栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

いいかどうかはさておき、多くの人が論理よりもなんとなくの直感で判断していることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「見栄えと言葉、我々はどちらを信じればよいのか－。マルチ商法や新興宗教などで、ぼろ儲けをした人が逮捕されて、マスコミに顔が出てくる。その人のインチキ臭さは、顔や風体に如実に表れている。だがどの事件の場合でも、弁舌がたくみだったからつい信じてしまった、と被害者はいうのである。私は言葉より見栄えの方が、よりその人の本質を表していると考えている。」（１４頁）

性格は顔に出て、生活は体に出ると言います。

私たちは、その人の人となりを、その人の全要素から判断します。

それこそ、意識的、無意識的を問わず、一挙手一投足を見て、その人のことを判断しているのです。

騙されやすい人とそうでない人の差は、その判断の巧拙から来るのかもしれません。

ベースが性善説の方と性悪説の方でも異なりますね。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、セクハラ被害に対する使用者の対応が不十分であるとして、安全配慮義務違反を認めた事案を見ていきましょう。

ジャパンチキンフードサービス事件（東京地裁令和６年１０月２２日・労経速２５７８号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が経営する飲食店で勤務していた元従業員Xが、Y社に対し、勤務先で会社の外国人スタッフから性的嫌がらせを受け、これにより精神的苦痛を被ったとして、安全配慮義務違反の債務不履行又は使用者責任に基づき、慰謝料300万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６０万円を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社の外国人スタッフであるAは、Xと向かい合う位置に立ち、右手でXの上着の袖を引っ張ってXの体を自分の方に引き寄せようとしたり、Xの右肩に左手を伸ばしてXの上着の襟首をめくったりし、また、Xの背中付近に左手を伸ばし、Xの服の上から背中付近をつまんで揺らすようにしてブラジャーのホックを外そうとしたことが認められるところ、本件はXが本件店舗で勤務するようになってから3日程度しか経っていない日の出来事であり、XがAによる身体的接触を許容するとはおよそ考え難いことからすれば、Aの前記行為は、Xの意思に反してされた性的嫌がらせに当たると認められるから、Aの前記行為は、Xに対する不法行為を構成するというべきであり、また、Y社が経営する本件店舗で行われたものであるから、Y社は、使用者責任（民法715条）を負う。

２　Xは、もともとADHDに罹思して精神科に通院していたところ、Aによる性的嫌がらせの後、不眠等の症状が悪化したことなど、本件に現れた一切の事情を考慮すると、使用者責任に基づき、Y社がXに対して支払うべき慰謝料の額は30万円と認めるのが相当であり、また、上記の事情に加え、Y社において、Xが性的嫌がらせを受けないようにするための対策等が講じられていなかったこと、Y社は、XがAから性的嫌がらせを受けた後、Y社の副社長がXの相談に応じ、Aによる性的嫌がらせの状況が撮影された録画データを確認し、Xの希望に沿ってXの勤務先を変更するなどしたものの、XやAから詳細な状況の聞き取り調査を行ったり、Aに対する指導やXに対する謝罪の措置等を講じたりするなどした事実はなく、Xから慰謝料の請求を受けても、その話合いに応じることもなく、むしろ、Xが本件訴えを提起すると、Xのシフトを減らすなどの対応に及んでいることなど、本件に現れた一切の事情を考慮すると、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、会社が従業員に支払うべき慰謝料の額は30万円と認めるのが相当である。

ハラスメント事案においては、事前の予防措置及び事後の対応が慰謝料額に影響を与えます。

素人判断で動くと、かえって逆効果のケースもあるので、すぐに顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「目先の追求だけでは、成功も幸せも得られない！」です。

人生は、短距離走ではなく、マラソンのようなものですから、長期的な視点で物事を捉え、準備することがとっても大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功する人と成功しない人の間に、能力やビジネスの才覚など、それほど差はないと思います。もし差がつくとしたら、『ビジネスの才能＝能力×時間』という、ビジネスの本質がわかっているかどうかです。人の二倍、三倍の仕事量をこなせば、アッという間に学生時代の順位など逆転します。」（８３頁）

