栗坊日記

おはようございます。

今日は、引抜き・競業行為に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

海洋開発長崎元従業員事件（長崎地裁令和７年６月１０日・労判１３４７号５３頁）

【事案の概要】

本件は、浮桟橋及び漁礁の販売、設置等の海洋開発事業を営むY社が、元従業員であるXは、Y社在籍中からY社と競業する趣旨でZ社を設立した上、その退職に当たり従業員の引抜き（一斉退職）を主導し、あるいは必要な引継ぎを行わず、また、Y社の顧客等に対する信用毀損行為を行い、Y社の取引先を奪取するなどの社会的相当性を逸脱した行為を行ったと主張して、Xに対しては不法行為又は雇用契約上の付随義務ないし信義則上の義務違反に基づき、Z社に対しては不法行為又は会社法３５０条（類推適用）に基づき、損害賠償金合計１億1273万6384円＋遅延損害金の各連帯支払を求める事案である。

【裁判例の判断】

１　Xは、Y社に対し、2197万7806円＋遅延損害金を支払え。
２　Z社は、Y社に対し、Xと連帯して、1755万7846円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、在職中からY社と競業する意図で被告会社を設立するための準備行為を行い、Z社をして取引先を奪取する意図の下、積極的加害意思をもって関係先に虚偽の事実を説明するなどのY社に対する信用毀損行為を行ったばかりか、退職時期を早めて退職後直ちに設立したZ社をして現に取引先であるＨ社からＨ社案件を奪取した上、Aら４名の一斉退職を主導してY社を壊滅状況にして事業継続を困難な状況に陥れたことからすると、上記各行為は、従業員としての誠実義務に明らかに違反するもので、自由競争として許される範囲を逸脱した違法な行為であり、その背信性は著しく、原告に対する不法行為を構成すると評価すべきである。

２　Xが負担すべき損害賠償金
（ア）　リリース作成及び配布に伴う費用　14万7640円
（イ）　Ｈ社案件の受注機会喪失に伴う損害　268万5061円
（ウ）　原告の平成31年以降の魚礁事業の売上減少に伴う損害　1328万2785円
（エ）　財産的損害（サーバー等の持ち去り、データ消去等）　37万2320円
（オ）　無形損害　350万円
（カ）　小計　1998万7806円

３　Z社が負担すべき損害賠償金
（ア）　Ｈ社案件の受注機会喪失に伴う損害　268万5061円
（イ）　原告の平成31年以降の魚礁事業の売上減少分　1328万2785円
（ウ）　小計　1596万7846円

４　弁護士費用
ア　X　199万円
イ　Z社　159万円

この種の紛争において、裁判所がいかに謙抑的に損害を認定するかがよくわかります（それでも他の事案と比較すると金額的には認められているほうですが）。

原告会社からすると「やられ損」という気持ちになるのではないでしょうか。

競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

体つきを見れば、その人の日頃の生活がわかります。

性格は顔に出て、生活は体に出ると言われる所以です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『明日やろう』の『明日』はこない」（９６頁）

そのとおり。

忙しいのはみんな一緒。

すべては優先順位の問題です。

「限られた時間を何に割り当てるか」は、「どのような人生を送るか」とほぼ同義語です。

もう本当にその積み重ねでしかありません。

その結果は、良くも悪くも、人生の後半に目に見える形で表れます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、合意退職の成否及び退職日指定の違法性に関する裁判例を見ていきましょう。

M・コレクション事件（東京地裁令和７年５月２２日・労判１３４５号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社から解雇されたと主張して、〈１〉労基法２０条が定める解雇予告手当及びこれに対する遅延損害金の支払、並びに、〈２〉労基法１１４条が定める上記解雇予告手当相当額の付加金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める、という事案である。なお、Y社は、XはY社を任意退職したものであると主張して上記請求を争っている。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、20万2521円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、付加金20万2521円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　労働者が退職日を定めて退職の申入れをした場合であっても、当該退職日までの期間は労働契約が存続し、労働者は同契約に基づく地位を有することに変わりはない。したがって、上記の場合において使用者が労働者の申し出た退職日より前の日を退職日と定め、これに従って労働者が退職したときは、労働者は、使用者からの一方的な意思表示によって、自己が申し出た退職日までの期間における労働契約上の地位を喪失したことになる。
そうすると、このような使用者による退職日の指定については、労働者が使用者の定めた退職日をもって退職することに同意した場合を除き、使用者による一方的な労働契約の解約として実質的な解雇に当たり、労基法の定める解雇に関する規定が適用されると解するのが相当である。
これに対し、Y社は、Y社の就業規則31条３号において、従業員が自己の都合により退職を願い出て承認された場合にその日を退職日として従業員としての身分を失う旨の規定があることを根拠に、従業員が自己都合で退職を願い出た場合でも、従業員が一方的に退職日を指定することはできず、会社が承認した日が退職日となると主張する。
しかしながら、上記規定は、従業員の自己都合退職それ自体について会社の承認を要する旨を定めたものにとどまり、会社が従業員の申し出た退職日を変更することまで認める趣旨を含むとは必ずしも解されない。なお、仮に上記規定がこのような趣旨を含むと解することができたとしても、会社による退職日の指定が実質的な解雇に当たることは上記説示のとおりであって、上記規定の存在によって解雇としての実質が失われるとは解されない。

