栗坊日記

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月６日（月）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から８年前の本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは「道なき道の歩き方」です。

西野さんらしい本の内容です。

常識では測れない発想力はとても勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「通知表でいえば『オール３』という状態が最も効率が悪くて、他の教科なんて『１』でいいので、『４』を『５』にする作業をしたほうがいい。」（１０１頁）

仕事の内容、立場にもよりますが、自分の力で仕事を取ってくる必要がある人は、オール３を目指してもしかたがありません。

全体的に３の人よりも、狭い分野でもいいので５の人の方がお声がかかります。

自分が苦手な分野や手が回らないことは、すべて他に人にお願いすればいいのです。

そして、何かの分野で５の人は、自然と他の分野で５の人と繋がりますので、問題ありません。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、原判決を変更し、上司の性的暴行等に基づく損害賠償等請求が一部認められた事案を見ていきましょう。

東京税理士会神田支部事件（東京高裁令和６年２月２２日・労判１３１４号４８頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社との間で雇用契約を締結し、事務局職員として稼働していたXが、総務部長であるBから性的暴行を受け心的外傷後ストレス障害（PTSD）を発症し、休職せざるを得なくなったと主張して、B及びY社に対し、Bについては不法行為に基づき、Y社については使用者責任又は安全配慮義務違反に基づき、連帯して休業損害等の合計約１３８０万円等の支払を求め、また、Xが、本件性的暴行を原因として休職したものであり、Y社による解雇は解雇権の濫用に当たり無効であるなどと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、未払賃金等の支払等を求め、反訴において、Bが、Xが本訴請求の提訴前に記者会見を開き、Bから性被害にあったため損害賠償請求をするなどと説明したことが名誉毀損に当たると主張して、不法行為に基づき、慰謝料等５５０万円等の支払並びに謝罪広告の掲載を求めた事案である。

原判決は、解雇は有効であるとして、解雇無効地位確認等請求を棄却し、Bの性的暴行は認められない等として、損害賠償請求も棄却し、Bの名誉毀損に基づく慰謝料等請求を棄却したため、X及びBが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決変更

損害賠償等請求一部認容（本訴）

慰謝料等請求棄却（反訴）

【判例のポイント】

１　令和元年８月２１日にBの事務所内で行われた一連の性的行為は、Xにおいては、支部役員である税理士と支部事務局の職員という関係を意識して、Bの言動に対してあからさまに拒絶的な態度をとることを当初控えていたものの、Bと性的行為に及ぶことを期待も受容もしていなかったのに、Bにおいて、Xに対し性的関心を抱き、性交まで進む意図の下に、徐々に性的行為をエスカレートさせていく形で、一方的に行ったものであると推認され、全体として、同意のない性的行為であったとの評価を免れず、また、Xの供述中に、居酒屋での滞在時間や、事務所内での双方の位置関係、移動状況等に関する点で事実と整合しない部分やあいまいな部分があることは、上記認定を妨げる事情とはいえないから、Bは同意のない性的行為によりXの人格権を侵害したことについて、不法行為責任を負う。

２　本件性的暴行は、XとBが、支部の業務とは無関係に、私的に飲食を共にする目的で、業務時間外に二人で居酒屋において会食をした後に、引き続き二人でBの事務所で過ごす間に起きた出来事であって、これに起因して発症したXのPTSDは業務上の疾病であるとはいえず、また、本件面談に起因してXの体調が出金できないまでに悪化したとは認められないから、本件解雇は、業務上疾病にかかり療養のために休業する期間中にされたものとは認められず、労働基準法１９条に反するとはいえない。

立場に上下関係がある場合には、特に注意をする必要があります。

昨今の不同意わいせつ、不同意性交事案同様、行為者が、相手が同意していたと思っていた（勘違いしていた）としても、大きな問題に発展しますので、気を付けましょう。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から３年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは「強欲資本主義時代の処方箋」です。

今日のグローバル資本主義の特徴がわかりやすく書かれています。

いかに本当の自分を見失わずに生き続けられるか、という本質的な問題を考えるきっかけになると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生の価値を測るものはどこにあるのか。私はまだ、この問いに対する答えを見つけていない。だが、これだけは言える。私たちはモノによって、すなわち各人が蓄えてきた有形の持ち物で、人生の重みを測ってはいけない。これほど物質的に恵まれた国では、いともたやすくこの罠に陥ってしまいがちだ。」（１６５頁）