私の知る限り、能力がある人は、長時間労働に耐えられるタフネスも持ち合わせています。

フィジカル、メンタル、ブレインすべてが強いのです。

いつ休んでいるの？と不思議に思うくらい様々なタスクを平気な顔してこなしています。

一流には一流の理由があり、成功する人には成功する人の理由があります。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務時間外に行った強制わいせつ行為を理由とした懲戒解雇処分を有効とした事案について見ていきましょう。

大塚商会事件（東京地裁令和６年１０月２５日・労経速２５７８号２９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結したXが、Y社による令和４年３月２日付け懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の地位確認及び民法５３６条２項に基づく同日以降の未払賃金の支払を求め、令和４年１月分の賃金が未払であると主張して、同月分の賃金25万2600円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件行為は、暴行を用いてわいせつな行為をしたものであり、令和５年法律第66号による改正前の刑法176条の強制わいせつ罪の構成要件に該当する。
そして、使用者は、従業員の私生活上の非行であっても、事業活動に直接関連を有するもの及び企業の社会的評価の毀損をもたらすものについては、企業秩序維持のために懲戒の対象とすることができるところ、本件行為は、面識のない被害女性の意に反して公衆トイレに連れ込み、胸や陰部を触るというものであり、その行為態様は悪質であり、被害女性に著しい精神的被害を与えるものであって、重大な犯罪行為である。
また、Xは、Y社の多数の従業員の中の一名であるものの、Y社は中小企業等のエンドユーザーや一般消費者を対象に事業を展開しており、Xはその営業社員として取引先や一般消費者との接点も有している。そして、Y社は、ミッションステートメントを制定して、法を遵守するという行動指針を明らかにしているところ、本件行為はY社の行動指針にも明らかに反するものである。

２　さらに、本件行為はXの氏名とともにテレビ及びインターネットのニュースで報道されており、このことは、本件行為が社会的に強く非難されるべき行為であり、Y社の社会的評価の毀損をもたらすことを示している。Y社の社名が報道されなかったことは、本件行為に対する評価を左右するものではない。
以上の点に鑑みれば、本件行為は、Y社の社会的評価の毀損をもたらすものというべきであるから、Y社の賞罰規程25条１項（16）及び就業規則51条２項（16）の「刑法その他法規の各規程に違反する行為があったとき」の懲戒事由に該当する。

３　本件行為が悪質かつ重大であり、Y社の行動指針にも反することは、前記のとおりである。
そうすると、XがY社に対し事実関係を具体的に報告していること、Xが被害女性に解決金を支払って示談を成立させ、最終的に本件行為は不起訴処分にとどまったことなどを踏まえても、Y社がXに対し、本件懲戒解雇をもって臨むことには、客観的合理的理由があり、社会通念上も相当というべきである。
なお、本件行為の内容及び態様に照らせば、Xが本件行為に先立ち飲酒をしていたことは、本件において酌むべき事情とはいえない。
よって、本件懲戒解雇は有効であるから、Xの地位確認請求及び本件懲戒解雇後の賃金請求は、いずれも理由がない。

私生活上の非違行為を理由とする懲戒解雇については、本件同様、訴訟に発展することが珍しくありません。

企業秩序を害したといえるか、という点をいかに説得的に主張・立証していくかが重要です。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

今の時代、特に若い世代で、どれほどの人が、動画ではなく、読書に時間を割いているのでしょうか（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「驚くべきことに驚けるのは、実は教養があるからです。知識豊富で教養豊かな人は、もうあまり驚くことがないのではないかと思うかもしれませんが、逆なのですね。知れば知るほど、心の底から驚くことができるのです。知識がないと、何がすごいのかわからない。ぴんとこない、ということになります。」（９９～１００頁）

驚くべきことに驚ける、感動すべきものに感動できるというのは、一定の知性・教養がないとできません。

微差に気付けるというのもその一種だと思います。

同じものを見ても、感じ方、捉え方は人それぞれです。

世の中は、解釈でできている所以です。

おはようございます。

今日は、営業秘密の開示・使用による不正競争防止法違反及び在職中に取引先と競業企業間の契約を成立させた行為による不法行為責任が認められた事案について見ていきましょう。