２　これを本件についてみると、XがY社に対し５月15日付けでの退職を申し出たのに対し、Y社においてXの退職日を４月10日と定め、これに従ってXが４月10日限りで退職したことが認められる。したがって、XがY社の定めた４月10日をもって退職することに同意したと認められない限り、Y社による上記退職日の指定は実質的な解雇に当たり、Y社は労基法２０条所定の解雇予告手当の支払義務を免れないこととなる。

まあ、そうでしょうね、という判断です。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

本を読んでもYouTubeを観ても、筋肉はつきませし、瘦せもしません。

正しいやり方でやり続けなければ、何一つ成果は出ません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「アメリカにこんな格言がある。
“You can’t outtrain a bad diet.”
どれだけいい運動も、悪い食習慣は倒せない」（５５頁）

しつこいくらいにこのブログで書いておりますが、結局、人間は、日々のあらゆる習慣の産物なのです。

一発逆転満塁ホームランを狙うのではなく、日々、コツコツとヒットを打つことです。

運動・栄養・休養・教養の４要素を意識して、自らのポートフォリオを組み立てるのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、労働時間にかかる証拠保全の可否に関する裁判例を見ていきましょう。

坂井電機（証拠保全申立）事件（名古屋高裁令和７年２月１３日・労判１３４５号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対して、Xの夫でありY社の従業員であった亡Aにつき、安全配慮義務違反を理由として、債務不履行に基づく損害賠償請求訴訟等の提起を予定しているところ、亡Aの長時間労働の立証のために必要な資料である本件検証物について、Y社による改ざん、破棄又は隠匿のおそれがあるとして、証拠保全（検証及び提示命令）を申し立てた事案である。

原審は、Y社が本件検証物の改ざん等をする具体的おそれがあるといえず、緊急に証拠調べをする必要性はないとして本件申立てを却下したところ、Xが抗告をした。

Xは、（１）Y社が開示した出勤明細表の記載は30分刻みの不自然な内容であり、また、仮に出勤明細表の記載は亡Aが入力したものであるとのY社の説明のとおりだとすると、今後訴訟において信用性が争われると予想され、出勤明細表のみでは亡Aの実労働時間の証明は著しく困難である、（２）Y社が弁護士を代理人として選任し労働基準監督署への対応を依頼しているからといって具体的な改ざんのおそれが軽減されるとはいえない、（３）タイムカードによる記録や電子計算機の使用時間の記録による労働時間の記録の保存期間は３年であるから、現時点で緊急に証拠調べをする必要性があると主張する。

【裁判所の判断】

原決定を取り消す。

本件を津地方裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　Xが提起することを予定している訴訟においては、亡Aの実労働時間の把握が重要となると考えられるところ、Y社は、Xに亡Aの出勤明細表（７か月分）を開示したものの、その記載内容等に照らし、今後、入力された出退勤時刻の正確性等を巡って争われることが予想される。
また、本件検証物はいずれも実労働時間の把握のために必要な客観的資料であると認められるところ、一般的にみて、従業員の家族であるXに対し開示をすることに支障があるとは認められない。本件検証物のうち、さらに、タイムカードによる記録や電子計算機の使用時間の記録による労働時間の記録の保存期間は３年とされている（労働安全衛生規則５２条の７の３）。

２　以上の事情に照らせば、Y社において、自らに不利な証拠を改ざん、破棄又は隠匿するおそれがあると認めるのが相当であり、現時点において証拠調べをしておかなければその証拠を使用することが困難となる事情があると認められる。
Y社が弁護士を代理人として選任していることや、労働基準監督署の調査に応じる姿勢を示していることは、上記の認定判断を左右するには足りない。

原告側としては、証拠保全を行う際に、どのような事情に重きをおいて主張する必要があるかを把握しておくことが肝要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「成果を出し続ける人の健康習慣」です。

