栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

潜在能力や潜在意識に関する本はいくつか読んできましたが、実のところ、いまいちよくわかりません。

いわんとしていることはわかるのですが、まだ自分のものになっていません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『僕らは毎日、こんなふうに自分自身にストップをかけている。十分な能力があるにもかかわらず、できないと思い込むことによって、その能力を自ら放棄しているんだ』『私はできない』人の心理にとって、この言葉以上にネガティブな威力を発揮するものはありません。」（６７頁）

言葉の重要性についてわかっている人からすれば当たり前のことなのですが、多くの人が自分で自分のキャパシティを制限しています。

やる前から「どうせできない」と決めているのです。

こんなの奥ゆかしくもなんともありません。

どうしたらこの負のスパイラルから抜け出すことができるのでしょうか。

私は、「成功体験」の有無が大きく影響していると思っています。

これまでに高いハードルを越えた経験がある人は、自分の能力を信じることができます。

こういう人は、やる前に「どうせできない」とは考えません。　「どうせできる」と考えるのです。

「いろいろ大変だろうけど、最終的にはどうせうまくいく」と思えるのです。

結果を出せる人は、こういう考えができる人なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、歯科医師の労働契約に基づく未払退職金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団市橋会事件（東京地裁平成２８年８月２４日・労判５７号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の開設する歯科医院において歯科医師として勤務し、その後Y社を退職したXが、医療法人に対し、退職金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　歯科医師であるXは、Y社において、担当の患者の歯科治療の開始から終了まで継続して担当し、その間の自由診療の適否を含む治療方針、診療計画及び診療報酬の算定を自らの責任において決定の上診療業務を行っていたものであり、自身の担当患者の診療により得られた診療報酬額に比例した完全歩合制による報酬を得ていたのであるから、業務上の自由裁量を有し、成果に基づく報酬を得ていたといえること等から、本件契約は、医療法人の指揮命令の下で労務を提供し、その対価としての賃金を受領することは本質とする労働契約とは性質を異にし、請負契約ないし業務委託契約的な性質を持つ契約であると解するのが相当であり、Xも、かかる特質を理解して本件契約を締結したものと認めるのが相当であり、退職金請求権の発生要件のうち、労働契約の締結及び退職金請求権の根拠たる規範の存在の各要件を欠くから、Xの退職金請求には理由がない。

フルコミッションだからといって、それだけで労働者性が否定されるわけではありませんのでご注意を。

今回のケースでも、業務上の自由裁量の程度が高いことを労働者性否定の一理由とされています。

どこまでいってもケースバイケースの世界です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

サブタイトルは、「労働時間を半分にして、生産性と収入を倍にする思考術」です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「わたしは原因と結果の法則から、『自分の思考がものごとの原因であり、その結果としての現状がある』といういちばん重要な教えを学んだ。言い換えると、あなたの考えかたしだいで、あなたの人生の過ごしかたが決まるということだ。今のあなたの生活は、あなた自身の思考によって自ら手に入れてきたものである。そして、あなたは思考を変えることによって、自分の人生を変えられる。」（９７頁）

自分のメンターがいる人は、こういうときにとても強いです。

だって、メンターの考え方を真似すればいいのですから。

できるだけメンターの側にいて、メンターの話し方、話す言葉、しぐさ、行動パターンを観察して、真似をするのです。

考え方は言葉や行動に表れます。

言葉や行動を真似するとはすなわち考え方（思考）を真似することと同じ意味です。

これを愚直に続けることができれば、だめだめな自分の思考を変えることができると確信しています。

おはようございます。

今日は、６０歳前後での賃金の差異と年齢差別に関する裁判例を見てみましょう。

オートシステム事件（東京地裁平成２８年８月２５日・労判ジャーナル５７号３３頁）

【事案の概要】

本件は、元従業員Ｘが、同じ内容の仕事をしている会社の従業員のうち、Ｘを含む満６０歳以上の者の賃金額が、満６０歳に達しない者の賃金額よりも合理的な理由なく低く定められており、これにより損害を被った旨を主張して、不法行為に基づき、Ｘが得られなかった賃金の差額相当分及び慰謝料の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　会社は、会社の車両管理者の基本給与を決定するに当たっては、会社が自家用自動車管理業を安全かつ確実に行うため、責任感と優秀な技能を有し、かつ、健康な若年層及び中年層の車両管理者をより多く擁する必要があるとの認識や、高年齢者は様々な健康問題を抱えている場合が少なくなく、また、自動車運転によって必要な能力、技能等は加齢とともに低下していくとの認識の下、若年層及び中年層に対しては高年齢者層に対する場合と比べて手厚い処遇をすることとしているというのであり、このような考え方自体は、専任社員につき満６０歳での定年制を採用し、もっていわゆる終身雇用型の雇用制度を採用している会社が、会社に採用された後はそのままより長い期間働く可能性が高いことを見越してより若い労働者を優遇するという点からも一定の合理性があるものということができること等から、会社が、Ｘを含む会社の車両管理者につき、その年齢によって賃金額に差異を設けていることは、Ｘに対する不法行為の権利侵害には該当しない。

