栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

いい言葉集めた系の本です。

こういう本は１つでも「いい言葉」に出会えればそれでよしです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ネイティブアメリカンの言葉に、こういうものがあります。
変えられるものを変える勇気と、
変えられないものを受け入れる広い心と、その違いがわかる知恵をありがとうございます。」（１４１頁）

シンプルだけど、ぐっときますね。

変えられないものを変えようとして苦しんだり、

変えられるにもかかわらず、変えられないと勝手決めつけてしまったり。

両者の区別をつける習慣を持っている人は、無駄なことに悩んだりしません。

悩んでもしかたがないことに悩んでもしかたがないからです。

これもまた、私は習慣の問題だと思っています。

決して性格の問題ではありません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、役職定年制度規程に基づく支店長の地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

北おおさか信用金庫事件（大阪地裁平成２８年８月９日・労判ジャーナル５７号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の支店長の地位にあったＸが、役職定年制度規程に基づき専任職として処遇されることとなったが、Ｘを専任職として処遇することは人事権の濫用に当たるとして、支店長の地位にあることの確認及び主位的に不法行為に基づく損害賠償として、予備的に（第二次請求として）雇用契約に基づく賃金請求として、専任処遇後の差額賃金・賞与の支払を求めるとともに、本件処遇が不法行為に当たる、本件処遇後にハラスメントを受けたとして、不法行為に基づく損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　職位は、当該会社における制度設計によっては、当該職位に基づいて付与される賃金等の待遇を表す地位と捉えることも可能であるところ、Ｙ社では、役席によって役割給の金額が定まるとされていること、支店長の役割給が２２万０５００円であるのに対し、担当副部長の役割給が１４万２５００円であることが認められ、かかる制度設計からすれば、職位が支店長であるのかそれとも担当副部長であるのかによって、支給を受ける役割給の金額が異なることとなり、そして、Ｘが、現在もＹ社に在籍しており、今後も毎月継続的にＹ社から役割給を含む賃金の支払を受ける地位にあることからすれば、Ｘが支店長として役割給を受ける地位にあるか否かを判断することが紛争の抜本的解決にも資するということができるから、Ｘの請求は、確認の利益があるといえる。

２　Ｘについては、Ｙ社もその渉外力・交渉力については高い評価をしており、実際、本件処遇後も、良好な営業成績を上げていることに照らしても、Ｘが渉外力・交渉力を要する業務については能力を有しているといえるものの、支店長として、組織運営という業務に従事するに足りるかという観点からみた場合には、Ｙ社が求める水準には達していないと評価したことが不当であったということはできず、本件処遇が人事権の濫用に当たるということはできない。

３　本件処遇が人事権の濫用に当たると認めることはできないから、本件処遇が不法行為に当たるということもできず、また、Ｘが勤務経験がない拠点内の支店に配属されたことをもって、不平等な取扱いを受けたということはできず、さらに、企業が目標を設定する際に、容易に達成可能な目標を達成するのではなく、達成が困難な目標を設定した上で、職員に奮起を求めることとすること自体には問題がなく、そして、企業が従業員個人の目標を設定すること自体にも問題はないから、融資獲得目標額がＹ社が定めたものであり、その額が高額であったことをもって、ハラスメントであるということはできないこと等から、本件処遇が不法行為に当たること、あるいはＸが本件処遇後にハラスメントを受けたことを認めるに足りる証拠ない。

上記判例のポイント３は是非参考にしてください。

高い目標を設定する自体は違法でもなんでもないと判断されています。

そりゃそうでしょ。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「あらゆる行動を方向づける影響力の科学」「知らず知らず影響される決断のメカニズムに迫る」と書かれています。

自分の意思で決断したように見えて、実は、見えない影響力により決断させられている、という現実を知るにはとてもいい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人には、親しみの感覚に心地よさを覚える一方で、同時に目新しさを求める矛盾した気持ちもある。」（２３３頁）

