おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、グループホームでの泊まり勤務における割増賃金の算定基礎に関する裁判例を見ていきましょう。
社会福祉法人A会事件（東京高裁令和６年７月４日・労判１３１９号７９頁）
【事案の概要】
１ 本件は、Y社との間で労働契約を締結して、Y社の運営するグループホームの生活支援員として勤務していたXが、Y社に対し、夜勤時間帯（午後９時から翌日午前６時まで）の泊まり勤務について、Y社には労基法３７条に基づく割増賃金の支払義務があると主張して、〈１〉平成31年２月から令和２年11月までに支給されるべき未払割増賃金312万9684円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、〈２〉労基法１１４条所定の付加金312万9684円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
２ 原審は、夜勤時間帯が労働時間に当たると認めた上で、泊まり勤務１回につき6000円の夜勤手当が支給されていたことに鑑み、夜勤時間帯から休憩時間１時間を控除した８時間の労働の対価を6000円とすることが労働契約の内容となっていたと認定し、割増賃金算定の基礎となる賃金単価を750円としてこれを算定して、Xの請求を、〈１〉未払割増賃金69万5625円及びこれに対する各支給日の翌日から支払済みまで年３％の割合による遅延損害金、〈２〉付加金69万5625円及びこれに対する判決確定日の翌日から支払済みまで年３％の割合による遅延損害金の支払を求める限度で認容したところ、Xが控訴した。
【裁判所の判断】
１ 原判決を次のとおり変更する。
２ Y社は、Xに対し、331万5789円＋遅延損害金を支払え。
３ Y社は、Xに対し、付加金312万9684円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 労基法３７条の割増賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を基礎として算定すべきものである。本件雇用契約に基づきXに支給される賃金には、基本給のほか、基本給の６％相当額の夜間支援体制手当、月額5000円の資格手当があり、これらの手当は労基法３７条にいう通常の賃金に含まれるものと解すべきであるから、Xに対し支給されるべき割増賃金の額は基本給、夜間支援体制手当及び資格手当の合計額を基礎として算定すべきである。
２ これに対し、Y社は、夜勤時間帯から休憩時間１時間を控除した８時間の労働の対価を夜勤手当6000円とする旨の賃金合意があったから、夜勤時間帯の割増賃金算定の基礎となる賃金単価は750円となると主張する。
しかし、Y社は、これまで、グループホームの夜勤時間帯にY社の指揮命令下で生活支援員が行うべき業務はほとんど存在しないという認識を前提として、就業規則においては、巡回時間を想定した午前０時から午前１時までの１時間を除き、夜勤時間帯を勤務シフトから除外し、本件訴訟においても、夜勤時間帯については緊急対応を要した場合のみ申請により実労働時間につき残業時間として取り扱う運用をしていると主張し、夜勤時間帯が全体として労働時間に該当することを争ってきたものであって、XとY社との間の労働契約において、夜勤時間帯が実作業に従事していない時間も含めて労働時間に該当することを前提とした上で、その労働の対価として泊まり勤務１回につき6000円のみを支払うこととし、そのほかには賃金の支払をしないことが合意されていたと認めることはできない。
３ 労働契約において、夜勤時間帯について日中の勤務時間帯とは異なる時間給の定めを置くことは、一般的に許されないものではないが、そのような合意は趣旨及び内容が明確となる形でされるべきであり、本件の事実関係の下で、そのような合意があったとの推認ないし評価をすることはできず、Y社の上記主張は採用することができない。
上記判例のポイント３は、一般論としては異論がないところですが、通常、夜勤帯のほうが時間給が高くなることから、業務量が相対的に少ないことをもって、日中の時間給よりも減額することはそう簡単なことではないと思います。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。