栗坊日記

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、年俸制の従業員の賃金について、客観的に合理的な年俸制の決定方法が合意されているとはいえないとして、使用者による一方的な賃金減額を否定した事案を見ていきましょう。

フォーラムエイト事件（東京地裁令和７年６月５日・労経速２６０１号１２頁）

【事案の概要】

本訴は、Y社との間で雇用契約を締結し、就労していたXが、Y社に対し、〈１〉Y社が、Xの給与につき、令和２年７月１日付けで、従前の年俸８００万円から年俸６５０万円に改定したのは、違法な減額であるとして、Y社に対し、同年８月分から同年１２月分まで賃金不足額として各月１２万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、〈２〉Y社がXに対し、令和２年７月１日に上記賃金の減額を行ったこと、同年１２月９日に退職勧奨を行ったこと、令和３年６月２１日に総合職から一般職に降格させるとともに、年俸を６５０万円から４８０万円に減額したこと、同年７月６日にＮへの転勤及び営業職への変更を命じたことは、いずれも違法・不当であり、不法行為を構成するとして、Y社に対し、慰謝料として７００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

反訴は、Y社が、Xに対し、不当利得返還請求権に基づき、令和４年７月３１日までにY社が立替払を行った原告の社会保険料等（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険、雇用保険及び住民税をいう。以下同じ。）及び勤怠控除すべき賃金の合計４５万７２００円の支払＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、６２万５０００円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、１１０万円＋遅延損害金を支払え。
３　Xは、Y社に対し、４５万７２００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件雇用契約にかかる雇用契約書には、「給与の改定は、原則として７月と１月に実施する。ただし、改定が実施されない場合は上記年俸を継続して適用する。」（以下「本件給与改定合意」という。）とされているほかに、同書面及び本件就業規則上も、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続、減額の限界の有無等具体的な定めが置かれていない。
賃金が労働条件の中でも最も重要なものの一つであり、このような労働条件は、労働者及び使用者が対等の立場で合意して決めるべき事項であること（労働契約法３条、労働基準法１１５条、８９条参照）に照らすと、本件給与改定合意は、XとY社が客観的で合理的な年俸額の決定方法を合意した場合に、これに従って、Y社にXの年俸額を決定する権限を付与することを合意したものと解するのが相当である。
Y社は、力量基準レベルに基づいて各従業員の力量・成果を各グループ長が査定し、１００点を最高点として評価点を付け、従業員を順位付けし、かかる人事評価の序列と年収（諸手当、賞与等を加えたもの）が可能な限り一致するよう均衡を図り、給与額を決定するという方法をとっていたものである。力量基準レベルは、求められる力量が３段階で示されたものであり、査定する際の考慮要素は示されているものの、これがどのように評価されて点数化されるのかは明らかでなく、また、どのような場合に、どの程度の金額が減額されるのかといった客観的な基準が示されたものでもない。
Y社は、Xについて、その査定の序列とXの年収の乖離が激しいとして、Xの年収を減額しているが、序列とそれに見合う年収の乖離率といった基準があるとも認められないし、そもそもその序列は新入社員を含めた全社員を一律に並べるというものであって、そのような序列とXの年収の乖離を見るということ自体の合理性も疑問がある。
さらに、減額の限界も設定されておらず、減額の幅が大きくなりすぎないようY社において事実上配慮して給与額を決定するというのであり、制度的に恣意性が排除されることが担保されているものともいえない。
そうすると、XとY社との間で、客観的で合理的な年俸額の決定方法が合意されているとはいえないから、本件給与改定合意をもってY社がXの年俸額を一方的に決定する権限を有しているとは認められない。
したがって、Xの同意なくされた本件賃金減額〈１〉は無効である。
また、本件賃金減額〈１〉は、年俸を８００万円から６５０万円とし、減額の幅は１８．７５％に及び、労働基準法９１条が定める減給の制裁についての限界をも大きく超えるものであることからしても、無効であるというべきである。