最近流行りの争点です。

「平等」という概念をどのように捉えるのか、また、これは「差別」なのか「合理的理由に基づく区別」なのかが問われているわけです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

柳井社長の本です。

読者が気付いたことを書き込める形式になっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お客様はこわい。自信がないものを見抜く力を持っています。売る側が自信のないものを、お客様は見事見抜いて買わないのです。その結果、分散として作ったものは結局ロスとなり、かつ、効率が悪いのでコストも余計にかかって。儲からないばかりか、企業体力を落としていく。かえってそんな経営の悪循環を招きかねないのです。だから、自信のある、最高基準のものを作ることに集中して、それ以外の、中途半端にやるようなことはやめる。」（８７頁）

自分が勝てる場所で戦うというのは、よく東進ハイスクールの林先生も言っていることです。

中途半端に手を出しても、どうせ中途半端に終わるだけです。

もっとも、多くの人は、この「自分が勝てる場所」がわからないからこそいろんなことに手を出してしまうのですが。

「自分の勝てる場所」なんて、ある日突然生まれるものではありません。

日々の努力の結果生まれるわけで、努力もしないで「自分の勝てる場所なんて私にはない」と嘆くのは赤ん坊の同じです。

すべては１つのことを継続できるかどうか、最初にやると決めたことをやり続けられるかどうかだけです。　

もう本当にそれだけです。

９９％の人は途中で投げ出しちゃいますから。

自分の得意分野で自分の力を集中させるということがこれからますます求められるのだと思います。

おそばやさんはおそばで勝負してほしいのです。　うどんではなくて。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、試用期間中の解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

まぐまぐ事件（東京地裁平成２８年９月２１日・労判ジャーナル５７号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であった元従業員Ｘが、試用期間中に留保解約権の行使により解雇されたところ、Ｙ社に対し、本件解雇の無効を主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘには上司の指導や指示に従わず、また上司の了解を得ることなく独断で行動に出るなど、協調性に欠ける点や、配慮を欠いた言動により取引先や同僚を困惑させることなどの問題点が認められ、それを改めるべく会社代表者が指導するも、その直後に再度上司の指示に素直に従わないといった行動に出ていることに加え、上記の問題点に対するＸの認識が不十分で改善の見込みが乏しいと認められることなどを踏まえると、試用期間中の平成２７年４月１０日の時点において、Ｙ社が「技能、資質、勤務態度（成績）若しくは健康状態等が劣り継続して雇用することが困難である」（就業規則１５条３項）と判断して、元従業員を解雇したことはやむを得ないと認められ、本件解雇には、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当というべきであるから、本件解雇は有効である。

太字にした部分の解雇理由を客観的に裏付られる資料を揃えられるかが勝敗を決します。

Easier said than done. 

試用期間中だからといって簡単に解雇（留保解約権の行使）をすることだけは避けましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

今日は本の紹介です。

商売をするというのはどういうことかを教えてくれています。

どういうことに気を配り、何を大切にすべきかがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「関心を持って、話してくれる。興味を持って、聞いてくれる。ちゃんと僕を見てくれる。はっきりした理由なんかじゃない。関心を持って接してくれる。それが大きなパワーになったのは確かです。こんなにも幸せなことなんだと、そのときに気づきました。関心や興味というのは、言い換えれば愛情そのものなんですね。商売（ビジネス）も、根本は同じです。お客様に、興味や関心を持つ。それは、お客様に愛情を持つのと同じこと。愛情を持ち、それを形にして伝える。それが、商売の神髄であり、根本なのです。」（７１頁）

「関心や興味というのは、言い換えれば愛情そのものなんですね」

そのとおりだと思います。

また、「愛情を持ち、それを形にして伝える。それが、商売の神髄」だと。

小手先のテクニックを振りかざす必要はなく、愛情を形にして顧客に伝えるということをいつも胸に刻むことが大切です。

愛情を持つだけでは足りません。

愛情を形にして伝えなければ伝わりません。

どうやって形にして伝えるのか、ここが腕の見せ所ですね。

おはようございます。　　

明日から１月４日まで年末年始のお休みをいただきます。

顧問先会社様は、通常どおり、対応しております。

何かありましたら、栗田の携帯電話にご連絡ください。

本年も１年、ありがとうございました。

来年もばりばり働きますので、皆さま、よろしくお願いいたします。

今日は、車両管理者に対する年齢による賃金額の差異の適法性等に関する裁判例を見てみましょう。

L社事件（東京地裁平成２８年８月２５日・労判１１４４号２５頁）

【事案の概要】

第１事件は、Y社と期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社の安全配慮義務違反により損害を被った旨を主張して、Y社に対し、不法行為又は債務不履行に基づき、慰謝料の支払いを請求した事案である。

