栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

試験勉強に限らず、あらゆる勉強に通じる内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「しかし読んで『なるほど』と共感できた部分があれば、ぜひそれを今日から生活の中に取り入れてみて欲しいと思います。面白そう、使えそうと思ったものはまず実行してみることです。思うだけで終わってしまうか実行に移せるか、これは大きく違います。簡単そうに見えるけれどなかなか踏み出せない第一歩を踏み出すこと、これが自分の生活を改善するチャンスとなるのです。」（２１６頁）

これも完全に習慣の問題です。

セミナーを受けても、受けっぱなしでは時間とお金の無駄遣いです。

読書もセミナー受講も、いわば仕入れですから、売上を上げなければ意味がありません。

人生は、日々の小さな習慣の積み重ねによって作られています。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう！

今日は、中途採用者の試用期間中の解雇の適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

北野嘉哉事務所事件（東京地裁令和７年６月１３日・労判１３３８号５５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社による解雇は無効であると主張して、〈１〉労働契約上の地位確認、〈２〉民法５３６条２項に基づく解雇後の賃金（月額83万3333円）の支払、〈３〉解雇前の未払賃金42万5927円の支払をそれぞれ求める事案である（遅延損害金は、月額賃金の支払日の翌日から支払済みまで民法所定の年３％の割合による。）。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　Y社は、Xに対し、30万円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、Xに対し、令和５年９月以降、本判決確定の日まで、毎月25日限り、66万6666円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社の営業社員には、これまでの職歴等から、既に富裕層の人脈を持ち、さらなる人脈形成が得意な者であることを求めていたところ、Xは、本件名簿を提出して、掲載者と信頼関係があり、営業をかけることができる旨述べたが、実際はそのほとんどが知人ではなく、Xには超富裕層を紹介できる人物との人脈などないことが判明したから、留保解約権の行使には合理的理由がある旨主張する。
そこで検討するに、Y社の事業内容、営業社員の業務内容、求人広告の記載内容及びXの履歴書の記載を総合すれば、Y社は、Xを含む中途採用する営業社員に対し、従前の職歴を生かす等して、富裕層との繋がりを有する人物に接触しての営業活動を期待していたことが認められる。
しかしながら、Xは、二次面接において、本件名簿に掲載された者に対し積極的なアプローチをしていく旨述べているものの、本件名簿の掲載者との関係についてどのような説明をしていたかは、本件全証拠によっても明らかではない。
また、Y社代表者は、Xが実際に知人に営業資料を渡したことを確認した後に二次面接を実施した一方で、二次面接においては、本件名簿の掲載者に営業を行うことができるかという質問をするものの、掲載者とXとの人的関係については確認していない。
以上によれば、Xが、本件名簿の掲載者との間に人的関係がある旨の説明をしたと認めるには足りないし、Y社にとっても、Xと本件名簿の掲載者との人的関係の存在及び内容が、本件労働契約を締結する上で必要な条件であったとも認められない。
そうすると、Xが富裕層との折衝経験を持っていなかった又は富裕層の人脈を持っていなかったとしても、そのことをもって、「従業員として勤務させることが不適格」（就業規則４条２項）であったり、「業務に適性を欠く」（本件労働契約・２条２項２号）ということはできず、留保解約権行使の客観的合理的理由ということはできない。

バックペイの金額を考えると、被告会社としては、手痛い判決内容かと思います。

被告会社の求める内容は理解できるところですが、解雇事由として、従業員としての適格性を欠くといえるためには、もう少し厳密に特定しておく必要があったということなのでしょう。

実際はなかなか難しいと思いますが。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

１３年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

反復継続すること、習慣化することの大切が説かれています。

勉強も運動も大切にすべき「基礎」は同じです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「本当は、勉強だけでなく、スポーツも仕事も人生も、すべてのものごとが、『できるかできないかではなく、継続してやり続けることができるかできないかの勝負』なのだと思います。」（１９８頁）