ビットウェア事件（東京地裁令和６年９月２４日・労経速２５７７号７頁）

【事案の概要】

本件は、コンピューターハードウェア・ソフトウェアの開発、製造、販売業務等を目的とする株式会社であるXが、〈１〉主位的請求として、Xの従業員であったＡ１及びＡ２が本件各取引先から業務を受注した行為は、不正競争防止法２条１項７号所定の営業秘密に該当する本件各情報を使用して行われたものであり、同号所定の不正競争行為に該当し、Ａ３及びY社は、これを認識しながら、Ａ１及びＡ２の不正競争行為に加担したものであり、その行為は同項８号及所定の不正競争行為に該当し、これによりXに合計8222万2142円の損害が発生したと主張して、Aらに対し、連帯して8222万2142円＋遅延損害金の支払を求め、〈２〉第１次予備的請求として、Xの就業規則には従業員による在職中及び退職後２年間の競業を禁止する定めがあるところ、Ａ１及びＡ２が、Y社代表者であったＡ３と共謀の上、Y社の従業員として又は少なくともY社の指揮監督の下、本件受注行為を行ったこと等により、本件各取引先に係る売上減少額の20％に相当する額の損害が発生したと主張して、不法行為（Y社については使用者責任）に基づき、Ａ１、Ａ２及びY社に対し、連帯して上記損害合計4266万4157円、Ａ３に対し、Ａ１及びＡ２と連帯して、上記損害の合計額のうちＡ３がY社代表者であった令和３年４月20日までの間に発生した3352万2717円及び遅延損害金の支払を求め、〈３〉第２次予備的請求として、債務不履行に基づき、Ａ１及びＡ２に対し、連帯して4266万4157円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Aらは、Xに対し、連帯して121万5500円＋遅延損害金を支払え。
２　Aらは、Xに対し、連帯して229万5946円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件競業禁止規定は、Xの従業員が、退職後の２年間にわたって、SEとして活動すること自体を事実上不可能とし、その後においても、その知識、技術、経験等を生かしてSEとして活動することを困難にする可能性が否定できず、Xの技術上の秘密や顧客情報等の保護といった目的を考慮しても、上記のように広汎かつ長期間にわたって職業選択の自由を制限する合理性を基礎付ける事情があると認めるに足りる証拠はないから、前記の判断は左右されるものではない。
また、就業規則の規定である本件競業禁止規定の合理性を検討する際に、個別に行われた代償措置の内容等を考慮することはできないというべきである上、この点をしばらくおき、Ａ１及びＡ２が、在職中、Xの代表取締役である乙山らと同水準の賃金の支払を受けていたという事情を考慮するとしても、これらは、在職中の業務に対する対価というべきであって、上記で説示したXを退職した者が被る不利益の大きさを考慮すると、本件競業禁止規定に基づく競業避止義務を負うことの代償措置としては、なお不十分というほかない。
さらに、本件競業禁止規定は、競業企業への関与という以上にその対象となる行為を制限する文言がなく、他にXの当時の取引先からの受注を内容とする競業行為のみを禁止したものと合理的に限定して解すべき根拠は見当たらず、その適用を受ける労働者において、自己の行為が規制の対象となるか否かを判断することもできないから、Xの主張は採用することができない。

２　Ｂ社は、Xに対し、１箇月毎に心電計開発支援業務を発注していたところ、Xにおいては、経営層とされた乙山、Ｈ、Ａ１及びＡ２が、それぞれ担当する取引先に対する営業活動等を行い、担当者と取引先の結びつきが強いことを考慮すると、従来から一貫して心電計開発支援業務の窓口となっていたＡ１がXを退職した後については、Ｂ社が引き続き本件心電計開発支援業務をXに発注していたかは明らかではなく、むしろ、Ｂ社が、引き続きＡ１に本件心電計開発支援業務を担当させることに主眼を置き、Y社を含めた他の事業者に発注していた可能性も相応に認められる（なお、Ａ１が退職後にＢ社の求めに応じてX以外の事業者を紹介すること等が不法行為に該当しないのは前記で説示したとおりである。）。
そうすると、前記の不法行為と相当因果関係の認められる売上の喪失は、Ａ１の退職日が属する同月末日までに行われた業務に対する報酬相当額に限られるというべきである。