２　本件賃金減額〈１〉は無効であり、その減額の幅は１８．７５％に及び、Xの生活を脅かす重大なものであったといえ、不法行為に当たるというべきである。Xの精神的苦痛は、減額分の給与が支払われることにより相当程度慰謝されるものといえることのほか、本件に顕れた一切の事情を考慮し、かかる不法行為に基づく精神的苦痛を慰謝するために必要な金額は、１０万円と認めるのが相当である。

年俸制を採用する際の留意点がとてもわかりやすく記載されています。

本件裁判例が求める程度の具体的な年俸制度の内容を取り決めていないケースも散見されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

成功者の共通項を調査した本です。

読み物としてとてもおもしろいです。

もっとも、読んだだけでは億万長者にはなれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功するためには、持って生まれた高い知能よりも、懸命な努力のほうが重要である。」（１３０頁）

持って生まれた高い知能が重要でないとは思いませんが、そのような知能は、成功するための絶対条件ではありません。

私たち凡人ができることと言えば、せいぜい、来る日も来る日も、努力をし続けることくらいしかありません。

人が休んでいるとき、遊んでいるときに努力をし続けられるかどうか。

継続的な努力こそ、唯一にして最大の武器なのです。

おはようございます。

今日は、更衣時間の労働時間該当性が否定された事案について見ていきましょう。

西日本高速道路サービス関西事件（大阪地裁令和７年１０月３０日・労判ジャーナル１６６号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて高速道路の料金ステーションで勤務するXが、所定始業時間前の制服への更衣時間、更衣室から呼気アルコール検査場所までの移動時間及び呼気アルコール検査時間並びに深夜時間帯の仮眠時間終了前の制服への更衣時間に対する時間外勤務手当が未払であるほか、同仮眠時間終了前の更衣時間に対する深夜勤務手当が未払である旨主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社はXに対し、Y社の指定する制服を着用して業務を行うよう指示していたものの、料金ステーションの更衣室において制服に着替えることを義務付けていたとは認められず、Xが所定始業時間前の更衣時間においてY社の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできないから、所定始業時間前の更衣時間が労働時間に当たるとはいえない。

２　仮眠時間終了前の更衣時間の労働時間性について、Y社は、休憩時間中、Xを就業を命じた業務から解放して社会通念上休憩時間を自由に利用できる状態に置けば足りるものと解されるから、休憩時間中における制服の着脱等に要する時間は、特段の事情のない限り、労働時間に該当するとはいえないというべきであるところ、本件における仮眠時間終了前の更衣時間についてみるに、料金ステーションのスタッフが着用する制服は、上衣がシャツとファスナ一付きのブルゾン、下衣が長ズボンというものであって、社会通念上、これらを着用した状態では休憩時間を自由に利用できないとはいえず、その着脱に要する時間もごく短時間であると考えられるから、本件において、上記特段の事情は認められず、仮眠時間終了前の更衣時間が労働時間に当たるとはいえない。

３　所定始業時間前の更衣室での更衣時間は労働時間に当たるとはいえないから、更衣室から呼気アルコール検査場所への移動時間についても労働時間に当たるとはいえず、所定始業時間前の労働時間として認められるのは、呼気アルコール検査の所要時間1分のみであるが、呼気アルコール検査の所要時間を加味しても、所定時間外の労働時間の切り捨て処理により、追加で支払われるべき時間外勤務手当は発生しない。

上記判例のポイント１によれば、自宅から制服で通勤することも認めていれば、更衣時間の労働時間該当性は否定されることになりますね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

この本に書かれている教えは、投資のみならず、人生においての教訓にもなります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「心理的要因の影響力を決してあなどってはならない。強欲、恐怖、不信の一時停止、同調、嫉妬、うぬぼれ、降伏はすべて人間に生来、備わっているものであり、行動を強いる大きな圧力となる。極端な状況で群衆がこれらを共有した場合は特にそうだ。・・・理性をもって感情に打ち勝つ必要があるのだ。」（３０３頁）

