栗坊日記

おはようございます。

今日は、月８０時間の時間外労働に対する基本給組込型の固定残業代が有効とされた裁判例を見てみましょう。

イクヌーザ事件（東京地裁平成２９年１０月１６日・労経速２３３５号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、未払時間外、深夜割増賃金２０５万０１９４円+遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金２０５万０１９４円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、８２６６円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、固定残業代の定めが有効とされるためには、その旨が雇用契約上、明確にされていなければならず、また、給与支給時にも固定残業代の額とその対象となる時間外労働時間数が明示されていなければならないところ、Ｘが受領した給与明細には、基本給に含まれる固定残業代の額及びその対象となる時間外労働時間数が記載されておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金に当たる部分を判別することができないと主張するが、上記認定事実のとおり、Ｙ社は、本件雇用契約における基本給に８０時間分の固定残業代（８万８０００円ないし９万９４００円）が含まれることについて、本件雇用契約書ないし本件年俸通知書で明示している上、給与明細においても、時間外労働時間数を明記し、８０時間を超える時間外労働については、時間外割増賃金を支払っていることが認められ、基本給のうち通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金の部分とを明確に区分することができるから、Ｘの上記主張は採用することができない。

２　また、Ｘは、本件雇用契約における平成２６年４月１６日以降の固定残業代の額も８万８０００円であることを前提として、これは８０時間分の時間外割増賃金額を大きく下回っており、給与支給時に固定残業代の額及びその対象となる時間外労働時間数が明示されていなければ、労働基準法所定の残業代が支払われているか否か不明となるともに主張するが、・・・これにより上記固定残業代の定めが無効になると解することはできない。

３　Ｘは、Ｙ社が主張する固定残業代の対象となる時間外労働時間数は、本件告示第３条本文が定める限度時間（１か月４５時間）を大幅に超えるとともに、いわゆる過労死ラインとされる時間外労働時間数（１か月８０時間）に匹敵するものであるから、かかる固定残業代の定めは公序良俗に反し無効であると主張するが、１か月８０時間の時間外労働が上記限度時間を大幅に超えるものであり、労働者の健康上の問題があるとしても、固定残業代の対象となる時間外労働時間数の定めと実際の時間外労働時間数とは常に一致するものではなく、固定残業代における時間外労働時間数の定めが１か月８０時間であることから、直ちに当該固定残業代の定めが公序良俗に反すると解することもできない。
以上によれば、本件雇用契約における上記固定残業代の定めは有効である。

この裁判例も最高裁が示した要件を加重する判断はしていません。

少し要件論が落ち着いてきた感じがしますね。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通りの内容です。

未来を予想できる人はどのような考え方をしているのかがよくわかります。

ものすごく参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現代は『行動する人』が多くを得る時代です。情報と資本の流動性が高まった現代において、かつて１００年かけて起こっていた変化は、３年で起こるようになりました。かつての成功パターンは、すぐに時代遅れの古いものになってしまいます。知識は、得た瞬間に陳腐化をはじめます。また、知識を詰め込んで記憶することの価値も、ネットのおかげでどんどん薄れています。これからの時代を生き残るためには、変化の風向きを読み、先回りする感覚が常に必要です。そして、その方法は検索しても出てきません。変化を察知し、誰よりも早く新しい世の中のパターンを認識して、現実への最適化を繰り返しましょう。そのために必要なのは行動すること、行動を通して現実を理解することだけです。」（２５４頁）

総論としてはよくわかりますが、いざ現実に行動に移そうとする場合、何をどうすればいいのか悩む人が多いのではないでしょうか。

無から有を生み出すことはとても大変で、そう簡単にはできません。

やはりうまくいっている人の行動、考え方をまねてみるというのがわかりやすいと思います。

どういうことに着目して先回りをしているのか。

そのために日々どんな準備をしているのかを近くで観察してみるのがいいと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、酒気帯び運転中の事故に基づく未払退職金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本通運事件（東京地裁平成２９年１０月２３日・労判ジャーナル７２号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員が、Ｙ社を退職したとして、Ｙ社に対し、退職金２４８万９１０５円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容（５割認容）