ちなみに原書のタイトルは「EAT MOVE SLEEP  How Small Choices Lead to Big Changes」です。

結局、仕事も勉強も健康もすべて日々の習慣の賜物だということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「１日６時間以上座ると、早死にするリスクが大きく高まります。どんなに運動しても、どんなに健康的に食べても、どんなに禁煙しても、過剰に座る習慣を改めない限りは健康問題を誘発します。」（４１頁）

日本人の平均座位時間の長さが世界トップクラスであることは有名な話です。

周りを見渡しても、デスクワーク中心の方は、１日のほとんどの時間を座っているのではないでしょうか。

以前も書きましたが、私がここ数年で買った中で、最も価値のあるモノの１つが、電動昇降デスクです。

次が、デスク付エアロバイクです。

年齢を重ねれば重ねる程、否が応でも、これまでの習慣の蓄積が結果として出てきます。

体力が落ちたのは、年齢のせいではなく、習慣のせいです。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう！

今日は、研修期間の賃金を８万円とする合意の適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

トランス・オーシャン・ジャパン事件（大阪地裁令和６年５月１７日・労判１３４６号７６頁）

【事案の概要】

Xは、Y社との間で雇用契約を締結し、勤務していたところ、Y社から、上記雇用契約は合意退職又は自然退職により令和３年４月30日に終了したと主張されている。
本件は、Xが、上記合意退職及び自然退職は認められず、上記雇用契約は継続しているなどと主張して、次の各請求をする事案である。
（１）　雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求１）
（２）　雇用契約に基づき、令和２年７月分から令和４年５月分の未払賃金合計396万0720円＋遅延損害金の支払（請求２）
（３）　雇用契約に基づき、令和４年７月から本判決の日まで、毎月25日限り、賃金月額20万円＋遅延損害金の支払（請求３）

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、98万6560円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件賃金合意による月額８万円の賃金は、当時の大阪府最低賃金を下回るため、本件付加契約のうち本件賃金合意の部分は無効となるが、無効となった部分は上記最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる（最低賃金法４条２項）。
これに対し、Xは、本件賃金合意全体が公序良俗に反して無効となる旨主張するが、公序良俗に反するとは認められず、採用できない。

２　令和２年７月から令和３年２月まで、Xは、自宅で研修したり、社内の勉強会に参加したりしていたほか、勉強目的でプロジェクトに参加していたことに加え、Xは、令和３年７月から同年９月まで賃金として月額８万円が支給されていたことや同年10月から令和３年２月まで月額８万円の８割に相当する本件支援金が支給されていたことに対して不満を述べた形跡が見当たらないことなどによれば、上記期間は、Xにとって、本件賃金合意の対象となる研修期間であったと認めるのが相当である。なお、Xは、令和２年10月から令和３年２月まで本件支援金を受給しているが、同期間が休業期間ではなかったことは上記認定事実によれば明らかである。

研修期間であるとしても、実態が労働と評価される場合には、労働法の適用があることは言うまでもありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

帯には「『やるべきこと』は１年に３０分で完結　最高のリターンが得られる」と書かれています。

俗にいう「ほったらかし系」です。

この本のとおりにできればいいのですが、多くの人は、その退屈さに飽きてしまうのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「全自動洗濯機が登場したとき、これまで洗濯板で洗濯をしていた人たちは『全自動洗濯機は思考停止。自分で洗濯しないと人は成長しない』と全自動洗濯機を利用して楽をする人たちに苦言を呈していたようです。いつの時代でも、自分たちが苦労してきた分野に新しい技術が登場すると、その技術を利用して楽をする人たちに対して思わず苦言を呈してしまいたくなるものです。」（１３２頁）

これは、SNS等で「インデックス投資は思考停止。成長しない。毎日、投資に真剣に向き合うべき」という声があることに対する意見です。

例えが秀逸です。

AIの登場も全く同じです。

いずれにせよ、これまでも、これからも、変化を止めることはできません。

柔軟性や探求心を失った時点で、時代に取り残されることになります。

おはようございます。

今日は、運行先に応じた支払限度額を目安として都度任意の調整手当が支払われていたとしても、時間外手当等の「割増賃金」該当性は否定されないとされた事案について見ていきましょう。

ダイワ運輸事件（東京地裁令和７年７月９日・労経速２６０４号４４頁）

【事案の概要】

１　X１は、Y社に対し、X１とY社との間の雇用契約に基づき、令和２年４月支払分から令和４年６月支払分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働（以下「時間外労働等」という。）に係る割増賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、同割増賃金の不払に係る付加金（除斥期間が経過したものを除く。）＋遅延損害金の支払を求めている。
X１は、Zに対し、Y社の代表取締役であるZがY社に前記の割増賃金の支払をさせなかったことが取締役の任務懈怠に当たるとして、会社法４２９条に基づき、損害賠償金＋遅延損害金の支払を求めている。

