有期労働契約97(グローバルレギュラリーパートナーズ事件)

おはようございます。

今日は、有期雇用労働者に対する解雇の意思表示は、雇用期間満了後の契約更新拒絶の意思表示を含むとされた裁判例を見てみましょう。

グローバルレギュラリーパートナーズ事件(東京地裁令和元年10月17日・労経速2414号39頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXがY社に解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用により無効であると主張し、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、平成30年3月分の未払賃金22万5806円(日割計算による未払額)及び同年4月から本判決確定の日まで毎月末日限り100万円並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

1 Y社は、Xに対し、平成30年3月末日限り22万5806円、同年4月から同年8月まで毎月末日限り100万円及び同年9月末日限り50万円並びにこれらの金員に対する各支払期日の翌日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。

 Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

1 平成29年11月13日のやり取りにおいて、Xは、製品標準書が本件機器の届出時に必要であることを主張していたのに対し、Bは本件機器の輸入、販売時期が先であることを説明していたというのであるから、Xの認識が誤ったものであったとしても、BからXに対し、本件機器の届出時に製品標準書が必要とされていないことについて、Xの認識を正すための的確な説明、指導がされていたものとは認められない。また、Y社は、Xの同日の言動に対して本件警告書により警告を与えたと主張するが、Bは、Xの同日の言動について机を手でひっくり返すような動きをした旨供述するのに対し、Bが同日Cに対して送信したメールにはXが机を蹴った旨の記載があるなど、同メールによる報告は正確さを欠くものといえる。
他方、Xは同日Cに対して送信したメールにおいてBとの関係等について電話で話すことを希望していたにもかかわらず、Y社はXから事情を聴くことなく一方的に警告書を送付しているのであり、本件警告書による警告についても、Xに対する適切な指導がされたものとはいい難い
Y社は、Xの上記やり取りのほか、XがBや自らの前任者を非難する旨の言動を行っていたことを縷々主張するが、これらのXの言動について具体的な経緯や態様を的確に認めるに足りる証拠はなく、また、BやCからXに対して行われた指導等の有無,内容も明らかとはいえない
そうすると、Y社の指摘するXの言動は、指導等により改善の余地があったものというべきであり、本件解雇の有効性を基礎づける客観的合理的理由に当たるということはできない。

2 Xは、本件契約が期間の定めのある契約であるとしても、本件契約には自動更新条項が付されていることから、平成30年9月15日の期間満了をもって自動更新されたと解すべきである旨主張する。
しかしながら、前記前提事実によれば、Y社は、平成30年3月9日、同月23日付けでXを解雇する旨の意思表示(本件解雇)をしたことが認められるところ、同意思表示は、Y社においてXとの雇用関係を継続させる意思がないことを表示したものと考えられるから、同意思表示には、同年9月15日の期間満了後の更新を拒絶する旨の意思表示が含まれると解するのが相当である。

本件は、指導・教育等が不十分であった、もしくはそのエビデンスが不足していた事案です。

また、上記判例のポイント2の考え方は理解しておきましょう。