栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、派遣労働契約の雇止めが有効とされた事案について見ていきましょう。

マイケル・ペイジ・インターナショナル・ジャパン事件（東京地裁令和７年５月２７日・労経速２５９８号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と派遣労働契約を締結し、派遣先の業務に従事していたXが、
（１）XとY社の派遣労働契約が期間満了により終了したこと（雇止め）につき、Xにおいて派遣労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があり、また、上記雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、無効であるとして、Y社に対し、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②上記雇止め後の未払賃金＋遅延損害金の支払を求め、
（２）（１）の雇止めは、Xに対する不法行為に当たり、これによりXは精神的苦痛を被ったとして、Y社に対し、不法行為に基づき、慰謝料＋遅延損害金を求め、
（３）Y社の社員であるAが、派遣先がXの業務遂行に問題がある旨言っているなどと虚偽の事実を記載したメールをXに送した行為は、Xに対する不法行為に当たり、これによりXは精神的苦痛を被ったとして、A及びY社に対し、不法行為及び使用者責任に基づき、慰謝料及びこれに対する遅延損害金の連帯支払を求め、
（４）前記（１）の請求に係る予備的請求として、前記（１）の雇止めにより1年間の雇用継続についてのXの期待権が侵害されたとして、Y社に対し、不法行為に基づき、上記雇止め後の残期間の賃金相当損害金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者派遣法は、派遣労働者の雇用安定のみならず、派遣先の常用労働者の雇用安定も立法目的とし、派遣期間の制限規定を設ける（労働者派遣法40条の2）などして上記目的の調和を図っており、同一の労働者を同一の派達先に長期間継続して派遣することは、常用代替防止の観点から、本来、労働者派遣法の予定するところではないから、派遣元と派遣先との労働者派遣契約の存在を前提とする登録型の派遣労働契約について、派遣ではない通常の労働契約の場合と同様に雇用継続
の期待に対する合理的な理由を認めることは、一般に困難であると解される。

２　本件では、X自身の不適切、不誠実な対応により、A社は、Y社との労働者派遣契約を更新しないと判断し、Y社とA社との労働者派遣契約が終了し、それに伴い、XとY社との派遣労働契約も終了するに至ったこと、Xの上記対応は、傷病により欠勤するときは派遣先に通知しなければならない
旨定めるY社の派遣社員就業規則に反するものと認められること、XとY社との派遣労働契約は
1回しか更新されておらず、XがA社で稼働した期間も合計2か月余りにとどまることも考慮すると、XとY社との派遣労働契約について、Xがその更新を期待することに合理的な理由があると認めることはできない。

上記判例のポイント１の考え方が根底にあるため、派遣社員の雇止め事案は、労働者にとっては相対的にハードルが高くなります。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

今から１３年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

２００８年に出版された本ですが、時代が大きく変わった今読んでも全く遜色ありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目標を立てたら、次は実現するための具体的な勉強計画を練る段階です。このとき重要なのが、すべての勉強に締切りを設定すること。もちろん、ゴールから逆算して計画を練るのです。」（５０頁）

勉強も仕事も締切りを設定することに加え、できるだけ早く着手することと、日々の投下時間を増やすことがとても重要です。

当たり前のことかもしれませんが、大切なことはいつだって当たり前のことです。

当たり前のことを当たり前にやり続けることがどれほど大切で、どれほど大変か。

人生は習慣によって作られます。

人生の違いは、習慣の違いによるのだと確信しています。

おはようございます。

今日は、会社の制服を着用した状態で、外部から見える駐車場内において、社用車に接近した状態で放尿した運転手に対する解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

A東京事件（東京地裁令和６年１０月４日・労経速２５７８号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結したXが、Y社に対して、Y社のXに対する解雇が無効であると主張して、次の各請求をする事案である。
（１）　雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認
（２）　雇用契約に基づき、賃金286万3450円（令和４年11月分から令和５年３月分までの賃金）＋遅延損害金の支払
（３）　雇用契約に基づき、令和４年12月から本判決確定の日まで、毎年６月30日及び12月31日限り、賞与16万円＋遅延損害金の支払

