栗坊日記

おはようございます。

今日は、職種限定合意の有無と合併に伴う配転・諭旨解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

ジブラルタ生命（旧エジソン生命）事件（名古屋高裁平成２９年３月９日・労判１１５９号１６頁）

【事案の概要】

本件は、平成２２年８月１日にＡＩＧエジソン生命保険株式会社に入社し、平成２４年１月１日にＹ社がエジソン生命を吸収合併する前は同社のソリューションプロバイダーリーダー（ＳＰＬ）であり、同合併後は、Ｙ社のライフプランコンサルタント（ＬＣ）（通常の営業社員）としての扱いを受けていたＸが、Ｙ社から同年６月２０日付けで懲戒解雇されたことについて、本件懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに平成２４年７月以降判決確定の日まで毎月２５日限り賃金５０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、本件懲戒解雇は不法行為に該当すると主張して、慰謝料１００万円及び弁護士費用５０万円の合計１５０万円＋遅延損害金の支払いを求めている事案である。

原判決は、Ｘの請求をいずれも棄却したところ、Ｘが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

懲戒解雇は無効

Ｙ社はＸに対し、１５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　エジソン生命及びＹ社としては、上記４職種を提示しただけでこれに異を唱えずに応じる者についてはともかく、Ｘのようにこれに応じられない者に対しては、まずＡＳＰ事業部の廃止が避けられない事情を十分に説明し、更にチーフトレーナー又は営業所長への移行とせめてＡ近辺（愛知、岐阜、三重など）の範囲に限った異動の可能性を提示するなど、４職種のうちの一部の労働条件を変容させたり、あるいは、営業部門以外の部署（例えば、人事部門、総務部門など）への配置換えを選択肢として示し又は勧めたりするように柔軟かつきめ細かな対応をすることは、その企業規模からして十分可能であったというべきであるにもかかわらず、少なくともＸに対してはそのような応対は一切していない。
・・・以上述べたところによれば、Ｙ社は、職種及び職場限定の合意があって、上記①ないし③の職種への移行に応じられず、応じないことが許容されるＸに対し、その他の選択肢を一切示さないまま、Ｘをしてその最も意に沿わない職種であって、かつ、待遇面でも明らかに不利益となることが明白な④のＬＣとして取り扱ったことは、正当な理由のない配転命令がなされたものというべきであって、しかも、管理職から一般社員への懲罰的な降格人事とも解されるから、人事権の濫用として無効であるといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、合理的な理由のない本件懲戒解雇により、Ｘに対し、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負うものと認められ、Ｘが営業社員であるＳＰの採用育成等に職種限定して合併前のエジソン生命に入社し、そのような業務を遂行していたにもかかわらず、営業職員にのみ適用され、Ｘには提出義務のないサクセスプランナーや直帰届の提出を強要するなどした上、人事権を濫用してＸを合理的理由なくＬＣに配転する命令をし、理由のない厳重注意書や業務命令書の交付等を立て続けに行うなどした挙げ句、本件懲戒解雇に及んだという一連の経緯その他本件に顕れた一切の事情を総合考慮すれば、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、Ｘの請求額である１００万円を下ることはなく、また、本件訴訟を遂行するに当たっては相当と認められる弁護士費用額も、Ｘの請求額である５０万円を下ることはない。

上記判例のポイント１の判断は重要ですので参考にしてください。

職種や職場限定の合意がある場合、当然に配置転換ができません。

本人の同意が得られない場合、強引なやり方をすると今回のような結果になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

千田さんの本らしいタイトル付けですね。

できるだけ無駄なものは持ちたくないという発想はとても共感できます。

マイホームを建てたいという願望は０ですね。死ぬまで賃貸でいいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・運の良し悪しは顔で決まるというのだ。そして彼らは真剣な眼差しで『君は運のいい人間とだけ付き合うようにしなさい』と、異口同音にアドバイスしてくれた。つまり運のいい顔の持ち主とだけ付き合いなさいということだ。では運のいい顔とはどんな顔なのか。それは”陽”の顔だということだ。・・・何も難しく考える必要はない。パッと見た瞬間に、あなたが元気をもらえそうな顔があるだろう。それが陽の顔の持ち主だと考えていい。」（１３７～１３８頁）