途中で投げ出さずにやり続けられるかどうか。

もう本当にただそれだけの話です。

やり続けていれば、いろんな気づきがあり、その都度、修正・改善していくことによって向上する。

言うは易く行うは難し。

だからこそ差がつくのです。

それも指数関数的に。

おはようございます。

今日は、出向命令の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

図書館流通センター事件（東京地裁令和７年６月２６日・労経速１６３号２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であって令和２年７月１日から現在までａ株式会社へ在籍出向しているXが、Y社に対し、Xのａ社への出向は、XとY社との間の本件に先立つ訴訟で成立した訴訟上の和解の履行として、同日から令和５年６月３０日までを出向期間とする出向命令に基づき行われたものであるが、その後の同年７月１日から令和８年７月２５日までに出向期間を延長して再度された出向命令は、権利を濫用したものとして無効であると主張し、現在、ａ社において勤務する労働契約上の義務のないことの確認を求めるところ、これに対してY社が、Xのａ社への出向はX、Y社及びａ社の間で令和２年７月１日に成立した個別の出向合意に基づき現在まで有効に行われていると反論するとともに、仮に令和５年７月１日以降の出向がXの指摘する再度の出向命令に基づくものであったとしても、同命令は権利を濫用したものとはいえず有効であると反論し、Xの上記確認請求を争う事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件同意書は令和２年７月１日付けであるものの、Y社からXへの本件同意書の交付は、Y社の人事部長であるＢによって本件辞令１と同時にXに行われていたものであって、しかも、その交付時に、Ｂは、Xのａ社への出向に関して、出向期間が無期であることを含め、出向期間に関して特段の説明を行っていなかったことが認められる。出向期間の有無やその長さは出向する労働者にとって重要な要素であることに加え、Y社において、「出向期間は当年７月１日から令和５（２０２３）年６月３０日までとするが、延長することがあるものとする。」との記載がされた本件辞令１をXに交付しておきながら、前件和解の履行として、Xとの間で、敢えて本件辞令１の上記記載と異なる内容として出向期間を無期とする個別の出向合意をするのであれば、単に本件同意書の契約期間欄の「２０２０年７月１日～」との表示のみならず、出向期間を無期とすることについての十分な説明を尽くした上でXの同意を得なければならないところ、Y社においては、本件同意書の上記交付時を含め、本件訴訟に至るまで、Xのａ社への出向期間が無期であることの説明をしたことはなかったことが認められる。
そうすると、仮にY社において前件和解に至る経緯の中で出向期間を無期とすることがXとの間で共通認識となっているとの認識があったとしても、XがそのようなY社の認識を理解して自由な意思に基づく同意として本件同意書に署名及び押印をしたとは認められない。
したがって、XとY社及びａ社との間で、Xのａ社への出向に関し、本件同意書により、本件辞令１の出向期間の記載と異なった無期の出向合意が成立したとは認めることができない。

ここでも「自由な意思に基づく同意」の有無という判断枠組みが用いられています。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。
　

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

非常に実践的な勉強方法や記憶する際のコツが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「脳は情報を作り出す器官ではなく、情報を捨てる器官である。そのためには、一つのテーマで多くの情報に接する必要がある。その中から自分が必要とする情報を選ぶのはまさに右脳の直観。・・・ふだんから問題意識を持っていることで、多くの情報に接していても、すぐに自分のアンテナに引っかかる、つまり必要とする情報を選ぶことができる。」（２５頁）

同じ情報に触れていても、それを入手する人とそのまま素通りしてしまう人がいます。

これは能力というよりかは、物事に対する関心・興味の有無なのだと思います。

同じセミナーを受けても、同じ本を読んでも、受け手・読み手によって感じ方・捉え方は十人十色です。

同じような環境にいても人によって結果はまるで違うことの証左です。

おはようございます。今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、１年間の有期雇用契約の試用期間該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