理性をもって感情に打ち勝つ必要があるのは、投資に限った話ではありません。

あらゆる重要な決断の場面において、例外なくあてはまります。

多くの方は、理性ではなく、感情に基づき判断し、行動しているように見受けられます。

人はそう簡単に変わりませんので、思考の習慣（癖）を修正することは実際は至難の業です。

せめてできることとすれば、判断に迷った際は、自分が信頼する人に相談する、ということくらいでしょう。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、自主退職する旨の書類に署名しないのに合意退職と扱い、解雇でもあるとする会社の主張に対し、いずれも否定したうえ、不法行為が成立するとした事案を見ていきましょう。

CTW事件（東京地裁令和７年６月３０日・労経速２６００号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、Y社において就労していたXが、Y社に対し、【１】上記雇用契約に基づき、令和５年９月２１日から同月２９日までの未払賃金３４万３６３６円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、【２】Xが退職の意思表示をしていないにもかかわらず、Y社から退職したものと扱われたことが不法行為を構成し、これにより逸失利益として１２９６万円、慰謝料として１００万円及び弁護士費用相当損害金として１３９万６０００円の各損害がそれぞれ生じたと主張して、不法行為よる損害賠償請求権に基づき、損害合計１５３５万６０００円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、３４万３６３６円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、３５６万円＋及び遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、令和５年９月２９日、Y社を自主的に退職する旨記載された書類に署名せず、また、退職の合意に至っていないにもかかわらず、Y社から、セキュリティカード等の返却を求められ、他の従業員に伴われて退社させられ、就労を求める旨の同日付けの連絡等にも応答してもらえていないことからすれば、Xは、Y社を退職していないにもかかわらず、Y社から、同日付けで退職したものと扱われた（本件解雇）というべきである。

２　Xには当該取扱いによって逸失利益が生じたといえ、その金額は、Xが就職活動に着手した時期及び再就職先での就労開始時期等に照らし、３２４万円（＝１０８万円／月×３か月）と認めるのが相当である。
また、Xは、本件訴訟を原告訴訟代理人らに委任しているところ、本件事案の内容、性質、審理経過及び認容額等に照らし、Xには当該取扱いによって３２万円の弁護士費用相当額の損害が生じたと認めるのが相当である。
なお、Xは、当該取扱い（本件解雇）によって精神的苦痛を被り、金銭の支払をもって慰藉されるべき旨主張するが、本件訴訟に顕れた一切の事情を考慮しても、上記逸失利益の賠償とは別に、さらに賠償すべき精神的損害が生じたと認めることはできず、Xの上記主張を採用することはできない。

不法行為構成のため、上記金額で済んでいますが、バックペイを求められたら、金額はもっと増えていたかもしれません。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１２年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

すべては日々の習慣の差であることを改めて実感しました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「スポーツでは毎日トレーニングをするのに、仕事ではなぜ何もしないのか」（３５頁）

日々のルーティンに「仕事の準備」がどれほど含まれているかは、個人差が激しいと思います。

オンとオフを完全に分けている人もいれば、スポーツで言うところの自主練を行っている人もいます。

私の場合、早朝の３時間と休日を、読書等を通じた情報収集や筋トレ等の運動といった自主練に充てています。

一生懸命に生きる、限られた時間（命）を無駄にしたくない。

ただそれだけです。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、出向期間延長のうえ再度された出向命令につき、同意書に基づく個別の出向合意は成立しておらず、同書に基づく出向命令も権利濫用で無効とした事案について見ていきましょう。