物を所有することで幸せを感じることができる人は、それでいいのです。

他人がそれに対してどうこう言う必要はありません。

他人と自分を同じ尺度で測らないことです。

そんなことをして何の意味があるでしょうか。

自分自身の幸せの定義をしっかりと持っている人は、他人から何を言われようと、もはや何とも思いません。

批判されようが、嫉妬されようが、お構いなし。

おはようございます。

今日は、取締役の労働者性が認められた事案を見ていきましょう。

日生米穀事件（大阪地裁令和６年３月１４日・労判ジャーナル１４８号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結して就労していた旨主張するXが、Y社に対し、時間外労働及び深夜労働に対する賃金及び付加金等の支払を求め、また、令和４年１月２１日から同年２月２０日までの賃金が未払いである旨主張して、未払賃金等の支払を求め、さらに、退職金１５０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Xは労基法所定の「労働者」に該当するかについて、まず、労務提供の形態について、一般の従業員と同様かつ取締役就任前と変わらない営業及び配達業務に従事していた上、タイムカードによる労働時間の管理及び把握を受けていたものといえ、Xは業務執行権限を有しておらず、業務執行に係る意思決定をしていたとも認められない一方で、取締役就任前から一般の従業員と同様の業務に従事し、勤怠管理を受けているなどの拘束性があることからすると、Xは、Y社の指揮監督下で労務を提供していたものといえ、次に、報酬の労務対償性について、Xの報酬額は取締役就任の前後を通じて月３５万円と変動がなく、また、取締役就任に際して退職届の提出や雇用保険資格喪失手続はとられず、引き続き雇用保険に加入しており、Xは取締役就任前後を通じて報酬額に変動がなく、労働者の地位を清算する手続もとられず、社会保険上の取扱いもそれまでと変わらなかったことからすると、Xに対して支払われていた報酬は賃金としての性質を有していたものといえるから、Xは、Y社の取締役ではあったが、Y社の指揮監督下で労務を提供しており、支払われていた報酬は賃金としての性質を有していたものといえるから、Xは、労基法所定の「労働者」に該当する。

典型的な名ばかり取締役ですね。

労働法規の適用を回避するために、取締役にさせるという例が散見されますが、実態が伴っていない場合には、本件同様、労働者性が肯定されますのでご注意ください。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、判断に悩まれる場合には、事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

朝倉未来さんから学ぶべきは、「結局、どれだけお金を手にしたところで、人は満たされることがない」というなのだと思います。

たくさんのお金を手にすれば何もかも満たされるという幻想を抱きがちですが、決してそうではないということがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕が人生の中で求めているのは自由です。僕が欲しい強さというのは、ある意味で自由でいるための強さと言えますね。」（７３頁）

これは、私を含め、多くの人が同じ感覚だと思います。

自由とは、選択できることを意味します。

これこそが私の幸せの定義です。

生きたいように生きる。

嫌なことを嫌といえる。

高価な車も時計も洋服も、何１つほしくありません。

そういうものでは、１ミリも幸福感は満たされないからです。

日々、ストレスなく、自由に生きることこそが、私の幸せです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、職場いじめの有無と休憩室での録音に関する裁判例を見ていきましょう。

ハイデイ日高事件（東京地裁令和５年２月３日・労判１３１２号６６頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Yに対し、YのXに関する言動等が職場いじめに当たり、これにより精神的苦痛を受けたと主張して、不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Yの発言は、「いやだ」、「気持ち悪い」、「大っ嫌い」等と主としてYのXに対する主観的な感情・評価を吐露するものにすぎず、Xに係る個別具体的な事実を摘示し、これによりXが社会から受ける客観的な評価を低下させるようなものであったとはいえないし、具体的な事実に基づく論評・評価に当たるものであったともいえない。そして、Xは、Yが出勤する日はほぼ毎日のように録音し、その数は５００件以上であるところ、Yの発言中、Xに対する否定的評価が含まれるものは上記２日間のものに限られ、本件全証拠を精査しても、Yによる継続的な言動があったと認めるに足りないし、いずれもX不在の本件店舗の休憩室における一時的な会話であり、Xが秘密録音したことによって、Xの知るところとなったにすぎないのである。このような行為４の１及び行為４の２に係る具体的な状況を踏まえてみると、これがXに対する不法行為に当たるものとまでは解されない。