「あまりにも斬新だと、親しみが感じられない。あまりに親しみすぎると、退屈になる。だが、その中間であれば、ちょうどよい。」（２４０頁）

人間はもともとそれほど合理的な動物ではないと考えることが合理的だと思っています。

みんないろんな矛盾した思いを抱えているのです。

新しいものが好き。でも新しすぎるのはいや。

これは仕事でもまさに同じことが言えると思っています。

あまりにも斬新すぎる、あまりにも今までのサービスと違いすぎると、手を出すのが恐いんです。

「ほどよい」新しさがちょうどいいのです。

その「ちょうどいい」ものを提供できるかどうかが腕の見せ所です。

ちょっとずつバージョンアップしていく。少しずつ新しさに慣れてもらう。

こういうやさしさが必要なのだと思います。

おはようございます。

今日は、パワハラに基づく損害賠償請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

日東電工事件（大阪地裁平成２８年９月２日・労判ジャーナル５７号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、配転合意の無効を理由とする配転先での就労義務の不存在確認を求めるとともに、上司からパワーハラスメントを受けたとして、使用者責任に基づく損害賠償請求等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、室長が、Ｘに対し、残業を禁止する一方で残業しなければこなせないような量の業務を課して、無給の残業を強要した旨主張するが、室長がＸに対し無給の残業を強要したとは認められず、また、休憩時間中の昼寝を禁止したことまでを認めることはできず、さらに、室長のいずれのメールも、年休を取得しないで勤務するように述べたものではなく、その内容自体は、業務の適正な範囲内の指導であるが、他方、いずれのメールも、Ｘが年休の取得を申請した直後に送信されており、室長に年休の取得自体を非難する意思はなかったとしても、部下であるＸの立場からすれば、年休取得を非難されているように受け止めることは無理もないといえるから、室長が上記各メールを送信したことは、時期において相当とはいえないが、Ｘの年休の取得がいずれも申請のとおり認められていることに鑑みると、室長が上記各メールを送信した行為は、慰謝料請求を認めるほどの違法性はないといえる。

一部不適切な対応があったことは認められますが、不法行為を構成するほどの違法性は認められないという判断です。

不適切だからといって慰謝料の支払い義務が生じるとは限らないということを理解するには参考になる事案です。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

目標を達成するために必要なことは何かを教えてくれています。

どこまでいっても「知る」ことと「できる」こととの間には高い高いハードルが存在します。

やる人はやるし、やらない人はずっとやりませんよね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「行動は気分に左右されてしまう。動かなければいけないのに、動きたくないときがある。しかし自分の気分を左右できれば、自分の行動をコントロールすることができる。風呂に入ったり、焼肉を食べたり、ある曲を聴いたり、ある場所に行ったり・・・。自分のやる気を引き出すスイッチをいくつも見つけておこう。」（１５５頁）

著者は、このように「やる気を引き出すスイッチ」を見つけておくことを薦めています。

それ自体を否定するつもりはありませんが、私は少し違う考えを持っています。

私もみなさんと同じように、動かなければいけないのに動きたくないとき、

朝、起きなければいけないのに置きたくないときなどが当然あります。

そんなときは、いつも同じ言葉を口に出しています。

「くせになる」

例えば、当初、ボクシングに行くことを予定していた日に、仕事が忙しい、昨晩飲み過ぎて体がだるいということがあります。

行かない理由はいくつもあるわけです。しかも行かなくても誰にも怒られません。

でも、こんなときに１度ボクシングに行かないという選択をしてしまうと、それが「くせになる」のです。

それが嫌で嫌でたまらないのです。

行くと言ったら行くのです。じゃないと、いとも簡単に行かなくなります。

人間はやらない理由探しのプロですから（笑）

やる気スイッチもへったくれもなく、行くと決めたから行くのですよ。　ただそれだけですわ。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、不正アクセス等に基づく懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

福井信用金庫事件（名古屋高裁金沢支部平成２８年９月１４日・労判ジャーナル５７号２３頁）

【事案の概要】

本件は、A社の元従業員Xらが、A社の理事長らのメールファイルに無断でアクセスし、メールファイルや添付ファイルを閲覧・印刷したことなどを理由として、他部署に異動を命じられ、懲戒解雇されたところ、上記異動命令は不当な退職勧奨として不法行為に当たるなどと主張して、吸収合併によりA社の権利義務を包括的に承継したY社に対し、それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく未払賃金及び賞与等の支払いをそれぞれ求め、さらに、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料２００万円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