こういう内容をバカにしてはいけません。

「運のいい顔」「運の悪い顔」というのは確かにあると私も思います。

決して男前とか美人とかそういう話ではなく、プラスのオーラが出ているのか、マイナスのオーラが出ているのかということです。

これは、決して「顔」に限った話ではなく、発する言葉もまさにそうです。

愚痴ばかりこぼしている人、人の悪口ばかり言っている人、「しんどい、面倒くさい、だるい」が口癖の人・・・。

こういう人と付き合ってはいけません。

自分の成長にとって何のプラスにもならないからです。

日々、時間を共にする人をちゃんと選びましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、解雇された組合員の復職後の労働条件をめぐって対立するなかで、社長が労組を非難し、脱退を勧奨する発言を行ったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

青林堂事件（東京都労委平成２９年３月７日・労判１１５９号９１頁）

【事案の概要】

本件は、解雇された組合員の復職後の労働条件をめぐって対立するなかで、社長が労組を非難し、脱退を勧奨する発言を行ったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件発言の内容や態様についてみると、Ａ社長は、「全ての元凶は、ユニオンなわけよ。君がユニオン辞めれば、辞めれば、普通にみんな付き合う」「そういう可能性は、ないわけ。みんな君のことを嫌っているけど、それ以上にユニオンに対して、非常にアレルギー、アレルギーがある」と発言している。これらの発言は、直接的にＸに対して向けられ、Ｘが組合員であることが労使紛争の原因であるとして、組合を非難ないし批判するものであると同時に、明らかに組合からの脱退を促す発言である。

２　また、発言当時の労使関係をみると、Ｘの解雇に関連した前件において、和解が成立した後、同人が復職したものの、復職後間もなく職務内容など労働条件を巡って再び労使紛争となり、本件申立てにつながっている。このように、本件発言は、Ｘの職務内容など労働条件について再び労使間で問題が発生し、対立関係が厳しくなる中で行われたものである。

３　さらに、発言当時の状況をみると、Ｘは、会社内における唯一の組合員であり、本件発言は、会社内においてＸの勤務時間中、Ａ社長のほかＢ専務や他の従業員が同席する中で行われた。そのような状況下において、会社代表者であるＡが前記のような組合への非難や明らかな組合脱退勧奨発言をすれば、組合員として組合活動を続けることについて直截的な威嚇的効果があり、会社内において組合活動が阻害されるおそれは極めて大きいといえる。

４　以上のことから、使用者側の言論の自由を考慮しても、会社がその存在と内容について認めている本件発言は、組合の組織、運営や組合活動に悪影響を与えるものであることが明らかであり、組合の組織、運営に対する支配介入に当たる。

言っていいことと悪いことがありますね。

こんなこと、思っていても言っていいわけがありません。

何の得にもなりません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は投資専門会社を香港で設立している方です。

私と同い年の方です。

本を読むと、毎日決まって１日１０分だけ働いているわけではないようですが、キャッチーなタイトルをつけるとこういう感じになるのでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・とくに社会へ出ると、自分のポジションを把握することがことのほか重要になる。今の自分にできることとやらなければいけないことはもちろん、職場や人間関係も、今の立ち位置で問題ないのかを常に考えなくては、何事も上を望むことは難しい。」（３６頁）

私もこの点は重要だと考えています。

社会や会社の中で自分がどのようなポジションにいるのかを把握する。

決して簡単なことではありませんが、試行錯誤していくうちにだんだんできるようになってきます。

その上で、自分の戦い方、戦う場所を考えるのです。

３０代と４０代で戦い方が変わってくるのは当然のことなのです。

私は現在３９歳ですが、３０代前半からずっとこのことを言い続けてきました。

３０代は３０代の戦い方がありますし、４０代は４０代の戦い方があるのです。

おはようございます。

今日は、通勤手当の減額、あっせん申請を理由に団交に応じないこと等が不当労働行為にあたるかが争われた事案について見てみましょう。

正栄工業事件（岡山県労委平成２９年３月２３日・労判１１５９号８８頁）

【事案の概要】

通勤手当の減額、あっせん申請を理由に団交に応じないこと等が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

