栗坊日記

おはようございます。

今日は、雇止めの主たる理由または動機は勤務成績、勤務方法、それらの改善可能性にあったとし、雇止めを有効とした事例を見てみましょう。

札幌交通事件（札幌地裁平成２９年３月２８日・労経速２３１５号７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社がした後記の本件雇止め等が無効及び違法であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、また、不法行為に基づき、平成２７年１０月１日から同２８年１月２０日までの賃金相当損害金６７万０３９９円＋遅延損害金の支払いを求め、同２８年１月２１日から本判決確定の日まで毎月２７日限り賃金相当損害金１８万３９１５円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの勤務方法は、Ｙ社の一般的な又は勤務成績の良い乗務員とは異なり、甲駅のタクシー乗り場に駐車して、客を待ち、客を乗せて目的地まで運んだ後、客を探しながらタクシーを運転するということ（流し）をせずに、客を乗せないまま、同駅に戻り、タクシー乗り場に駐車して、客を待つ、そして、Ｙ社からの無線による配車指示については、キャンセルボタンを押すことで応じない、というものであった。
無線による配車指示については、例えば、平成２７年４月１日から同月３０日までは、閉局ボタンを９回押し、休憩ボタンを１１１回押し、合計１２０回、配車指示が入らない状態を作り出した上、１２６回の配車指示に対し、了解ボタンを押して配車を受けたのはわずか５回にとどまり、キャンセルボタンを押して配車指示拒絶をしたのは１２１回にものぼっていた。
これらのような勤務方法の結果、平成２７年７月２７日から同年８月２６日までの期間については、Ｘの走行距離及び売上は、Ｙ社が定めた目標の走行距離及び売上に届いたことがなかっただけでなく、百合が原営業所の乗務員の平均の走行距離及び売上にも届いたことがなく、特に、Ｘの売上は、百合が原営業所の乗務員の平均の売上の半分に満たないことが多かった。

２　・・・以上の事情によれば、Ｘにおいて、平成２７年９月３０日の期間満了時に、本件労働契約３が更新されると期待することには、その程度は強くないものの、合理的な理由があるというべきであり、本件労働契約３は、労働契約法１９条２号に該当するものである。

３　・・・以上のような、Ｘの勤務成績が極めて悪かったこと、Ｘの勤務方法が一般的な又は勤務成績の良いＹ社乗務員と異なっていたこと、Ｘの勤務成績及び勤務方法について改善可能性がなかったこと、Ｘは雇用期間を６か月とする有期労働契約が２回更新されたにとどまっていたこと、平成２６年６月頃又は同年７月頃のＹ社から日本交通労働組合に対する説明などによれば、Ｘ以外で更新を拒絶された嘱託社員として証拠上認められる者が１名であることといった事情、Ｘの主張及び本件全証拠に照らしても、本件雇止めには、客観的合理性も社会通念上の相当性も認められるというほかない。

２号事案で、これだけの事情がそろえば、雇止めは有効と判断されます。

多くの場合、ここまでの事情がそろう前にしびれを切らして解雇してしまうのです。

期間途中の解雇は期間満了による雇止めよりも要件が厳しいので判断を誤らないように気をつけましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

千田さんの本らしいタイトルです。

タイトルはさておき、内容的にはいつも通り、参考になる考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ごく短時間で圧倒的な実績を残している人たちを黙って観察していると、こんなことに気づかされる。
頭が柔らかいのだ。『かくあるべし』といった固定観念がなく、いいと思ったことはすぐに試してみる若々しさをいつまでも失っていない。そしてこれまでの『正解』が古いとか間違っていると気づいた途端に、拍子抜けするほどあっさりと手放すのだ。」（３１頁）

結局のところ、決断力と行動力がものを言うわけです。

ささいなことでもなかなか決断できない人は、どこに行っても、何をしてても決断が遅いのです。

じっくり時間をかけて考えた方が良い選択ができるという幻想にとりつかれているのかもしれません。

日常生活における多くのたわいもない決断を早くする。

あーでもない、こーでもないと時間をかけない。

意識して秒速で決めるのです。

こういうところから変えていくことが、決断力を早める訓練になります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、Ａが夫の陳述書を別事件の証拠とすることに協力し、その後組合支部に加入したことを理由に、会社が他の従業員によるＡに対するセクハラやパワハラを放置したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案について見ていきましょう。