原判決は、上記懲戒解雇が懲戒権の濫用及び不法行為に当たるとはいえず、また、上記異動命令も不法行為に当たるとはいえないとして、Xらの請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xらは、A社の事情聴取の際には、共に一貫して本件アクセス等を行ったのは興味本位であったためであると述べていたのに、懲戒委員会においてXらの懲戒解雇を承認する旨の決議がされると、突如として代理人を通じ、本件アクセス等が公益通報目的であったと主張し始めたものであり、その主張の変遷について合理的な理由があるとは認められず、また、Xらは、本件懲戒解雇は、Xらが本件雑誌に情報提供をしたものと決めつけ、その報復として行われた旨主張するが、これを認めるに足りる証拠はなく、Xらは、本件雑誌に情報提供したことを強く否定するが、仮にそうであったとしても、Xらは、本件アクセス等によって取得した資料の一部を外部に持ち出し、持ち出した資料がどのように使われたのかはXらの説明によっても明らかでないのであって、Xらの非違行為の悪質性を軽くみることはできず、さらに、Xらについて、減給、出勤停止、自宅待機といった他の懲戒処分を検討しなかったとしても、Xらの本件アクセス等が懲戒解雇事由に該当することは明らかであり、他の懲戒処分を検討するまでもなくXらを懲戒解雇に処することは何ら差し支えないというべきである。

行為態様の悪質さからすると、他のより軽い懲戒処分を検討していない場合でも、それだけで懲戒解雇が無効となるわけではないことがわかります。

Ｘとしては、当初の事情聴取時の対応と懲戒委員会での対応が異なりますが、この対応の相違について合理的な理由を説明できていないことが今回の懲戒解雇の有効性の一事情として考慮されています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

UXとは「User Experience」のことを指しています。

サブタイトルにもあるとおり「Iotとシェアリングは産業をどう変えるのか」について書かれた本です。

近い将来、私たちの働き方、生活のしかたが大きく変わることはほぼ間違いないでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この２０年間、日本で多くの企業が会社を変えようとして失敗してきたが、その失敗にはひとつの共通点があるように見える。会社を変えようと考えながら、いざ変えるための具体案が出てくると、それを潰してしまう力が働くことだ。つまり自己矛盾に陥っているだ。・・・経営者がすべきことは、今すぐ社員を古い呪縛から解放し、『ユーザー・消費者だけを見てビジネスを変えろ、新しいビジネスを創れ』という指令を発することだ。」（８４～８５頁）

よくある現象です。

「現状を変えたい」という願望も基づいて、アイデアが出たとしても、途中で頓挫する。

現状を変えたいという願望とともに、現状を変えたくないという相反する願望がぶつかるのです。

矛盾しますが、人間なんてそんなものです。　どんなときも矛盾を抱えて生きています。

新しいことにどんどんチャレンジするくせがついていれば、こんなことは問題になりません。

どんどんやってみて、少しずつ調整をする。

どれだけ綿密な計画を立てても、結局やらない。　そんな生き方はつまらないですよね。

どんどんやればいいんですよ。　別にうまくいかなくたって、たかが知れているわけですし。

・・・と思って生きています。

おはようございます。

今日は、解雇無効地位確認請求と会社の不当利得返還請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本ワールドエンタープライズ事件（東京地裁平成２８年９月２３日・労判ジャーナル５７号１６頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Y社の元従業員がY社に対し労働契約上の権利を有する地位の確認並びに不法行為に当たる解雇に基づく損害賠償金、Y社の責めに帰すべき原因による欠勤又は無効な解雇で未払となっている賃金及び所定時間外、法定時間外、休日及び深夜の各労働に係る賃金の未払金の各支払を求め、反訴事件において、本訴事件の提訴が違法であり、Xには賃金の不正受給があったと主張して、本訴事件提起による損害の賠償及び賃金不正受給による不当利得の返還を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社は本件解雇を既に撤回し、元従業員もこれを了承し、自己の労働契約上の権利を有する地位の確認を求めているから、元従業員とY社との間では、本件解雇によって仮に労働契約終了の効力が生じていたとしても、少なくとも本件解雇の撤回により、従前の労働契約を復活させる旨の黙示の合意が成立しているというべきである。また、Y社は、他の労働契約終了の原因となる事実（再度の解雇等）も主張していないから、Xは、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にある。

２　Y社は、Xの欠勤がうつ状態等によるやむを得ないものであるにもかかわらず、職場復帰の可能性を十分に見極めず、Xとの協議を尽くしておらず、兼業・兼職のためY社での労務に従事していない状況が認められないのに、Y社の信用に悪影響を及ぼすような法令違反の有無、程度等も確かめることなく、Xに対する配慮不十分のまま、拙速に解雇に踏み切っているというべきであり、本件解雇は、十分に客観的に合理的な理由を備えておらず、その経過を併せて、社会通念上相当なものとはいえないから、本件解雇は解雇権を濫用したものとして無効というべきである（労契法１６条）。