２　Yは、平成２９年３月１４日及び同月２８日の各会話を録音した媒体及びその反訳書について、違法収集証拠に該当するから証拠能力がないと主張するが、上記録音媒体は、Xが、本件店舗の従業員が共同して使用する本件店舗の休憩室での会話を、Yが知らない間に録音したというにとどまり、その録音の手段・方法に照らして、著しく反社会的な手法で人格権を侵害して取得されたとまでは認められないのであり、証拠能力は否定されないというべきである。

上記判例のポイント２のように、秘密録音については、よほど秘密性の高い会話を除き、違法収集証拠とは評価されません。

なお、証拠能力の問題とは別に、プライバシーや個人情報保護の観点から、社内での録音は禁止と就業規則等に規定し、周知することをおすすめいたします。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

身銭を切ること（skin in the game）がいかに結果を出すために必要であるかよくわかります。

帯には、「魂を捧げた先にしか、価値ある『生』はない。」と書かれています。

没頭して、熱中して、魂を捧げた先にこそ、生きている実感を味わえるのだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の意見に従ってリスクを冒さない人間は、何の価値もない。」（６８頁）

右にならえで安全・安定な生活を是とする人もいると思います。

それはそれで、その人の生き方ですから、とやかく言われる筋合いはありません。

他方で、リスクを冒して、チャレンジングなことに没頭しているときこそ、生を感じるという人もいます。

最初から成功が保証されているようなゲームはちっとも楽しくありません。

どうなるかわからないからこそ懸命に努力をし、アドレナリンが出るのです。

昨日と同じ今日、今日と同じ明日では、生きている心地がしないのです。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、競業避止条項および退職金減額規定の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本産業パートナーズ事件（東京高裁令和５年１１月３０日・労判１３１２号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結していたが退職したXが、Y社に対し、①退職金規程に基づく業績退職金525万4000円＋遅延損害金、②平成31年3月支給分の賞与（業績年俸）の未払額245万4400円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原審は、Xの請求を棄却したところ、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、競業避止義務を課す合理性が、情報やノウハウの他社への流出により転職先が利益を受け得ることの防止にあるというのであれば、X退職時には、Ｂ株式会社に対しどのような提案を行うかなど、案件がある程度具体化しており、Xがそれを知っていたことが重要であるが、本件においてそのような事実はなかったなどとして、Xに悪質な競業避止義務違反があったとはいえないと主張する。
しかし、Xは、Y社に在職中、Ｂ株式会社への提案資料等の作成を担当し、令和元年12月にはＢ株式会社・Ｃ株式会社の案件に提案先の優先順位として最も高いランク付けをした資料を社内で共有するなど、Y社が引き続きＢ株式会社・Ｃ株式会社の案件に高い関心を有していることを認識しながら、転職活動中であった同年11月ないし12月に、Ｂ株式会社・Ｃ株式会社関連を含む提案資料等を大量に印刷して社外に持ち出し、Y社を退職した直後である令和2年2月に競合他社に転職して、同年夏頃から転職先でＢ株式会社・Ｃ株式会社のカーブアウト案件を担当し、転職先の同案件についての提案が採用されるに至っている事実が認められることは前記引用に係る原判決説示のとおりであり、上記の事実に照らせば、Xに悪質な競業避止義務違反があったというべきことは明らかであって、Xが退職した時点において、Y社においてＢ株式会社・Ｃ株式会社の案件につき具体的な提案内容が定まっていたかどうか、また、その内容を控訴人が知っていたかどうかによって上記判断は左右されない。

一般的な同業他社への転職が、競業避止義務違反と判断されることはまずありません。

本件のようにプラスアルファとしてより悪質な事情がある場合には競業避止義務違反と評価されるのが一般的です。

競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。

おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

１２年前に出版された本ですが、今読んでも、全く色褪せない内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仲間といると知らないうちに起こっているのが”無意識の伝染”。だからこそ、自分を成長させたいなら、『誰と一緒に過ごすか』の見極めが大切。自分が誰といたら、成長できるか？輝けるのか？決めるのはあなた自身。」（７７頁）

これは昔からずっと言われ続けていることですが、まわりの環境が極めて重要であることを物語っています。

未成年のうちは、事実上、親の選択に従わざるを得ない場面が多いと思いますが、成人してからは、どのような環境に身を置くかについては、多くの場合、自分の選択によります。

「無意識の伝染」はプラスにもマイナスにも働きます。

成長したいのなら、コンフォートゾーンから抜け出し、自分が「こうなりたい」と思う人とできるだけ時間を共にすることです。