３　Xから派遣されたSEがソリューション事業本部で行っていた業務は、特定のアプリの開発、更新業務等の継続的なものであったことに照らせば、Ｂ社は、Ａ２がXを退職した後においては、Xから後任者の派遣を受けるのではなく、X以外から引き続き当該SEの派遣を受けること等により、業務の継続性を維持する可能性が相応に認められるというべきである。これらの事情を総合考慮すると、Xが、Ｂ社との間の個別派遣契約に基づいて対価の支払を受けることができたと認められる期間（終期）は、Ａ２に係る個別派遣契約については、Ａ２の退職日である令和元年11月28日を超えるものとは認められず、Ｎ、Ｏ及びＬの後任者に係る個別派遣契約については、Ａ２の退職日の翌営業日（同年12月１日）から３箇月を超えるものとは認められない。

請求額と認容額の差を見ると、いろいろと考えさせられますね。

この手の事案を現実的に予防することは至難の業であることに加え、事後的な賠償水準もご覧のとおりですので、これらを前提に別途、ジョブローテーションを主とした労務管理を考えざるを得ません。

より戦略的な労務管理を行う場合には、日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう！

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルから離れた内容も多分に含まれており、むしろそちらの内容のほうが共感します。

この閉塞感満載の現代社会において、それでもなお楽しく幸せな人生を送る秘訣が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現代の社会では、個性が埋没している。『人間』そのものが個人の中で割合として低下している。個人の中で、考えない時間が長くなっている分、『人間割合』が減少している。すなわち、１人が０．５人になっているようなものだ。人口減少よりもずっと速いペースで、人間が減っていると見ることができるだろう。」（１９５頁）

一方で個性が大切だと言われ、他方で、個性的な人は排斥されるこの国において、個性を殺さずに生きるためにはどうすればいいでしょうか。

私の答え。

①個性が殺される組織に属さない、又は距離を置く。

②自分に力をつける。

以上。

何事に対しても、できるだけ依存度を上げないことが自由に生きる秘訣だと思っています。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、試用期間途中（実働日数１０日）での解雇が有効とされた事案について見ていきましょう。

ダイトク事件（東京地裁令和６年９月１８日・労経速２５７７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、解雇が無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、解雇日以降の未払賃金及びこれに対する各支払日の翌日から支払済みまでの民法所定の法定利率による各遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件契約上、３か月間の試用期間が定められており、本件解雇はその試用期間中にされているところ、本件退職証明書において、XにＮＣ旋盤やノギス等による計測の経験があることから採用したが、その経験が浅いと判断した旨、指示事項に対する判断・理解に欠けていると思われることが多々あった旨、被告における機械加工には適していないと判断し、試用期間２週間ではあるが解雇とすることとした旨等の指摘がされていることにも鑑みれば、本件契約における試用期間の定めは、雇用契約の解約権を留保したものであり、本件解雇は留保解約権の行使としてされたものと認められる。この解約権の留保は、採用決定当初には、使用者が労働者の資質、能力、業務への適格性を十分に把握することができないため、後の調査や観察に基づき最終的に採否を決定する権利を留保する趣旨のものと解される。このような趣旨に照らすと、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で認められると解され、留保解約権の行使は、上記の解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として許される場合に有効となると解される（最高裁判所昭和48年12月12日大法廷判決参照）。