３　職場を奪う解雇の告知が労働者に相当な精神的衝撃を与えることは想像に難くないところ、既にうつ状態等で調子を崩していた元従業員にとって、本件解雇は、追い打ちになったと推認され、本件解雇を発端としてXとY社との紛争が顕在化・激化し、その間の信頼関係が損なわれ、本件解雇の撤回を経ても、円滑な職場復帰に向け、Xが不安を抱かざるを得ない状況になり、それがかねてからのうつ状態等に悪影響を与える可能性もあり、Xは相当の精神的苦痛を受けていることが認められ、また、本件解雇は、十分に客観的に合理的な理由を備えておらず、その経過も併せて、、社会通念上相当なものとはいえないことも考慮すれば、本件解雇は、不法行為としても違法であり、精神的苦痛に対する損害賠償を認めるべきというべきであり、さらに、Y社は、本件解雇を撤回しているが、事後に解雇を撤回したからといって、いったん成立した不法行為が消滅することはなく、Xの精神的苦痛を慰謝するための慰謝料は金３０万円と定めることが相当である。

慰謝料、安っ！　いつものことですが。

解雇事案で慰謝料請求しても費用倒れになるので、解雇無効とバックペイの請求という方法以外は戦いづらいですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

Testosteroneさんの新しい本です。

以前、著者の「筋トレが最強のソリューションである」を紹介しました。

今回の本でも筋トレ最強説と唱えています。

全く同感です（笑）　

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ジムに通って筋トレをすると、強固な自信が培われる。自信とは成功体験の積み重ねによってできていくもの。一度でいい、限界まで重いバーベルを持ち上げ、限界まで筋肉をいじめてみてくれ。努力の結果は、たくましい筋肉としてちゃんと返ってくる。輝かしい成功体験であり、勲章であり、自信の具体化だ。あなたを包む頼もしい筋肉は、ちょっとやそっとは失われない。」（１４５頁）

私は、「根拠のない自信」という言葉を信じていません。

根拠のない自信など何の役にも立たないからです。

自信をつけることをとっても大切です。

自信をつけるためには、人の何倍も努力して、成功体験を積み重ねていくしかないと思います。

努力はしたくない、でも成功したい。　これをわがままといいます。

そんなことを身近に感じることができるのが筋トレです。

強靭な肉体は強靭な精神をつくるというのは真実だと確信しています。

おはようございます。

今日は、視覚障害者のパワハラ等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

KDDIエボルバ事件（東京地裁平成２８年８月２日・労判ジャーナル５７号４６頁）

【事案の概要】

本件は、てんかん及び左同名半盲の視覚障害を有し、Y社との間で、障害者雇用枠での雇用契約を締結し、稼働した後、退職したXが、Y社に対し、Xを侮辱し、パワハラをしたことが、職場環境配慮義務違反の債務不履行及び不法行為に当たると主張して、損害賠償として、精神的苦痛の慰謝料１５０万円の支払いを求め、また、本件健康診断の視力検査の際にXを受傷させたことが、安全配慮義務違反の債務不履行及び不法行為に当たると主張して、損害賠償として、治療費等２２万円の支払いを求めるとともに、Xに対して違法な退職勧奨をしたことが不法行為に当たるとして、本件退職の意思表示をした日である平成２５年１１月８日から平成２６年９月３０日までの間の未払賃金相当損害金約２２３万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XがY社従業員から怒鳴りつけられ、侮辱されたという事実を裏付けるに足る的確な証拠はなく、また、Xを殊更晒し者にしてその人格を否定し、パワハラと評すべき対応をしたことをうかがわせる証拠はないこと等から、パワハラに関するXの主張は理由がない。

２　Xは、眼痛で欠勤していたところ、Y社の従業員から欠勤が続けば解雇になるという説明を受け、解雇か辞職かの二者択一を迫られて辞職しているが、Xの眼痛が業務上の負傷であるとは認め難く、解雇が制限されるとは認められないので、欠勤が続けば解雇になるとの会社の説明が虚偽であったとか、違法な退職勧奨に当たるとはいえないから、Y社従業員の説明が虚偽であり、違法な退職勧奨をしたことを前提とするXの錯誤の主張は、その前提を欠き、理由がないと言わざるを得ない。

パワハラ事案では、多くの場合、原告側（労働者側）の立証の困難さをどう克服するかが鍵となります。

言った言わないのレベルと、仮に言ったとして、それが違法と評価できる程度のものかというレベルがあり、

前者をクリアできない限り、後者の問題になり得ません。

立証をどうするかということを事前に考えておく必要があるわけです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。