【裁判所の判断】

１　解雇無効
→バックペイ

【判例のポイント】

１　〈１〉Xは、Y社から運転マナーを身に付けるよう指導を受けていたにもかかわらず、令和４年８月２日、就業時間中、やむを得ない事情もないのに、Y社の会社ロゴが記載された被告所有の本件車両に接近した状態で本件車両に尿が掛かる可能性が高いことを認識しながら本件行為を行った（本件行為は、軽犯罪法１条２６号に該当する。）。その際、本件行為を目撃した第三者からＡに連絡された。
〈２〉その後、Xは、Y社に対し、本件店舗のトイレがコロナ（新型コロナウイルス感染症感染拡大防止のため）で使用できなかったと説明したが、かかる説明は事実に反しており、このことをXも認識していた。
〈３〉Xは、Y社からの事情聴取等に当初は応じていたものの、同年８月26日及び同年９月９日の面談を欠席し、少なくとも同年９月９日の面談の欠席に合理的な理由は認められない。
〈４〉Xは、Y社において、１か月に１回以上洗車する旨の清掃ルールが定められていたにもかかわらず、同年４月から同年８月２日までの間、本件車両の定期的な洗車を行わず、また、本件車両内の清掃を少なくとも十分に行わず業務書類13枚等を散乱させた。

２　本件行為自体は１回の行為であり、同様の行為が複数回行われる中で本件行為が行われたと認めるに足りる的確な証拠はないこと、本件行為後、Xが複数回Y社との面談に応じ、Y社に始末書を提出し、X訴訟代理人弁護士を通じ協議の意向を示していたこと、Xが本件車両内の片付け等についてY社から指導を受けたと認めるに足りる的確な証拠がなく、本件車両内部に業務書類が存在したことをもって直ちに運転手としての就業に適しないとまでは認められないこと、Xが車外を清掃しないことにより本件車両を大きく汚損したと認めるに足りる証拠がないこと、Xの運転手としての業務について、遅刻や欠勤はなく、Xが与えられた業務を行い、他に特段の問題までは認められないことからすれば、Y社が主張するその余の事情を踏まえ検討しても、Xの勤務成績が不良で就業に適さず、又は、これに準ずる重要な事由があるとして、上記各解雇事由に該当するとまでは認めるに足りない。

３　仮にXが上記各解雇事由に該当すると認められたとしても、上記の事情に加え、本件行為が、第三者によりＡに連絡される事態となったものの、本件行為当時に本件車両がＢの名称が記載されたトレーラーを牽引しておらず、Ｂとの取引に影響を及ぼしていないこと、本件行為は故意に本件車両を汚損する行為であるが、本件車両の使用が困難になるなどしたという事情までは直ちに認められないこと、Xが本件車両の清掃等を怠ったことによってY社の業務に影響を及ぼしたとまでは認められないこと、Xが過去に懲戒処分等を受けたことがないことからすれば、Y社が主張するその余の事情を踏まえ検討しても、本件解雇が社会通念上相当であるとは認められない。

諸般の事情からすれば、Y社がXを解雇すると判断したことは無理もないと思いますが、裁判所の判断は上記のとおりです。

解雇のハードルの高さがよくわかります。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

「仕事の成果に結びつかない勉強は、勉強ではない」と断言します。

あくまでビジネスで成功するために必要な勉強について書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大切なのは、『トイレに入る』『電車に乗る』『エアロバイクにまたがる』というように、勉強をするのに最適な環境になったときに、すぐに勉強に入れるようにあらかじめ本や教材を用意しておくことだ。そして気持ちをすぐに、勉強モードに切り替えることも大事。」（８９頁）

方法論で言えば、こういうことになります。

もっとも、この時代、やり方それ自体はみんな容易に知ることができます。

成果の差は、「知っている・知らない」の差ではなく、「やるか・やらないか」の差なのです。

やる気がない人は方法論を知ろうとしないですし、知る機会があっても素通りするのが世の常です。

人生を「成長・向上」という視点で組み立てているかどうか、なのだと思います。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、１年単位の変形労働時間制の適用が否定された事案を見ていきましょう。