通勤手当の減額は不当労働行為にあたらない

あっせんの申請を理由に団交に応じないこと、およびその後に行われた団交に誠実に対応しなかったことは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件通勤手当の減額は、杜撰な事務処理による誤った計算に基づくものであるが、組合との継続合意事項を無視し、組合員を差別的に取り扱って組合の弱体化を図ろうとしたものとは認められず、労働組合法７条３号の不当労働行為があったとまですることはできない。

２　あっせんと団体交渉とは別個の行為であり、会社が労働委員会のあっせんを理由に団体交渉に応じないことは、基本的には正当な理由があるとは認め難い。

上記命令のポイント２は基本的なことですが、しっかりと押さえておきましょう。

訴訟、労働審判、あっせんを起こしたことは、団体交渉を拒否する理由にはなりませんので誤解なきように。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

オシム監督の発言をまとめたものです。

サッカーに関する教えなのですが、人生や仕事全般に通じる内容になっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「サッカーのために、他のことを犠牲にしなければならない。それこそがプロフェッショナリズムだ。」（３６頁）

「毎日ココアやチョコレートを朝食で食べる生活に慣れてしまったら、いざそれを変えなければならないときに、止めるのは簡単ではない。」（１２８頁）

プロとして仕事をする以上、何かを犠牲にしなければならないことは一流のスポーツ選手を見ているとよくわかります。

スポーツ選手に限らず、すべての業種で「プロ」を名乗る方は、みな何かを犠牲にして結果を出しているはずです。

人が休んでいるときに努力を重ねる。

楽な生活ではないですが、凡人が結果を出すにはこれを続けるしかないと確信しています。

おはようございます。

今日は、うつ病を理由に退職した社員に対する損害賠償請求と反訴請求に関する裁判例を見てみましょう。

プロシード元従業員事件（横浜地裁平成２９年３月３０日・労判１１５９号５頁）

【事案の概要】

本訴は、Ｙ社が、Ｙ社に勤務していたＸが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったこと（Ｙ社主張の被告の不法行為）が不法行為に当たるなどと主張して、Ｘに対し、不法行為に基づき、１２７０万５１４４円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

反訴は、Ｘが、Ｙ社ないしその代表取締役によるＸへの退職妨害、本訴の提起及び準備書面による人格攻撃（Ｘ主張の原告の不法行為）が不法行為ないし違法な職務執行に当たるなどと主張して、Ｙ社に対し、不法行為又は会社法３５０条に基づき、３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社の本訴請求を棄却する。

Ｙ社は、Ｘに対し、１１０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　訴えの提起は、提訴者が当該訴訟において主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、同人がそのことを知りながら又は通常人であれば容易にそのことを知り得たのにあえて提起したなど、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠く場合に限り、相手方に対する違法な行為となる（最高裁昭和６３年１月２６日第三小法廷判決・民集４２巻１号１頁）。本訴は、Ｘが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったというＹ社主張のＸの不法行為によってＹ社に生じた１２７０万５１４４円の損害賠償を求めるものであるところ、前記認定したＸのＹ社退職に至る経緯並びに前記に認定したＹ社退職後の就労状況に照らすと、Ｙ社において、Ｙ社主張のＸの不法行為があるものと認識したことについては全く根拠がないとまでは断じ得ないとしても、前記に説示したとおり、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害は生じ得ない。
そうすると、Ｙ社主張のＸの不法行為に基づく損害賠償請求権は、事実的、法律的根拠を欠くものというべきであるし、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害が生じ得ないことは、通常人であれば容易にそのことを知り得たと認めるのが相当である。
それにもかかわらず、Ｘに対し、Ｙ社におけるＸの月収（額面約２０万円）の５年分以上に相当する１２７０万５１４４円もの大金の賠償を請求することは、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くというべきである。
したがって、Ｙ社による本訴の提起は、Ｘに対する違法な行為となる。