TBWA　HAKUHODO事件（東京高裁令和７年４月１０日・労判１３３８号５頁）

【事案の概要】

Xは、令和４年３月１日から、Y社において、雇用期間を１年間、年俸450万円（月額37万5000円）とする契約社員として勤務していた（本件労働契約。本件労働契約の雇用形態、労働条件等については、後記のとおり争いがある。）。XとY社は、令和５年１月頃以降、本件労働契約の更新について交渉していたが、合意に至らなかった。その後、Xは、本件労働契約における雇用期間が満了した令和５年３月以降も引き続きY社において就業していたが、同年７月11日以降は就業していない。
本件におけるXの請求の要旨は次のとおりである。
（１）　本件主位的請求
本件主位的請求は、Xが、本件労働契約における１年間の期間の定めは試用期間を定めたものであり、本件労働契約は期間の定めのないものであって、試用期間経過後の令和５年３月１日からは正社員相当の賃金である年俸600万円（月額50万円）の請求権を有すると主張して、Y社に対し、
〈１〉年俸600万円で期間の定めのない労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、
〈２〉賃金支払請求権に基づき、令和５年７月分から本判決確定の日までの賃金月額50万円＋遅延損害金の支払並びに
〈３〉令和５年３月分から同年６月分までの未払賃金合計50万円（月額賃金50万円と同37万5000円の差額の４か月分）＋遅延損害金の支払を求めたものである。
（２）　本件予備的請求１
本件予備的請求１は、Xが、民法６２９条１項により本件労働契約は期間の定めのない労働契約として更新されたと主張して、Y社に対し、
〈１〉年俸450万円で期間の定めのない労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、
〈２〉賃金支払請求権に基づき、令和５年７月分から本判決確定の日までの賃金月額37万5000円＋遅延損害金の支払を求めたものである。
（３）　本件予備的請求２
本件予備的請求２は、Xが、仮に民法６２９条１項による更新後の労働契約が１年間の期間の定めのあるものであるとしても、令和５年３月以降は労働契約法１９条２号に基づき引き続き更新されている、又は仮に民法６２９条１項による更新自体が認められないとしても、本件労働契約は令和５年３月１日頃に明示若しくは黙示の合意により１年間の期間の定めのある労働契約として更新されており、令和５年３月以降は労働契約法１９条２号に基づき引き続き更新されていると主張して、Y社に対し、
〈１〉労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、
〈２〉賃金支払請求権に基づき、令和５年７月分から本判決確定の日までの賃金月額37万5000円＋遅延損害金の支払を求めたものである。

原審は、Xの主位的請求について、〈１〉Xが、Y社に対し、年俸450万円（毎月37万5000円）の支払を受ける期間の定めのない労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び〈２〉賃金支払請求権に基づき、令和５年７月から本判決確定の日まで、毎月25日限り、37万5000円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年３％の割合による金員の支払を求める限度で認容し、その余の主位的請求を棄却した（予備的請求１及び同２の各請求は、いずれも、認容された主位的請求の範囲内の請求である。）。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社が、Xに対し、本件労働契約の試用期間中である令和５年２月28日までに、本件労働契約について１年間の期間の定めのある契約として更新することを申し入れたことは認められるものの、これをもって、Y社が本件労働契約において留保された解約権を行使したと認めることはできない（なお、Y社がXに対して、契約期間について定めのある雇用契約書を交付したのは、上記試用期間経過後の同年３月１日以降のことである。）。
かえって、Xは、令和５年３月１日以降同年７月10日までの間、引き続きY社において就業していたことが認められるのであって、客観的に合理的な理由が認められる状況にもないことも考慮すると、Y社が、試用期間中に留保された解約権を行使したとは認め難いと言わざるを得ない。
したがって、Xが、Y社に対して、本件労働契約の試用期間の満了前に、本件労働契約における留保解約権を行使した事実を認めることはできない。