日東興産事件（神奈川県労委平成２９年１月１２日・労判１１５６号９２頁）

【事案の概要】

本件は、Ａが夫の陳述書を別事件の証拠とすることに協力し、その後組合支部に加入したことを理由に、会社が他の従業員によるＡに対するセクハラやパワハラを放置したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社としては、Ｘ３の通報したセクハラについて、その解決を当事者間の話合いに委ねるとの方針でいたことがうかがえるものの、その決定がなされたのは同人の組合支部への加入前であり、加入後もその方針に変更は見られないことからすると、Ｙ社が、Ｘ３が組合支部に加入して組合員になったことや組合支部の正当な行為をしたことを理由に上記のセクハラを放置したものと認めることはできない。

２　また、Ｘらは、本件陳述書を２４－３５号事件の証拠とすることに協力したＸ３に対するパワハラをＹ社が放置したことは、労組法７条４号に該当すると主張する。
しかし、仮にＹ社が本件陳述書の作成にＸ３が何らかの協力をしたものと考えたとしても、上述したとおり、Ｘ３の通報したセクハラに関する方針を決定したのは本件陳述書の提出前であることからすると、Ｙ社が２４－３５号事件の「証拠を提示し・・・たことを理由として」Ｘ３に対する上記方針を決定したものと認めることはできず、上記主張は採用できない。

３　以上により、Ｘ３に対するセクハラやパワハラに関するＹ社の対応は、労組法７条１号及び４号の不利益取扱いには当たらない。

上記命令のポイント１のような事情があれば、会社側に不当労働行為意思がないことは明らかですので、大丈夫です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

Testosteroneさんの本です。

今回の本は筋トレはメインの内容ではなく、筋トレをするためにいかに時間管理をするかということです（笑）

なんでも筋トレと結びつける姿勢、最高です。

表紙には「鉄アレイは裏切らない」と書かれています。

筋トレしている人で異論がある人はいないのではないでしょうか。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係をすべて損得勘定で見ろとは言わないが、自分にプラスにならない人間と付き合う必要は一切ない。何かの形で自分のためになる関係じゃないと続かないし、続ける意味がない。だからこそ、友人はしっかり選んだほうがいい。ネガティブな人は君の足をひっぱるが、ポジティブな人は君が上のレベルに行くことをバックアップしてくれる。」（１３５～１３６頁）

自分の成長にとってプラスになる人とだけ付き合えばよいのです。

一緒にいてマイナスになる人と付き合う理由が見当たりません。

与えられた時間が有限である以上、わざわざ大切な時間を割いてまでマイナスになることをする必要はありません。

人生は、「誰と一緒に時間を過ごすか」ということがあらゆる点に大きく影響を与えます。

付き合う人を選ぶというのは、つまるところ、自分の人生をどう生きたいかを選んでいることと同じことなのだと思います。

おはようございます。

今日は、弁当チェーン店元店長の管理監督者性と割増賃金等請求に関する事案を見てみましょう。

プレナス（ほっともっと元店長B）事件（大分地裁平成２９年３月３０日・労判１１５８号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であり、平成２６年８月５日にY社を退職したXが、Y社に対し、時間外労働の賃金及び寮費相当額として控除されてきた賃金部分＋遅延損害金、付加金＋遅延損害金、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１０１１万４９７１円＋内９５３万３４８０円に対する遅延損害金（６％）を支払え

その余の請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Xは、その職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇などの実態からすれば、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有するとも、現実の勤務態度が労働時間等の規制になじまないような立場にあるともいえないから、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者、すなわち管理監督者に該当するとは認められない。　

２　本件では、Xの時間外労働の割増賃金支払義務の前提問題として、Xの管理監督者該当性が主要な争点として争われているところ、この点に関する当事者双方の主張内容や事実関係のほか、栃木労基署はY社に対し是正勧告を行ったものの、Y社から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らせば、Y社がXの割増賃金の支払義務を争うことには合理的な理由がないとはいえないというべきである。
したがって、未払賃金に対する遅延損害金については、商事法定利率によるべきである。

３　Y社は、Xに対し、労基法３７条の定める時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払義務を怠っているものといえるが、当事者双方の主張内容や事実関係、その後の訴訟経過に照らせば、Y社に対し、付加金という制裁を課すことが相当とはいえない。

管理監督者性に関しては、上記判例のポイント１のとおり、箸にも棒にもかからない感じですが、この争点の裏の意味としては、上記判例のポイント３のとおり、付加金を抑えるということが挙げられます。