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件事故前日が公休日であったとはいえ、断続的に飲酒をするとともに、就寝の際、医師から飲酒時の服用を禁止されていた精神安定剤等を服用したため、本件事故当日の朝、ふらつき感を覚え、発熱まであり、欠勤するに至ったにもかかわらず、更に飲酒を続けた上、高濃度のアルコールを身体に保有する状態で本件自動車を運転した結果、運転を誤って営業中のスーパーマーケットの玄関付近に自車を衝突させたというのであって、本件酒気帯び運転は、その態様が悪質であり、その行為に至る経緯に酌量の余地はなく、本件事故は、本件店舗に修理費１６２万円を要するほどの損傷を与えるなど、同店舗関係者及びその利用者らに与えた精神的衝撃も小さくなく、臨場した警察官に現行犯逮捕されるに至り、実名で新聞報道がされるなどしており、その社会的影響も軽視することはできないこと等から、本件懲戒解雇処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、権利の濫用に当たらないから有効であり、Ｘは、本件懲戒解雇処分により社会を退職したものであり、退職慰労金規程３条１号所定の退職金不支給条項に該当する事由が認められる。

２　退職慰労金規程３条１号が、懲戒処分により解雇されたときは、原則として、退職金を支給しないとしながら、情状により減額して支給することがあると規定するところ、本件懲戒解雇処分における解雇事由は、私生活上の非行に係るものであること、Ｘは、本件酒気帯び運転まで、Ｙ社において、２６年以上の長期にわたり、懲戒処分等を受けることなく、真面目に勤務してきたこと、本件酒気帯び運転や本件事故について素直に認め、本件店舗に直接謝罪をするとともに、自ら加入していた自動車保険を利用して被害弁償をして示談し、宥恕されていること、Ｙ社に対しても謝罪し、自ら退職届を提出していること、ＸがＹ社の従業員であったことまでは報道されておらず、Ｙ社の名誉、信用ないし社会的評価の低下は間接的なものにとどまることが認められること等から、本件酒気帯び運転がＸのそれまでの勤務の功労を全て抹消するものとは認め難いものの、大幅に減殺するものといえ、その減殺の程度は５割と認めるのが相当である。

退職金の請求をするケースでは、上記判例のポイント２のような周辺事情を丁寧に主張立証することが求められます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

これまでにも何度か著者の本を紹介してきましたが、

今回の本も筋トレをしている人なら必ず共感できるものです。

筋トレをしている人にはおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最後の一押しは自信である。自信の有無が明暗を分ける。並みのビジネスマンは、得てして小手先のロジックで乗り切ろうとする。だが、一度や二度上手くいくことはあっても、長くは続かない。百戦錬磨の成功者ほど、一発で自信のないやつを見抜くからだ。そして、自信のないやつは食われるのが運命。食うか食われるか、君はどちらの立場になりたい？」（４３頁）

小手先のロジックで乗り切ってばかりいると、それがくせになり、そこから抜け出せなくなります。

人の２倍、３倍働いて本当に得たいものはお金ではなく自信です。

自信を持つためにはどうしたらいいか。

人が休んでいるときに汗をかく。

それをずっと続けること。

そうすればいやでも自信がつきます。

なんでも途中で投げ出して、中途半端に終わらせている限り、自信などつくはずがありません。

おはようございます。

今日は、休職期間満了時の職務に耐えられないことを理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エミレーツ航空会社事件（東京地裁平成２９年３月２８日・労判ジャーナル７２号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社のＡ支社総務経理部に所属していた元従業員Ｘが、同部署の職場環境に起因して心因反応を発症し、これにより休職した後、復職に際してＹ社に安全配慮義務違反があり、また、Ｙ社での職務に耐えられないことを理由として行われた解雇が無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、Ｙ社のＡ支社総務経理部における就労義務がないことの確認、雇用契約に基づく賃金・賞与の支払、安全配慮義務違反（債務不履行）による賃金等相当損害金や慰謝料等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ａ支社総務経理部就労義務不存在確認は却下

解雇無効地位確認等請求及び損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの心因反応の発症原因がＹ社の職場環境にあったとは認められず、他方で、Ｘ・Ｙ社間の本件雇用契約について、Ｘの職種を経理職に限定する旨の合意があったことを前提に、Ｙ社は、業務負担の軽減に係る提案、レポーティングラインの変更による心理的負担の軽減に係る提案、他部署への異動等、Ｘの復職に関して考え得る手立てを相当程度講じたが、それにもかかわらず、Ｘが総務経理部に復職する見込みが全く立たない状況にあったことを踏まえると、Ｘのこの状況は、就業規則所定の「社員の精神的または肉体的状態が与えられた職務に耐えられないと判断された場合」に該当するといわざるを得ないから、本件解雇は、客観的合理性及び社会通念上の相当性があり、有効であると認められるから、ＸがＹ社に対して雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める請求は、理由がない。