第２事件は、Xが、同じ内容の仕事をしているY社の従業員のうち、Xを含む満６０歳以上の者の賃金額が、満６０歳に達しない者の賃金額よりも合理的な理由なく低く定められており、これにより損害を被った旨を主張して、不法行為に基づき、Xが得られなかった賃金の差額相当分及び慰謝料の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

いずれも請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に企業が人材のいかなる属性等に着目してどのような処遇を行うかは当該企業の経営判断にゆだねられるべきものであって、当該人材の労働条件をどのように設定するかについては、当該企業の裁量の余地が相当程度認められるべきである。

２　我が国においては、ある企業において定年に達した者が同一の企業で又は別の企業で引き続き雇用されることを希望する場合、同人の賃金水準が同人が定年に達する前のそれと比べて相当程度低く定められることは一般的にみられる事象ということができる。このことは、法が、定年を迎えた者が再就職した場合のある月の賃金額が同人が６０歳に到達したときの賃金月額（原則として、６０歳に到達する前６箇月間の平均賃金）の６１パーセント以下まで下がることを想定していることにも表れているということができる。
そして、XがY社において支給されていた賃金の各費目のうち、基本給与（本人給、職務給）、割増賃金については、一般に、Y社の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）に対する支給額が、Y社の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員に対する支給額を上回るというのであるが、これらはいずれもY社が採用する終身雇用型の雇用制度の特徴が反映されたものということができ、これらの費目につき、上述のような差異が生じることにも一定の合理性があるものというべきである。
さらに、Xは、Y社に在職中、本件想定初年度専任社員等のおおむね８割程度の年収を得ていたというのであり、その具体的な金額を併せて考慮すると、満６０歳に達しない者との間の格差が社会通念上不相当であり、不合理な差別であると一概に断じることはできない。

３　以上に加え、Xが上記各期間に得ていた収入の総額の概算に占める上記高齢者雇用継続基本給付金及び上記在職老齢年金の合計額の概算の割合はごく僅かであって、Xが同期間に得ていた賃金の総額がその大部分を占めることや、Xは、Y社以外の他社を定年退職した後、Y社への就職を希望し、Y社における他の車両管理者の労働条件はともかく、X自身のおおよその労働条件については認識した上でY社に入社したことをも勘案すれば、上述のとおりXの年収の概算額が本件想定初年度専任社員等の１年当たりの推定賃金額を下回ることを考慮しても、かかる差異が社会通念上相当と認められる程度を逸脱する不合理なものとまではいい難いものというべきである。

最近はやりの論点ですね。

これからこの論点については裁判例が多く出てくると思いますので、注目していきます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

このIoTという言葉、どうも人が口開けて泣いているようにしか見えないんですよね・・・。

^O^みたいな略語にできないですかね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「IoTは『人がいなくてもいい世界』を生み出す技術だが、顧客の姿を見なくてもいいという意味ではない。ビジネスとしての成功を目指すには、むしろ積極的に顧客を意識し、彼らの生活と機械の世界とを融合するにはどうすれば良いのか？を常に考える必要がある。」（２５３頁）

機械が発達すればするほど、生身の人との触れ合いが大切になってきます。

時代や環境の変化によって、これまでの当たり前が当たり前でなくなってきます。

直接会って顔を見て話をすることがこれからはどんどん当たり前ではなくなってくるでしょう。

そんなことは時間の無駄、非効率だと言われるのでしょう。

だからこそ、時間をかけて会いに行き、直接会って話をすることが大切になってくるのです。

これから始まる新しい社会では、これまで以上に「人間味」とか「非効率」が大切になってくるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、未払残業代等の労働条件、事業廃止および組合員の解雇等を議題とする団交申入れに対する会社の対応の不当労働行為該当性に関する命令を見てみましょう。

エスト事件（神奈川県労委平成２８年５月２６日・労判１１４３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、未払残業代等の労働条件、事業廃止および組合員の解雇等を議題とする団交申入れに対する会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たらない

【命令のポイント】

１　Y社が組合から要求された団体交渉開催日に応じないことが、直ちに不誠実な対応といえるものではないし、団体交渉期日は一方的に決めるものではなく、双方の合意によって決められるべきものである。

２　確かに、既にA２及びA３は組合に加入しており、しかも第１回団体交渉が行われた後にもかかわらず、Y社が、事業廃止並びにA２及びA３の解雇について、組合に連絡、協議しなかったことは、結果的に労働組合を無視したものといえる。しかしながら、不誠実団体交渉に該当するか否かという点については、第２回団体交渉で組合は、Y社が事業廃止並びにA２及びA３の解雇について組合に連絡、協議を行わなわなかったことを指摘しているものの、同団体交渉そのものは、前記のとおり不誠実であったとまではいえない上、Y社が、この問題を団体交渉事項とする組合からの団体交渉申入れを拒否した事実もないことから、労組法７条２号に該当するという組合の主張は採用できない。

命令のポイント１について、あまりいじわるなとらえ方はしないほうがいいですね。

会社側の引き延ばしが明らかな場合には、不当労働行為に該当しますので注意してください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。