うまくいくときといかないときがありますが。

あと、上記判例のポイント２についても、１４．６％になっていない点で参考になります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、しゃべらない営業のやり方が書かれています。

仕事で必要なのは、うまく話すことではなく、うまく聴くことなので、正しいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「しゃべらないということは、なにも情報を隠すという意味ではありません。営業マンの都合だけでしゃべりまくるのは、お客さまにとって迷惑だということです。相手の気持ちを察すれば、むしろなるべくしゃべらないほうが好意を持たれます。・・・お客さまが求めているのは、巧みな話術でもなければ、笑える話でもありません。真実を知りたいのです。余計な言葉で飾られた情報には、もう飽き飽きしています。」（６０頁）

おっしゃる通りです。

話が長い人のことを好きな人などいません。

これは性格でもなんでもなく、端的に要点を他者に伝える訓練をしていないだけです。

スタバで女子会をやっている分にはいいですが、仕事上で話が長い、それでいて要領を得ないのでは周りは困ってしまいます。

ポイントは、一度にすべてのことを伝えようとしない、ということです。

典型例が、理由や経緯や背景事情から話しはじめるということです。

なかなか結論にたどり着かない（笑）

聞いている側とすれば、とりあえず、結論を聞きたいのです。忙しいので。

できるだけ聞いている人の時間泥棒にならないように配慮しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期と無期の賞与支給方法の差異と労契法２０条違反の成否に関する事案を見てみましょう。

ヤマト運輸（賞与）事件（仙台地裁平成２９年３月３０日・労判１１５８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において、期間の定めのない雇用契約を締結している社員（マネージ社員）と１年以内の期間の定めのある雇用契約を締結している社員（キャリア社員）が存在するところ、キャリア社員であるXが、Y社に対し、マネージ社員とキャリア社員との間で、賞与の算定方法が異なる不合理な差別があり、Xの個人成果査定が不当に低いことが労働契約法２０条に反する不法行為に当たるとして、平成２５年７月支給、同年１２月支給、平成２６年７月支給、同年１２月支給の各賞与につき、マネージ社員との不合理な差別等がなかったならば支給されたはずの賞与とXが実際に得た賞与の差額９９万５９７４円＋遅延損害金の支払等を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理なものであることを禁止する趣旨の規定であるところ、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、労働契約法２０条に列挙されている要素を考慮して「期間の定めがあること」を理由とした不合理な労働条件の相違と認められる場合を禁止するものであると解される。そして、不合理な労働条件の相違と認められるかどうかについて、同条は「職務の内容」即ち「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲」と「その他の事情」を考慮要素とする旨規定している。

２　マネージ社員に期待される役割、職務遂行能力の評価や教育訓練等を通じた人材の育成等による等級・役職への格付等を踏まえた転勤、職務内容の変更、昇進、人材登用の可能性といった人材活用の仕組みの有無に基づく相違があり、職務の内容及び配置の変更の範囲には違いがあり、その違いは小さいものとはいえない。
そして、Y社のマネージ社員とキャリア社員の賞与の支給方法の違いは、支給月数と成果査定の仕方にあるところ、支給月数の差はマネージ社員より基本給が高いキャリア社員の所定労働時間比率を乗じることによって、格付、等級、号俸、業務区分が同じ場合のマネージ社員とキャリア社員の基本給と支給月数を乗じた賞与算定の基礎金額を同一にしようとしたものであり、またその支給月数の差も格別大きいとはいえないことからすれば、そのことだけで不合理な差異であるということはできない。また、前記のとおり、査定方法のマネージ社員とキャリア社員の職務の内容及び配置の変更の範囲、具体的には転勤、昇進の有無や期待される役割の違いに鑑みれば、長期的に見て、今後現在のエリアにとどまらず組織の必要性に応じ、役職に任命され、職務内容の変更があり得るマネージ社員の一般社員について成果加算（参事、業務役職は成果査定）をすることで、賞与に将来に向けての動機づけや奨励（インセンティブ）の意味合いを持たせることとしていると考えられるのに対し、与えられた役割（支店等）において個人の能力を最大限に発揮することを期待されているキャリア社員については、絶対査定としその査定の裁量の幅を４０％から１２０％と広いものとすることによって、その個人の成果に応じてより評価をし易くすることができるようにした査定の方法の違いが不合理であるともいえない。