２　Ｘの就労不能につきＹ社に帰責事由があるとは認められず、また、Ｙ社のＸに対する安全配慮義務違反があるとも認められないから、ＸのＹ社に対する賃金及び賞与請求並びに損害賠償請求は、いずれも理由がない。

心因反応が業務に起因すると言えないと戦いとしては厳しくなります。

本件のような休職期間満了による退職処分の場合、休職の原因が私傷病か労災なのか勝敗を決することになります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

こういうことに関心がある人はいろいろな本や雑誌で見かける内容ですので目新しさはありません。

最近の情報が一冊にまとめられているという点では読んでおいて損はありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自称『健康に気を遣っているビジネスパーソン』から聞くこうした工夫は、まさに『病気になるための努力』と言っても差し支えありません。正直なところ、大半のビジネスパーソンは仕事については非常に優秀でも、自分の口に入れるものについて、ひどく無知なのです。」（９頁）

正しいやり方を知るというのは、仕事や運動、ダイエットなど、すべてのことに共通します。

最短距離で結果を出すには、結果に結びつかない無駄なことを取り除くことが大切です。

ではどうすればいいか？

結果を出している人にやり方を聞き、真似をする。

これが最も効率のいい方法だと確信しています。

自己流などという最も非効率的なやり方は対極にある方法です。

あとはそれをやり続ける。習慣にする。　そうすればたいていのことはうまくいきます。

おはようございます。

今日は、時間数の特定、超過分の清算実態がなくても固定残業代は有効とされた裁判例を見てみましょう。

泉レストラン事件（東京地裁平成２９年９月２６日・労経速２３３３号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員であるＸが、平成２４年１２月から平成２６年１１月までの期間に行った時間外、休日及び深夜の労働に係る割増賃金が支払われていないと主張して、Ｙ社に対し、未払割増賃金＋遅延損害金並びに労働基準法１１４条所定の付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

これに対し、Ｙ社は、Ｘの主張に係る時間外労働等の事実を一部否認するとともに、平成２６年３月までの期間に関し、月俸に割増賃金（固定残業代）が含まれており、これにより割増賃金が支払われたこと、平成２６年４月以降の期間に関し、Ｘは管理監督者（労基法４１条２号）の地位にあり、仮にそうでないとしても、管理職手当が割増賃金（固定残業代）の支払に当たることなどを主張して、Ｘの請求を争っている。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、１６６万８１０３円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金として８１万７８４６円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　定額手当制の固定残業代については、いわゆる定額給制の固定残業代とは異なって、計算可能性及び明確区分性を確保するうえで時間外労働等の時間数を特定する必要はなく、労基法３７条が、定額手当制の固定残業代の対象となる時間外労働等の時間数を特定することを要請しているとは解されない（東京高裁平成２８年１月１７日判決）。

２　もとより、固定残業代制度を導入した場合であっても、労基法３７条所定の計算による割増賃金の額が、固定残業代の額を超過した場合には、使用者は、労働者に対し、その超過分を支払う義務を負うものである。そして、固定残業代制度を導入しているか否かに関わらず、タイムカードを用いるなどして時間外労働等を明示するような労務管理を行うことは望ましいとはいえるものの、そのような労務管理を行うこと自体が、固定残業代を有効たらしめるための要件を構成するとはいえないし、そのような労務管理を欠いており、未払割増賃金が存在し、その未払金の清算がなされていない実態があるというだけで、労働契約上、割増賃金の支払に宛てる趣旨が明確な固定手当について、割増賃金（固定残業代）の支払としての有効性を否定することは困難である。

一時期、最高裁が示した固定残業制度の有効要件よりも厳しい要件を示す裁判例が出たことがありましたが、本件裁判例のように考えるのが妥当だと思います。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は「日本一の投資家」と言われている方です。

お金や人生に対する考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなに才能があっても、うぬぼれて謙虚な気持ちが持てない人は、最後にいい結果が残せないと思う。一方で、飛び抜けた才能がなくても、自分の決めた目標に向かって、強い気持ちでコツコツ真面目に努力を続けていく人は、やがて大きな夢を叶えることだってできるんじゃないだろうか。」（５３～５４頁）