ヤマダ工業事件（東京地裁令和７年６月２７日・労判ジャーナル１６５号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、退職後、Y社に対し、時間外労働等に対する割増賃金が支払われていないと主張して、雇用契約に基づき、未払割増賃金並びに労基法１１４条に基づき、付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　1年単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定を書面で作成し、これを締結する必要があり、この労使協定において、〔1〕対象労働者の範囲、〔2〕対象期間、〔3〕特定期間、〔4〕労働日及び労働日ごとの労働時間の特定、〔5〕労使協定の有効期間について定めておかなければならないが（労働基準法32条の4）、労働者への影響が大きいことから、いったん特定された労働日を対象期間の途中で変更することは許されないと解されるところ、従業員代表との間で1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の締結自体はされているものの、Ｘは、かかる労使協定によって労働日とされていない法定休日や所定休日に多数勤務している実態があり、労働基準法32条の4が求める労働日等の特定の要件が満たされているとはいえないから、Ｙ社における1年単位の変形労働時間制は無効といわざるを得ず、Ｘに1年単位の変形労働時間制を適用することはできない。

変形労働時間制の運用は、みなさんが考えているよりも大変です。

どれほどの会社がちゃんと運用できるのでしょうね。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

日常生活に勉強が組み込まれている人が、意識的にやっていることをまとめた本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事だけでは、知識、経験が分散してしまう。教育研修やセミナーなどのoff-JTは、これまでの仕事を整理し、理論家、体系化していくことができ、ステップアップには不可欠である。仕事で学ぶのがフローで、教育がそれをストックにする。」（２０頁）

OJTとoff-JTは車の両輪のため、どちらが欠けてもいけません。

両者のバランスが大切です。

毎日、早朝と寝る前にインプットの時間を設けることを習慣にするといいですね。

加えて、多忙な中においても、定期的にセミナーに参加したり、自分のメンターと話をする等して、知識と意識のブラッシュアップを図る必要があります。

すべては「習慣」です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、トラック運転手の乗務手当の固定残業代性及び出来高払制賃金該当性が否定された事案

東輪ケミカル事件（福岡地裁小倉支部令和７年３月２７日・労判ジャーナル１６１号２０頁）

【事案の概要】

本件は、第1事件において、Y社と雇用契約を締結してトラック等の運転手として稼働してきたA、B及びCが、Y社に対し、雇用契約に基づく未払割増賃金及び労働基準法114条所定の付加金等の支払を来め、第2事件において、Aらが、Aらの組合活動を理由に、令和4年1月からAらに長距離及び休日の乗務を割り当てず、時間外労働をさせない措置を執った会社の行為は不当労働行為（労働組合法7条1号、3号）であり、Aらは、令和4年1月分以降の各月の賃金と時間外労働をしていた令和3年12月分までの賃金との差額相当額の損害を被り、全国一般労働組合福岡地方本部は組合活動に対する無形の損害を被ったと主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金一部認容

損害賠償等請求認容

【判例のポイント】

１　乗務手当との名称からは時間外労働の対価が含まれることが明らかでなく、給与明細にも乗務手当に時間外労働の対価を含む旨の記載はないから、雇用契約上，乗務手当時間外労働分が時間外労働の対価として支給されていたとは認められず、乗務手当は、時間外労働分も含め、全額が基礎賃金に算入される。

２　乗務手当の出来高払制賃金への該当性について、Y社が、各給与期間の走行距離と1km当たりの単価、これに応じて算出された同期間の乗務手当支給額を記載した就業明細書（計算書）を運転手らに毎月交付していたことに照らせば、走行距離に応じて乗務手当を支払うことが雇用契約の内容となっていたというべきであるから、乗務手当は、その金額を、出来高払制賃金（労基則19条1項
6号）として、基礎賃金に算入すべきである。

上記１は、固定残業制度の基本中の基本ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

「勉強したいけれど、時間がない」という言い訳をしている方は、おそらくこの本を読む時間もないことでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事ができる人間は忙しいなどとは決して言い訳しません。それを理由に逃げたりはしないのです。忙しいこと＝自分はそれだけの大切な仕事を与えられていて、社内でも能力を認められているのです。たとえば、難しい仕事を与えられたとしましょう。だからといってできなかったという理由は成り立つでしょうか。」（４４頁）