２　（原審：東京地裁令和６年９月２６日）
本件においては、〈１〉Y社において、従前、正社員として採用する者に対しても、原則として最初の１年間は契約社員として期間の定めのある労働契約を締結し、この期間が経過した時点で適任と認められた者に限り、期間の定めのない労働契約を締結して正社員として雇用するという採用方法をとっており、これを変更した令和元年５月以降も、一定の場合には上記と同様の採用方法をとることが可能であったこと、〈２〉本件オファー面談の際、Y社の人事局長であったＣが、Xに対し、本件労働契約における１年間の期間の定めが試用期間を設けるものであり、１年後には正社員となる旨の説明をしたこと、〈３〉Xは、これを踏まえて内定を受諾し、もって本件労働契約が成立したことが認められる。
これらの事情からすると、本件労働契約における１年間の期間の定めについては、Xの適性を評価・判断する趣旨・目的で設けられたものと認められるから、上記期間は、契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。
したがって、本件労働契約については、１年間の試用期間中における解約権が留保された、期間の定めのない労働契約であるというべきである（最高裁昭和４８年１２月１２日、最高裁平成２年６月５日参照）。

有名な論点ですが、上記判例のポイント２は非常に重要ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は弁護士の方です。

早い段階から人生設計をし、目標に向かって準備をすることの大切さを再認識できます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の能力など、多くの人が持っているものだろうと思う人は多いかもしれませんが、その通りです。しかしその能力と自分ならではの夢が結びつくと、同じような人はそういません。さらにあなたのネットワークや環境を加えると、決して同じ人間はいないのです。」（２０頁）

そうなのです。

ビジネスは、全人格的な競技であることを忘れてはいけません。

知力も体力もネットワークもすべてが関係しています。

手持ちの武器を増やし、磨くとともに、それらを単体として評価するのではなく、掛け算をするのです。

そして、IQだけでなく、愛嬌もお忘れなく。

今後ますます人間としての魅力（かわいげ）が重要になってきますので。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、組合脱退勧奨拒否後の自宅待機命令等の違法性に関する裁判例を見ていきましょう。

大浜資材事件（大阪高裁令和６年１２月５日・労判１３３７号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されているXらが、本件自宅待機命令が無効であると主張して、自宅で勤務する雇用契約上の義務のないことの確認を求めるとともに、本件勧告及び本件自宅待機命令がいずれも不法行為に当たると主張して、X１が345万8119円の、X２が361万8826円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、本件訴えのうち自宅で勤務する雇用契約上の義務のないことの確認を求める部分を却下し、損害賠償請求をX１につき275万8119円、X２につき291万8826円及びこれらに対する前同様の遅延損害金の支払を求める部分に限り認容し、その余を棄却した。

Xらは、損害賠償請求の請求棄却部分を不服として控訴を提起するとともに、X１につき123万0370円、X２につき129万2176円及びこれらに対する遅延損害金を更に支払うことを求めて訴えを変更した。

【裁判所の判断】

１　Xらの控訴及びY社の控訴をいずれも棄却する。
２　Y社は、X１に対し、123万0370円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、X２に対し、129万2176円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　広域協がY社に対し、本件組合は法令や社会的ルールを守ることができない組織であると再認識したため、本件組合に加入している従業員に対し、速やかに脱退することを勧告するよう依頼するとの文書を交付したことが認められ、これを受けてY社が本件勧告を行ったとしても、本件勧告は、Xらに本件組合から速やかに脱退することを勧告し、本件組合の組織や運営に妨害の意思をもって介入するものであるから、労組法７条３号の支配介入に当たり、不法行為法上も違法であると解すべきである。

２　本件自宅待機命令は、Y社の主張によっても、本件組合での活動について内省の機会を与えるものというのであって、Xらは本件組合に加入していることに関連して自宅待機を命じられたものというべきである。そして、これによりXらの収入は減少するのであるから、本件自宅待機命令は、労組法７条１号の不利益取扱いに当たり、不法行為法上も違法である。

組合脱退勧奨は、不当労働行為に該当し、不法行為となりますのでやめましょう。

また、業務上の必要性がない自宅待機命令も不法行為となりますので注意しましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。