３　さらに、各期の賞与は、その支給方式も含め、労働組合との協議のうえ定められている。平成２６年度１２月賞与については、Xが加入する労働組合からも意見を聞き、支給月数及び配分率について合意している。
以上によれば、Y社におけるマネージ社員とキャリア社員の賞与の支給方法の差異は、労働契約法２０条に反する不合理な労働条件の相違であるとは認められない。

これまでにいくつか労働契約法２０条関係の裁判例が出されていますが、多くの裁判例で消極的な判断がされています。

もう少し判例の集積を待つ必要がありますね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「”ズバ抜けた結果”を出せる人は、何をしているか」です。

内容については特段目新しいものはありませんが、王道を行く内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「だいたいにおいて、コンサルタントやコーチなどの指導を受けるときに問題になるのは、自分が何をすべきかわからないことではなく、本当は心の奥底では『自分は変わりたくない』と思っていることなのだ。変わるつもりのない人が、何か新しい行動を起こすことはできない。・・・必要なのは、よりより方法を見つけることではなく、自分を変える勇気をもつことなんだ。」（２２０頁）

その通りですね。

みんな今よりももっと良くなりたいと願うけれど、今の生活は変えたくないのです。

いわゆるコンフォートゾーンからは出たくないけれど、今よりも良くなりたいわけです。

人はこれをわがままと呼びます。

原因と結果の法則を持ち出すまでもなく、行動を変えなければ結果は変わるはずはないのです。

んなことはみんなわかっているわけで。

でも体が言うことを聞かないのです。

今さらしんどい努力をしたくないのです。

人生を変えたければ、日々の習慣を変えるしかないと確信しています。

コンフォートゾーンから出るしかないのです。

おはようございます。

今日は、覚書締結交渉の膠着状態を打開しようとして労組委員長らの発言の言葉じりを捉えた文書を掲示または回覧した措置につき、不当労働行為に該当するとされた事案を見てみましょう。

京都生協事件（中労委平成２９年３月１日・労判１１５８号１５４頁）

【事案の概要】

本件は、覚書締結交渉の膠着状態を打開しようとして労組委員長らの発言の言葉じりを捉えた文書を掲示または回覧した措置につき、不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

初審京都府労委は、不当労働行為にあたらないと判断した。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・以上の記載は、いずれも本件交渉における執行部の対応を批判する内容を含み、２６年度覚書が締結できない責任が専ら執行部にあるかのような行き過ぎともいえる部分があるといえるのであるが、その多くは、Y社の立場からみた意見の表明やその前提となる事実等の指摘として許容される範囲に収まっているとも判断できる余地がないわけではない。

２　以上によれば、本件各書面提示のうち、Y社が、組合員を含むパート職員に対し、「パート労組執行部は『私たち（労組執行部）はこの内容で理解できるが、代議員に納得させる自信がないので、人事教育部が代議員会に出席し説明してほしい。』と述べました。」との記載がある２６．３．６書面を提示したことについては、たとえ同提示の目的として、雇用関係の終了というパート職員の不利益を生じさせないこと等のために２６年度雇用契約書の提出を呼び掛けることが含まれているとしても、本件交渉の膠着状態を打開し、本件交渉を有利に進めるために、いまだ同年度覚書の締結に至っていないのは、執行部の対応に問題があるからであるかのようにパート職員に印象付け、執行部を批判にさらさせることにより、X組合に対し同年度覚書締結に関する協議の再開に応じるよう圧力を掛け、X組合の運営に影響を与えようとしたものといわざるを得ず、労組法７条３号の支配介入に当たる。

初審と異なる判断です。

個人的には中労委の判断の方がしっくりきます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

この本は、経営者に限らず、すべての社会人が読むに値します。

そして、何度も繰り返し読むに値します。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、人間関係においては、一つの大きな法則があると思っています。それは、『自分が相手にしたことが自分に返ってくる』という法則です。これは、『ミラー効果』とか『鏡の法則』などとも言われています。つまり、過去、自分が周りの人たちに、どのようにかかわって、どのようなことをしてきたかが、全部自分に返ってくるのです。
仕事も人間関係ですから同じ法則が働きます。もし、周りが自分を助けてくれないとしたら、それは自分が周りを助けてこなかったからです。周りから応援され、助けてもらおうと思ったら、まず自分が周りを応援し、周りを助けることです。それをどれだけやっているかで、周りが自分を助けてくれるかどうかが決まります。」（１７１頁）

もうそのまんまです（笑）

他責ではなく自責からしか何も生まれません。

人のせい、環境のせいにしているうちは、人生は何も変わりません。

自分が変わるしかありません。