与えられた仕事に対し、理由の如何を問わず「できません」と言えば、もう次から仕事は来ません。

いつ声が掛かっていいように、日々、刀を研いでおくのです。

日々の準備もろくにしないで、結果だけを望む人が多すぎます。

ワークライフバランスなんて言葉を真に受けている人に、誰が重要な仕事を任せるでしょうか（労基法上の労働者を除く）。

おはようございます。

今日は、月例給与の査定に裁量権の逸脱、濫用があるとして、月例給与の引下げを無効とした事案を見ていきましょう。

Xグループほか事件（東京地裁令和７年２月１７日・労経速２５９１号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Yグループに雇用され、Z社に出向して勤務していたXが、令和３年下期の査定及び令和４年上期の査定に基づく月例給与の引下げ及び賞与額の決定がいずれも権利濫用により無効であると主張して、以下の各請求をする事案である。
（１）Yグループに対する労働契約に基づく差額賃金等の支払請求
ア　従前どおりの査定であれば支払われたはずの令和３年12月分から令和４年７月分までの給与及び賞与と実際の支給額との差額賃金（合計63万1311円）
イ　上記アの差額賃金に対する遅延損害金
（２）Z社に対する労働契約の債務不履行（査定権の濫用）に基づく損害賠償金等の支払請求
　ア　慰謝料80万円
　イ　上記アの損害賠償金に対する遅延損害金

【裁判所の判断】

Yグループは、Xに対し、14万5517円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　雇用契約の内容として、使用者は労働者の人事評価一般について広範な裁量権を有すると解されるから、Xに対して行われた人事考課（査定）も、最終的な評価を行う被告Ｘグループの広範な裁量的判断に委ねられているというべきであるが、評価の根拠とされた事実の基礎が欠けていたり、事実の評価が著しく不合理であるなど、裁量権の逸脱、濫用があると認められる場合には、Xに対する人事考課と、それに基づく月例給与の改定、賞与の算定は、権利濫用により無効になるというべきである。
なお、Xに対する人事考課は、Yグループが最終的な評価を行うとされているが、Yグループは、１次評価から３次評価を出向先であるZ社に委ね、また、Yグループによる最終評価は、基本的にはZ社の評価を変更しないという運用で行われていたのであるから、Z社における人事考課に裁量権の逸脱、濫用があると認められる場合には、Yグループによる最終評価についても裁量権の逸脱、濫用があることになるというべきである。

２　Xに対する令和４年６月査定において、コンピテンシー評価がＣ評価とされた点についても、評価の根拠となる事実の基礎がそもそも欠けていたといわざるを得ない。
そして、以上に対するY社らの主張は、令和３年12月査定に関する主張と同様であり、それらが採用できないことは、上記で述べたとおりである（補足すると、Ｙ本部長は、令和４年６月査定直後のフィードバック面談においても、Xのコンピテンシー評価がＣ評価とされた理由について、コンピテンシー項目に沿った具体的な説明をしていないから、令和４年６月査定の評価期間においてもXがAAの格付に見合うコンピテンシーを発揮できなかった旨を述べるＹ証言がにわかに採用し難いものであることは変わらない。）。
以上によれば、Z社が、Xに対する令和４年６月査定において、コンピテンシー評価をＣ評価とした点も、評価の根拠とされた事実の基礎を欠いており、人事考課がY社らの広範な裁量的判断に委ねられているという点を考慮しても、Z社の評価には裁量権の逸脱、濫用があると認められ、したがって、Yグループの最終評価についても、裁量権の逸脱、濫用があり、同評価とそれに基づく月例給与の降給は、権利濫用により無効であるというべきである。

認容額だけを見ますと、費用対効果が合わないように思うかもしれませんが、通常、同判決後は、同社は、人事評価の判断方法を変更することになりますので、そういう意味では、意味のある訴訟になったと評価することもできます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

目まぐるしく変化する今の時代においても、勉強に対する普遍の真理があるように感じます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大事なのは、何がきっかけになるかわからないということなのです。思いがけないことというのは、出会ってみないことにはわかりません。それに想定内のことばかりしていると、どんなに新しいことに出会っても何の変化も起こりません。」（５９頁）

概して、年を取るにつれて、新しいことに挑戦することが億劫になってきます。

老いは、肉体よりも精神から始まるのではないかと思います。

いつかどこかで何らかの形でつながるかもしれない「点」を集めるのが人生なのかもしれません。

昨日と同じ今日、今日と同じ明日を繰り返しているうちは、なかなかブレイクスルーするのは難しいように思います。