籍係でもな、ただ単に、去年も作った書類やから、今年も作っといたらいいいうのはアカンわな。『今年は、もうこんな書類いらんのとちゃいますか?』と聞いたりやな。せやないと進歩も改善もないやんか」(24頁)

これは戸籍係に限った話ではなく、多くの仕事で同様のことが言えます。

非効率だろうが、無駄だろうが、指示されたことをこなすだけ。

これを「作業」と言います。

「所定の時間、言われたことをやって給料もらうという契約なのだから、非効率だろうが無駄だろうがそんなことはどうでもいい。会社が決めること。」

「仮に改善策を出しても、どうせ何も変わらないでしょ」

こんな感じ?(笑)

同じ仕事でも、人によって成果に天と地ほどの差が生じるのは、多くの場合、「能力」の違いではなく「意識」の違いが理由です。

差はどんどんつく一方。

賃金234 新規程による成績手当の運用が有効とされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、新規程による成績手当の運用が有効とされた事案について見ていきましょう。

RKコンサルティング事件(東京地裁令和3年12月15日)を見ていきましょう。

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成29年4月分から平成31年3月分までの未払賃金(未払の地域別基本保障給)368万0880円+遅延利息、②不法行為に基づき、損害賠償金149万2080円(平成28年7月分から平成29年3月分までの前記同内容の未払賃金相当額134万2080円と弁護士費用15万円との合計額)+遅延損害金、③平成30年10月分の欠勤控除相当額の外交員報酬(雇用契約に基づき、事業所得となるべき報酬を請求する趣旨と解される。)15万7600円+遅延損害金の支払を、各求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Y社の新規程では、賃金は、最低賃金を上回る毎月定額の保障給及び成績手当とされ、成績手当は、従業員が募集した保険契約について会社が受け取った代理店手数料から所定の算式で算出した金額のうち、保障給相当額を差し引いた金額とし、その金額がマイナスとなった場合は0円として、マイナス分を繰り越して翌月分以降の成績手当から控除するものとされている。
旧規程にも、以上に述べたところと同様の規定がある。
そして、以下の検討も踏まえれば、かかる賃金体系は、私的自治の原則に照らして許容され得ないものとはいえず、これを違法無効ということはできない

2 Xは、本件保障給控除により、結果として保障給相当額が全く支払われないことになるから、賃金全額払い原則等に反し、違法無効である旨主張する。
しかし、本件保障給控除は、あくまで成績手当の算定方法として賃金規程において規定されているものであること、前月の代理店手数料から所定の算式で算出した金額より地域別基本保障給相当額を差し引いた金額がマイナスとなった場合にも、保障給は満額支給されることに照らせば、その内容が、賃金全額払い原則や最低賃金法に反し、又はその潜脱として許されないということはできない
また、前記のようなY社の賃金体系は、営業職の従業員らにおいて、毎月の給与において、保障給を確保しつつ、各自の営業成績に応じて相応の成績手当の支給を受けるという一定の合理性を有しているというべきであり、これが就業規則の定める労働条件として不合理(労契法7条本文)ということはできない。

保険の営業マン等によく見られる賃金体系です。

最低賃金だけは保障し、あとは歩合給となるため、売れっ子営業マンは超高額な給与となる一方、そうでないとかなり厳しい状況になります。

本件裁判例は、このような賃金体系も適法であると判断しました。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

本の紹介1318 出稼げば大富豪 運命が変わる編#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から9年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

まだまだアニキ本、続きます。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

安定なんかを目標にしてるから安定から遠ざかるねや。わかるか?」(206頁)

真実です。

この文章の意味がわかると、何をすればよいのかが見えてくるはずです。

いわゆる「安定した生活」をしている人たちは、安定など目標にしていなかったという現実。

望んですらいないのではないでしょうか(笑)

むしろリスクという名の不安定を楽しんでいるようにすら思えます。

結果、求めていなくても、自然と安定してくるのです。

経済的にも、精神的にも。

不思議なものです。

賃金233 労働条件の切下げに対する同意の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労働条件の切下げに対する同意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団新拓会事件(東京地裁令和3年12月21日・労判ジャーナル123号38頁)

【事案の概要】

本件は、Y社とアルバイトの雇用契約を締結していた医師Xが、Y社から一方的に勤務日及び勤務時間を削減されるという労働条件の切り下げを受けた後に違法に解雇されたと主張して、賃金支払請求権に基づき差額賃金等の支払を求め、解雇予告手当支払請求権に基づき解雇予告手当等の支払を求め、付加金支払請求権に基づき付加金等の支払を求め、また、上記労働条件の切下げ及び上記解雇が違法であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

1 Y社は、Xに対し、189万9833円+遅延損害金を支払え。

 Y社は、Xに対し、30万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Y社は、Xが、令和元年5月16日、被告に対し、「了解しました。よろしくお願いいたします。」というLINE上のメッセージを送り、勤務日及び勤務時間の削減に同意したと主張する。
しかし、Xは、勤務日及び勤務時間の削減について同意していない旨をLINE上で明確に伝え、本件雇用契約書への押印を拒否しているのであり、Cとの交渉の過程で発せられた上記メッセージを取り出してこれをもって原告が勤務日及び勤務時間の削減に同意したものと認めることはできない
また、Y社は、Xが、令和元年5月15日、被告に対し、「勤務につきましては週に3~4日程度定期的に入れれば幸いです。」というLINE上のメッセージを送ったことにより、週3日の勤務とすることに合意した旨主張する。
しかし,上記メッセージは、XがY社と交渉する経緯の中での妥協案として提案したものと認められるところ、Y社は、結局、この提案を受け容れたものとは認められないことに照らせば、上記メッセージをもってXとY社が週3日の勤務日とする合意をしたものと認めることはできない
したがって、Y社の前記主張を採用することはできない。

2 Y社は、Xの勤務日及び勤務時間の削減はやむを得ないものであり、Y社には「責めに帰すべき事由」はない旨主張する。
しかし、Y社は、Xとの間で、本件雇用契約において、固定した勤務日及び勤務時間について合意していたものであるから、Xに割り当てる固定した勤務日及び勤務時間を除いてシフトを組めばよいのであって、Xの勤務日及び勤務時間の削減がやむを得ないとはいえない
そもそもY社は、平成30年12月の時点で登録していた医師が約50名にすぎず、b社の担当者の「はい。大歓迎でございます!」というメッセージからもうかがわれるようにシフトを埋めることに努力を要する状況にあったことが推認されるところ、令和元年6月の時点で登録する医師が約200名に増加したため、Xの固定する勤務日及び勤務時間が逆に業務の支障になったものであり、Y社の都合で、それまで大幅にシフトを埋めていた原告の勤務日及び勤務時間を一方的に切り下げたものと認められる。

LINEやメールのやりとりの中で、労働者の同意の存在をうかがわせる内容があったとしても、それだけをもって裁判所が労働者の同意を求めてくれるとは限りません。

特に労働条件の不利益変更に関する労働者の同意については慎重に判断されますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。