２　民事訴訟においては、裁判を受ける権利の行使として自由な主張立証活動が保障されなければならず、その主張立証行為の中に相手の名誉等を損なうような表現が含まれていたとしても、相手を誹謗中傷する目的の下にことさら粗暴な表現を用いた場合など、著しく相当性を欠く場合でない限り、不法行為を構成するものではないと解するのが相当である。
これを本件について見るに、「ＸがＹ社を欺くために躁うつ病のふりをしている。」との準備書面の記載は、まさに、Ｘが躁うつ病であるという虚偽の事実をねつ造して退職し、業務の引継ぎを行わなかったとする、本件訴訟におけるＹ社の請求内容そのものである。また、「Ｘが躁鬱病という病を選んだ理由は他にもある。それは、①Ｘの母は、長期間に渡り鬱病を罹患しており、自殺未遂の経験もある。その母親をやはり長期に渡り間近で見ていたので、一番安易にマネが出来ること、②最近の社会現象ともなっているメンタル性の病であれば、簡単に業務から離れ易いこと、などが挙げられる。そして見事に鬱病を演じきっただけでなく、挙げ句の果てに、Ｙ社やＹ社の顧客を納得させる理由（診断書の提出）の説明責任すら放棄したのである。」との準備書面の記載も、Ｘが躁うつ病のふりをしているとのＹ社の主張を裏付けるために、その主張内容に即して記載されたものであると認められる。
そうすると、後者の記載にはいささかＸ及びＸの母への配慮に欠ける面があるにしても、著しく相当性を欠くものとしてＸに対する不法行為を構成するに足る違法性を有するものとはいえない。なお、Ｘの母への人格攻撃に関するＸの主張は、権利主体が異なるため、失当である。

上記判例のポイント１は、完全に返り討ちにあった状態です。

濫訴として訴えの提起自体が不法行為にあたることは労働事件ではそれほど多くありませんが、本件では必要以上に大きな金額を請求したこともあり肯定されています。

特に使用者が労働者を訴える場合には感情的にならず冷静に判断することが求められます。是非、顧問弁護士に相談をしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

あらゆる意味で「ムダ」の片付け方を説いています。

つまり、机の上だけではなく、ムダな考え方、ムダな人間関係をいかに排除するかということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたのデスクの上の物を捨てると、あなたに対する上司の評価はガラリと変わる。なぜなら、上司はデスクの上が美しい部下を信用するからだ。あなたが上司になったことを想像してみよう。デスクの上が物で溢れ返っている人間に、頼み事をするだろうか。・・・とても怖くて、そんな部下には頼み事はできないはずだ。デスクの上が美しいということは、もうそれだけで実力なのだ。」（８６～８７頁）

部下のみなさん、みなさんも上司になればわかります（笑）

机の上がごちゃごちゃな人は、心に余裕がないんだろうな・・・と推測してしまうのです。

日々大量の仕事を処理しなければならないのはみんな同じです。

そんな中でも、ある人の机の上はいつ見ても美しいってこと、ないですか？

もうそれだけで「この人、仕事ができるな」と思ってしまいます。

忙しいのはみんな同じです。

言い訳を探している時間があるのなら、その時間で机をきれいにしましょう。

すべては習慣の問題です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、業務消滅を理由とする整理解雇を有効と認めた裁判例を見てみましょう。

Ｈ協同組合事件（大阪高裁平成２９年２月３日・労経速２３１６号３頁）

【事案の概要】

本件の本訴は、Ｙ社の従業員であったが、平成２６年３月２０日に解雇されたＸが、解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位の確認と、②平成２６年２月２１日から判決確定まで（将来分を含む）毎月１５万円の賃金＋遅延損害金の支払を請求する事案であり、

反訴は、Ｙ社が、Ｘに対し、Ｘは、平成２３年７月から平成２６年１月まで、労働契約に含まれていないと知りながら、通勤費等の名目で毎月５万円を利得したとして、不当利得返還請求権及び悪意の受益者に対する利息請求権（民法７０４条）により、１５５万円＋遅延損害金の支払を請求する事案である。