２　Y社が製作しているのは、自動車のエンジンの部分の製造に必要なプランジャーチップ等であり、業務上、その加工品の寸法の計測が正確に行われることが必要かつ重要といえる。また、チャッキングして高速回転させた材料を刃物で削るＮＣ旋盤での作業のミスは、作業者や周囲の従業員に怪我をさせたり、機械自体を毀損したりする危険がある。
Y社は、Xに対し、寸法計測の重要性やＮＣ旋盤の危険性を説明・指導しているから、Xもそのことを理解し得たといえる。また、ＮＣ旋盤での具体的な作業は、指定された口径の材料をチャッキングし、作動ボタンを押すという単純なものであるし、Xは、その職歴において、ＮＣ旋盤での加工作業やノギス等の計測器具を用いた測定作業の経験を有しており、証人Ａの前では計測器具を適切に使用できていたのであるから、上記のミスの改善に困難な事情があったということもできない。
それにもかかわらず、Xは、実働３日目頃以降、証人ＡやY社代表者から注意指導を繰り返し受けていながら、ＮＣ旋盤での加工作業におけるミス（２度目のミスは、機械の芯をずらしてしまうほどの事故につながっている）や寸法の計測ミスを繰り返しており、寸法の計測ミスについては本件解雇時まで改善されていない。
以上からすれば、Xは、Y社の業務に関する資質や適格性等を欠いており、実働日数10日間で本件解雇がされたという事情を踏まえても、本件解雇は、本件契約の解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と認められる。
したがって、本件解雇は有効である。

中途採用でそれなりの経験を有している方の場合と新卒の方の場合では資質や適格性等の判断が異なりますので、注意しましょう。

解雇を有効にするためには、日頃の労務管理が非常に重要です。日頃から顧問弁護士に相談できる体制を整えましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

強く生きるためのメッセージがたくさん書かれています。

何度読んでも素晴らしい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「戦う前から白旗をあげているから舐められるのです。
わかりました、と引き下がることは生きるのをやめること。簡単にあきらめるわけにはいきません。」（６４～６５頁）

いつだって、本当の敵は、弱い弱い自分なのです。

敵前逃亡したくなる、やる前から負けた時の言い訳を考えてしまう、そんな弱い自分との戦いなのです。

人間は習慣の生き物です。

一度、逃げ癖がついてしまうと、そこから抜け出すのはとっても大変です。

「敬遠は一度覚えるとクセになりそうで。」（上杉達也－タッチ）

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、原告が履歴書及び職務経歴書に真実と異なる記載をしたことを理由とした内定取消しが有効であるとされた事案について見ていきましょう。

アクセンチュア事件（東京地裁令和６年７月１８日・労経速２５７４号９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から採用内定を受けていたXが、その後の経歴調査により虚偽の経歴の申告が判明したなどとして同内定を取り消されたことにつき、Y社に対し、同内定取消しが無効であると主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、Y社との雇用契約による雇用期間の始期である令和４年９月１日以降の未払賃金として、同月から本判決確定の日まで毎月25日限り48万8333円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、違法な内定取消しにより著しい精神的損害を被ったと主張し、不法行為に基づく損害賠償として慰謝料等合計110万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xが虚偽の申告をした事項は、Xの経歴のうち、職歴という労働者の職務能力や適格性を判断するための重要な事項であった。そして、使用者が労働者を雇用するに当たり、職歴を申告させる理由は、その申告された職歴に基づいてその労働者の職務能力や従業員としての適格性の有無を的確に判断するためであり、そうであるからこそ、Y社においても、本件履歴書及び本件職務経歴書の提出に当たり「提出した書類の記載内容はすべて正確であり、採用審査で誤判断を招くような虚偽の記載や隠れた事実はありません。」との免責事項の確認を求めているものと推認できる。Xは、上記免責事項に「はい。」と回答した上で本件履歴書及び本件職務経歴書を提出した以上、信義に従い真実を記載すべきであったにもかかわらず、Ｆ社及びＧ社について、本件履歴書及び本件職務経歴書にそもそも雇用関係があった旨の記載をせず、虚偽の申告をしたものであって、背信行為といわざるを得ない。