２　X２は、Y社に対し、X２とY社との間の雇用契約に基づき、令和２年４月支払分から令和４年10月支払分までの時間外労働等に係る割増賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、同割増賃金の不払に係る付加金（除斥期間が経過したものを除く。）＋遅延損害金の支払を求めている。
X２は、Xに対し、Y社の代表取締役であるZがY社に前記の割増賃金の支払をさせなかったことが取締役の任務懈怠に当たるとして、会社法４２９条に基づき、損害賠償金＋遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１に対し、56万3422円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、X１に対し、付加金40万4149円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、X２に対し、49万4756円＋遅延損害金を支払え。
４　Y社は、X２に対し、37万8286円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件時間外手当等の名称（時間外手当、深夜手当、休日出勤手当）や本件時間外手当等の金額が時間外労働等の時間に応じて算定されていること等を加味すれば、本件時間外手当等は時間外労働等に係る割増賃金に当たるものといえる。
これに対して、Xらは、XらとY社との間で定額ルート給を支払う旨の合意が成立していたことを前提として、Y社の賃金体系は、国際自動車（第２次上告審）事件や熊本総合運輸事件において割増賃金に当たらないとされたものと同様に、その実質において、元来は通常の労働時間の賃金として支払うことが予定されている賃金について、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを本件時間外手当等に置き換えて支払うこととするものであるから、本件時間外手当等は、通常の労働時間の賃金として支払うべき部分を相当程度含んでいるものと解されるなどとして、本件時間外手当等は、通常の労働時間の賃金に当たる部分との判別ができず、時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているともいえないと主張し、さらに、本件時間外手当等を割増賃金とすることは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する労働基準法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする同法３７条の趣旨に反するという観点からも、本件時間外手当等は割増賃金に当たらないと主張する。
しかし、XらとY社との間で定額ルート給を支払う旨の合意が成立していたとは認められないから、定額ルート給を「元来は通常の労働時間の賃金として支払うことが予定されている賃金」とみることはできず、本件時間外手当等に通常の労働時間の賃金に当たる部分が含まれているとはいえない。また、本件時間外手当等が割増賃金であるとみても、前記認定の契約内容のもとで、被告会社は労働基準法３７条等に定められた方法により算定された金額を下回らない金額の割増賃金を支払うことになるから、同条の趣旨に反するとはいえない。
このことは、Y社が契約上義務付けられた基本給等に調整手当を加算することで「支払限度額合計」の金額とおおむね一致する金額を支払っていたことをもって変わるものではない。

２　Xらは、Zが、故意又は重過失により、被告会社に労働基準法３７条を遵守させ、Xらに対して割増賃金を支払わせるという任務を怠ったものであり、この任務懈怠によって、Xらは本来であれば受領可能であった割増賃金の支払を受けることができず、Xらには割増賃金相当額の損害が生じていると主張する。
しかし、XらはY社に対して未払の割増賃金及び各支払期日の翌日以降の遅延損害金の支払を求める権利を有しているのであって、Zの任務懈怠によってこの権利を失ったということはないから、Xらに損害が生じたとは認められない。

運送業における賃金制度については、今もなお、訴訟における論点として議論されています。

制度自体、非常に複雑なため、個別具体的に制度を確認していく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう！

今日は、本の紹介です。

AIは使うか否かの選択ではなく、いかに効果的に使うかであり、使わないという選択肢はありません。

この本ではさまざまなAIの使い方が紹介されており、実践すれば今よりも効率よく仕事が進められることは間違いありません。

それとともに、これまでの人間の仕事がどんどん消失していきますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「AIやデジタルの普及によって、当たり前のことができなくなっている人が増えた。時間を守る、約束を守る、連絡を返す、期限を守る、報連相する、社会人としての常識と言われることだ。・・・信頼を削る行為をしているわけだ。人と人で商売をしている以上、この凡事徹底、信頼を積み上げることが大事なのは、AI以前もAI以降も変わらない。」（１５２頁）

AIやデジタルの普及と凡事徹底の欠如との間に因果関係はあるでしょうか。

いつの時代も、できる人はできる。できない人はできない、ただそれだけのことではないかと思います。

強いて言えば、今は、昔ほど、指導をしてくれなくなった、という違いが影響しているかもしれません。

パワハラだの老害だの言われるのは煩わしいので、もうあまり多くを求めず、あらゆるマナーや言葉遣いについて大目に見るという傾向にあるように感じます。

良く言えば、寛容になった。

悪い言えば、諦めている。

今後ますます、IQよりもEQの時代になると確信しています。