原判決は、Ｘの請求の一部を認容し、Ｙ社の請求を棄却したので、Ｙ社が控訴をした。

【裁判所の判断】

原判決を以下のとおり変更する。

Ｘの請求をいずれも棄却する。

Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　本件労働契約は、Ｙ社にはＸに従事させる業務が存在しないことを前提に、Ｘを協同組合員の工場に派遣し、協同組合員のミキサー車乗務や車両誘導等の現場立会業務に従事させ、協同組合員が支払う対価を賃金に充てることを内容とするものであるところ、平成２５年には協同組合員からの派遣依頼がほぼなくなり、将来的にも派遣依頼を受けることは期待できない状況に陥っていたのであるから、本件解雇には客観的合理的理由があるといえる。

２　Ｙ社は、建交労と、Ｘの「職員の身分・処遇に影響を及ぼす恐れのある場合」には建交労と事前に協議するとの協定を結んでいるところ、本件解雇予告にあたり建交労と事前に協議をしていないし、少なくとも平成２６年１月１８日以降は、建交労からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否し、ようやくもたれた同年２月２８日の団体交渉においても、Ｙ社は、整理解雇ではなく労働契約の解約であるとして、実質的な協議をしないまま解雇している。
しかし、建交労は、Ｘが平成１７年１月に甲社に雇用される時からこれに関与し、ＸがＹ社の専務理事を退任した際には、Ｙ社が、Ｘに従事させる業務が存在しないことや経済的逼迫を理由に、再雇用を拒否していたにもかかわらず、Ｙ社に強く働きかけ、協同組合員に派遣させてでもＸを雇用させたものである。そして、建交労は、Ｙ社が平成２５年４月に解雇予告通知を行った際には、団体交渉によりこれを撤回させるなどしており、前回の解雇予告の撤回後のＹ社及びＸの状況に変化がないことも理解していたはずである。
建交労は、Ｘの雇用から本件解雇予告に至る経緯や、解雇の必要性、合理性、解雇回避努力、人選の相当性等についてＹ社が一貫して主張する内容等、すなわち、Ｙ社との協議（団体交渉）においてＹ社が説明するであろう内容を知悉しており、これに対する建交労の主張も前回の解雇撤回時の団体交渉における説明と同様になったことからすれば、Ｘもその内容を承知していたことが推認できる。そして、前回、解雇を撤回したにもかかわらず、改めて本件解雇予告をしたことは、Ｙ社において、今回は解雇予告を撤回する意思がないことを示しているものであり、他方、建交労も、本件解雇予告の撤回以外の円満解決に向けた具体的方策を提示していない。
これらの事情を総合すると、Ｘとの協議や交渉は、平成２６年２月２８日の団体交渉で行き詰まり、進展の見込みがなかったといえるから、Ｙ社は、本件解雇予告前に建交労と事前に協議をせず、その後も、必ずしも誠実に協議をしたとはいえないものの、この点を考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものではない（解雇権を濫用したもの）とまではいえない。

一審と控訴審で判断が分かれているとおり、ぎりぎりの判断です。

特に上記判例のポイント２の判断は、担当裁判官の考え方１つで変わり得るところなので、この裁判例を実務に活かすということはなかなか難しいです。

こういう判断もありうるよ、という程度ですかね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

模倣をポジティブに捉え、いかに模倣すべきかを説いています。

いろいろな例が挙げられており、とてもわかりやすいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「冷静に考えれば、真似をしている時期の企業は競争力も強い。逆に他社が真似をしているとこぼす側は落ち目であることが多い。」（１９４頁）

「我流は駄目だ、生きている時間が少ないから。先例から教訓を学ぶ」（２００頁）

「模倣者こそがイノベーションを起こす」というサブタイトルからもわかるとおり、他社のいいところをどんどん模倣していこうということです。

最初から我流だと時間がかかりすぎるのです。

真似をして、形を少し変える。

こんなことはいつの時代もどこの業界でも行われていることです。

１から１０まで我流なんて時間がもったいない。

時間がいくらあっても足りません。

真似をして、形を少し変える。　これでいいのです。