図書館流通センター事件（東京地裁令和７年６月２６日・労経速２６００号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であって令和２年７月１日から現在までａ株式会社へ在籍出向しているXが、Y社に対し、Xのａ社への出向は、XとY社との間の本件に先立つ訴訟で成立した訴訟上の和解の履行として、同日から令和５年６月３０日までを出向期間とする出向命令に基づき行われたものであるが、その後の同年７月１日から令和８年７月２５日までに出向期間を延長して再度された出向命令は、権利を濫用したものとして無効であると主張し、現在、ａ社において勤務する労働契約上の義務のないことの確認を求めるところ、これに対してY社が、Xのａ社への出向はX、Y社及びａ社の間で令和２年７月１日に成立した個別の出向合意に基づき現在まで有効に行われていると反論するとともに、仮に令和５年７月１日以降の出向がXの指摘する再度の出向命令に基づくものであったとしても、同命令は権利を濫用したものとはいえず有効であると反論し、Xの上記確認請求を争う事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Xの年額９００万円の賃金水準はY社の賃金制度下では支社長クラスとなるところ、不適切な経理処理及びセクハラ発言のいずれの言動も全く反省していないXに、Y社の支社長ないしそれに準ずる重要なポジションを任せることはできないなどとも主張するが、Y社が指摘するXの上記各言動は現時点で既に７年以上も前の出来事であり、上記各言動についてのXとY社との見解の相違を契機としてされた配転命令の有効性が争われた前件訴訟は前件和解により終局していることに加え、Xが現在までの間に同種の言動で問題を生じさせたことも認められない以上、Y社の指摘するXの上記各言動を業務上の必要性に当たって重視することは相当ではない。
このほか、Y社は、平成２７年４月以降Y社の営業業務を離れ現在の営業担当に必要な知識、手法を身に付けられていないXには、年額９００万円の賃金水準に見合うポストがY社に存在しないとも主張するが、そもそもY社は、Xがａ社へ出向して以降、Xとの面談やXの人事評価をしておらず、Xの現在の営業に関する知識や技量等を何ら把握していない状況であることからすると、Y社の上記主張に関しては根拠が不明であるといわざるを得ず、本件全証拠を検討しても、これを認めるに足りる的確な証拠は存在しない。
以上によれば、本件辞令２に係る出向命令による出向の延長を肯定し得るほどの業務上の必要性があったとは認められない。

これでは配転の必要性の裏付けとして不十分ですね。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

「『真面目に働くだけ』の人生はむしろ投機的（ギャンブル）かもしれない」

この本は、この１文からはじまります。

いわゆる「持たざるリスク」が顕在化しはじめている昨今、どのような思考法が求められているかが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「そもそも私は、自分以外を主語にして語ることは、自分がダメなことの免罪符になっているのではと思っています。自分がうまくいっていないのは『日本がうまくいっていないからだ』、という論理は部分的は事実ではあるものの、『だからどうしようもないやん』的な原因論に立脚しています。」（２６１頁）