僕たち凡人は、コツコツ真面目に努力を続けることしかできません。

それ以外に天才のみなさんに勝てる術はありません。

結果を出したいのなら、人が休んでいるときに汗を流すしかありません。

楽して結果を出そうなどという甘い考えは捨てて、やるべきことを毎日休まずに続けることです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、市元職員の酒気帯び運転と懲戒免職処分等取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

名古屋上下水道局長（懲戒免職処分取消請求）事件（名古屋高裁平成２９年１０月２０日・労判ジャーナル７１号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元職員Ｘが、酒気帯び運転で検挙されたことを理由として、Ｙ社から受けた懲戒免職処分及び退職手当支給制限処分はいずれも裁量権を逸脱又は濫用した違法なものであると主張して、名古屋市に対し、本件各処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分取消請求は棄却

退職手当支給制限処分取消請求も棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件酒気帯び運転に係る車の走行時間及び走行距離が短く、検挙時のアルコール濃度も、懲戒免職処分が違法であるとされた類似事案の裁判例よりも低いから、本件酒気帯び運転の性質・態様は極めて悪質とまではいえず、むしろ比較的軽微との評価もあり得る旨を主張するが、Ｘの検挙時のアルコール濃度、Ｘが本件酒気帯び運転に至った上記経緯に照らすと、本件酒気帯び運転の性質及び態様が極めて悪質なものであることは明らかというべきであって、本件酒気帯び運転に係る車の走行時間及び走行距離、Ｘが指摘する他の裁判例の存在はいずれも上記判断を左右せず、また、市及びＹ社が、飲酒運転に対して厳しい姿勢で対処すべきであるという社会的要請の高まりを踏まえて旧取扱方針及び現取扱方針を制定するなどし、職員の飲酒運転の撲滅に向けて取り組んできており、そうした取組に反して、Ｙ社の職員であるＸが本件酒気帯び運転をしたことによる市政等に対する市民からの信用失墜の程度が低いものであったなどということはできないこと等から、Ｘの懲戒免職処分取消請求は理由がない。

２　Ｘに有利に勘案されるべき事情（人的・物的被害が発生したことはうかがわれず、本件酒気帯び運転を隠蔽する行動はとっていないこと等）も存するとはいえ、特に、本件酒気帯び運転の態様が極めて悪質で、Ｘの責任は重大というべきものであることに加えて、退職手当が勤続報償的な性格を基本とするものであることを併せて考慮するときには、もはやＸの過去の功績は没却されて、報償を与えるには値せず、退職手当の他の側面である生活保障的性格及び賃金後払い的性格が奪われることになってもやむを得ないものと認めるのが相当であって、退職手当支給制限処分が社会観念上著しく妥当を欠き、退職手当管理機関である処分行政庁の裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したとは認められず、退職手当支給制限処分は適法であるから、退職手当支給制限処分の取消しを求めるＸの請求は、理由がない。

Ｘに有利な事情を考慮してもなお、懲戒免職処分は有効であり、かつ、退職手当支給制限処分も有効と判断されています。

酒気帯び運転の危険性からすればやむを得ないのかもしれませんが、担当裁判官によって結論は異なりうるように思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は僧侶の方です。

サブタイトルは「実践！あらゆる悩みに『反応しない』生活」です。

いちいち反応してイライラしたり悩んでしまう人は読んでみましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「究極のところ、自分の心の状態ー満足か不満足かーを決めるのは、他人ではなく、自分だからです。孤独を恐れないこと。理解してもらえなくても、苦痛を感じないこと。それは、自分の心の動きや、心の深くにある自分の動機を理解することで、可能になります。」（９７～９８頁）

みなさんの周りにもいませんか？　ほんの些細なことにもいちいちイラついている人（笑）

また、レストランやお店等で、店員さんの不手際があったときに、お客様は神様とでいわんばかりに怒る人（笑）

こういう人と一緒にいると恥ずかしいので二度と一緒に食事に行きません。

「ちっちゃいなー」と。

自分の不手際については寛大なくせに、他人の不手際は許せないわけです。

そのレストランが嫌なら、二度と行かなければいいだけです。

なにも多くの人の前で叱責する必要などまったくありません。　

何様になったつもりなのかと（笑）