２　そこで、その背信性に関し、Xが本件履歴書及び本件職務経歴書に真実の職歴を記載しなかった動機について検討を進めると、Xは、Y社への応募に先立つ直近１年間に、まず、Ｆ社との有期雇用契約を雇止めとなり、同雇止めを巡って同社との間で紛争になり、同社からは雇止めの理由として原告のＭ社におけるコミュニケーション不足が主張されていたこと、また、その後に雇用されたＧ社との間でも、Xは、Xが同社の業務命令に従わず個別の注意等による反省も見られないなど通常の業務遂行が困難なためとの解雇理由により、雇用開始から約１か月後の試用期間中に普通解雇されたことが認められる。これらの事実に加え、Xが本人尋問において、本件履歴書に上記各社の職歴を記載しなかった理由として「自分から、よく分からない理由で解雇されましたなんて言えないわけじゃないですか。」などと供述していたことも併せ鑑みると、Xは、Ｆ社及びＧ社の職歴を本件履歴書及び本件職務経歴書に記載すれば、これらの雇用関係の解消を巡り上記各社との間で紛争が生じたことが明らかになる可能性があり、自己の採用に不利益に働くと考えたからこそ、上記各社との紛争の存在がY社に発覚する端緒となるような上記各社との雇用関係や上記各社との雇用関係の間の職歴の空白期間について、真実を申告しなかったものと推認される。かかる動機からするとXの背信性は高い。

３　これらの虚偽の申告事項や動機からすれば、Xが本件履歴書及び本件職務経歴書において虚偽の申告をして秘匿した事項は、単にＦ社及びＧ社との各雇用関係という事実それ自体のみならず、上記各社との雇用関係の解消を巡る紛争の存在であったと認めるのが相当である（なお、上記各社との紛争の存在自体は、本件内定取消し前に、本件バックグラウンドチェックを踏まえて行われた面接時に初めてY社に判明している。）。そして、Ｆ社及びＧ社とXとの紛争の態様は上記のとおりであり、上記各社のいずれも、従業員であったXに帰責事由があるとの認識でXとの雇用関係の解消に至ったものであったことが認められることからすると、その法的な当否はおくとしても、これらの事実は、Y社にとって原告の採否の判断において従業員としての適格性に関わる重要な事項たり得るものであったといえる。

４　また、Xによる虚偽申告の方法や態様について見るに、Xは、本件履歴書及び本件職務経歴書に真実とは異なる記載をしていることを当初から認識していたにもかかわらず、上記のとおり、本件履歴書及び本件職務経歴書の提出時に免責事項の記載においても「はい。」と回答していた。その上、前記１の認定事実によれば、Xは、二次面接前のY社からの職歴の空白期間の有無に関する質問に対しても、「元請け会社」や「請負」などの言葉を用いて、本件履歴書には個人事業主として締結した契約先の一部に限って記載していると読める回答をするにとどめ、空白期間がある旨を回答せず、さらには、一次面接及び二次面接のいずれにおいても令和３年６月以降の自らの立場をＭ社の準委任の契約社員であると称して説明を行っていたことが認められる。これらのXの行為は、故意による経歴詐称というべきものであり、詐称の態様としても、上記動機の下に、なるべく秘匿の事実が発覚しないようにしていたと推認できるものであって、不正義である。
　これらに加え、本件バックグラウンドチェックによって判明したＦ社及びＧ社との雇用関係のみならず、Ｉ社との雇用関係についてもXが本件履歴書及び本件職務経歴書に記載していなかったことが、本件バックグラウンドチェックを踏まえたY社との面談により、本件内定取消し前に判明していた（なお、本件訴訟手続において、Ｂ社との契約が個人事業主としての契約ではなく雇用契約であったことも判明した。）。このように、Xによる経歴詐称の程度は、本件履歴書に記載された期間の半分近くを占めるものであり、履歴書や職務経歴書の提出意義を没却させるものである。

５　以上によれば、Xが本件履歴書及び本件職務経歴書に真実と異なる記載をしたことは、Y社において本件採用内定当時は知ることができなかった事実であって、Xが虚偽の申告を行った動機や秘匿した事項、秘匿の方法や態様などを考慮すれば、XがY社の運営に当たり円滑な相互信頼関係を維持できる性格を欠き、企業内にとどめおくことができないほどの不正義性が認められるのであるから、本件内定取消しは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものといえる。

このような裁判例の射程をどこまで広げるかは意外と悩ましいところです。

詐称の程度、職務との関連度合い等について慎重に検討する必要があろうかと思います。

解雇を有効にするためには、日頃の労務管理が非常に重要です。日頃から顧問弁護士に相談できる体制を整えましょう。