主語を大きくして話す内容は鵜呑みにしてはいけません。

「～ってみんな言っているよ」「多くの人は～って思っているよ」系。

どうせ自分のまわりの数名に聞いただけで、話を盛って、ポジショントークしているというのが関の山です。

それも誘導的な質問のしかたをして、自分に都合の良い意見を得ているだけなので、客観性が全くありません。

そんな話に簡単に乗らずに、自分自身でよく考えましょう。

周りに意見を聞いても、いざというときに周りは責任を取ってくれません。

おはようございます。

今日は、ハラスメントを理由とする懲戒処分および降格処分の有効性を認めた事案を見ていきましょう。

一般財団法人航空保安協会事件（東京地裁令和７年６月１１日・労経速２６０１号２６頁）

【事案の概要】

Y社は、航空保安施設の維持管理、空港における消防警備等の事業を行う一般財団法人であり、XはY社の職員である。Y社は、Xが、部下職員に対し、他の職員の面前で失敗を責め続け、人格や尊厳を否定するような発言を繰り返す等の行為をしたことを理由として、Xに対し、令和5年6月12日付けで「同月16日付で主任を解く」とする人事降格処分と、15日付けで停職15日間の懲戒処分を行った。
本件は、Xが、Y社に対し、上記行為をXが行った事実はなく、本件各処分はY社の人事権及び懲戒権の濫用に当たり、無効であるとして、本件各処分の無効の確認を求めるとともに、本件各処分が不法行為に当たるとして、慰謝料665万円、停職及び降格により減額された給与及び賞与等58万9885円、通院費用等3万2440円、弁護士相談費用等21万1650円の合計748万3975円のうち748万円の損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　前回懲戒処分から3年も経たないのにAに対して本件対象行為を行っている。XのAに対するパワハラ行為は、部下職員に対する指導の範囲を超えた感情的言動かつ人格攻撃というべき相当に悪質なものであり、Dに対する前回懲戒処分の懲戒事由であるパワハラ行為と同様の態様であったこと、DとAは、いずれもXからパワハラ行為を受けたことが要因の一つとなって退職に至ったことが認められる。
空港の安全に関わる重要な業務を担うY社において、その職務の特殊性や常に危険および緊張を伴う現場であること等から人材不足が常態化しており、貴重な人材を失う事態を極力避けなければならないという状況にある中で、2度にわたりXのパワハラ行為を要因として職員が退職に至ったことは、看過することができない重大な事態であったといえる。
本件懲戒処分は、前回懲戒処分より2段階重く、また解雇の次に重い処分である一方で、3月以内の期間とされる中で15日間の停職処分と定めたものであるところ、本件懲戒処分に係るXの行為の性質および態様その他上記の諸事情を踏まえると、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法15条）には当たらないというべきである。

２　使用者は、労働者との間の労働契約に基づき、その業務上の必要に応じて人事権の行使としてその裁量により労働者の担当する業務を決定することができ、これには職位や役職を引き下げることも含まれると解される。もっとも、人事権の行使としての降格も無制限に認められるものではなく、当該降格が社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用に当たると認められる場合には、当該降格は無効となるというべきであり、かかる判断に当たっては、使用者側における業務上、組織上の必要性の有無および程度、労働者の能力または適性の欠如の有無および程度、労働者の受ける不利益の性質および程度等の諸事情を総合考慮することが相当である。
Xは、令和元年12月に前回懲戒処分を受けたにもかかわらず、再び部下職員に対してパワハラ行為をし、結果として職員が退職するに至ったものであるところ、Y社がXをこれ以上指導的立場に置くことはできないと判断したことには合理的理由があり、やむを得ない措置であったというべきである。そうすると、本件降格処分は、これにより本俸の1割に当たる役職手当が支給されなくなるなど相応の給与上の不利益を伴うものであったことを考慮しても、社会通念上著しく相当性を欠くものということはできないから、人事権の濫用に当たらず、有効である。また、不法行為にも当たらない。

具体的な発言内容としては、「お前この仕事向いてないな」「お前センスないな。どこ見てんだよ。成長してねーな」「辞めちまえ」等があります。

上司のみなさん、気を付けましょう。

ハラスメントの予防については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

超富裕層のみなさんが日頃、どのような生活をし、どのようなことを大切にしているのかがよくわかります。

小さな習慣の違いが結果として大きな違いとなっているだけなのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お金は投資することで、お金がお金を呼び、時間が経過するだけで自然に増えていくのです。この時間と複利のメカニズムを知っているということが、『投資脳』です。」（１２２頁）

複利の発想は多くのビジネスパーソンが持っていると思います。

お金と時間の使い方が、投資なのか消費なのかという観点は、もはや無意識に近いレベルで分類しているように思います。

すべては日々、積み上げていくものですので、「時間と複利のメカニズム」を理解し、実践することが求められます。

できるだけ早く始める。

そして、それを継続する。

投資も人生も基本は同じです。

一発逆転ホームランを狙うとろくなことがありません。