栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

プラットフォームではなく、プラットフォーム「思考」についての本です。

技術的な話というよりか、どのように考えるべきかということに重点が置かれています。

いろんな分野の人たちと連携を組んで物事をすすめていくという発想をベースにしています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『アイデアをマネされたらイヤだ』と考える人もいるかもしれませんが、たとえ良いアイデアだとしても、９９パーセントの人は実行しません。どんどん外部の人に相談したほうが、思わぬ副産物が得られるものです。私は『アイデアとは実行されて初めて意味を持つのだ』と考えています。」（１５４頁）

うまくいく方法がわかっても、９９％の人は実行に移しません。

また、それを継続することをしません。

これが真実です。

１００年前も１００年後も「継続は力なり」だと強く信じることです。

例外を設けず、ただひたすらやるべきことをやり続ける。

私のような凡人には、このやりかたしかありません。

苦しい道ですが、成功したければ覚悟を決めてやり続けるほかありません。

No pain, No gain.

おはようございます。

今日は、セクハラ等に基づく懲戒解雇が無効とされた事案を見てみましょう。

クレディ・スイス証券事件（東京地裁平成２８年７月１９日・労判ジャーナル５６号２９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社及びY社から部分出向していたA社の双方で稼働していた元従業員Xが、平成２７年４月１５日に諭旨退職の通知を受け、同年５月２７日付けで懲戒解雇されたことについて、本件懲戒解雇は無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２７年６月から本判決確定の日までの賃金月額１００万円等の支払いを求め、併せて、平成２６年度の賞与１２７５円等並びに平成２７年５月に支給されるはずであった賃金と実際に支給された賃金との差額である約７万円等の支払いを求め、さらに、本件諭旨解雇及び本件懲戒解雇によりパニック障害と診断される状態となり重大な精神的苦痛を被ったと主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料３００万円等）の支払いを求めた事案（Y社は、予備的に元従業員の通常解雇を本件口頭弁論期日においてXに通知した）である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賞与等支払請求及び損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　たしかに、Xの各行為（セクハラ行為、改ざんした電子メール記録の提出等）はそれぞれ懲戒事由に該当し、その内容からして、Xは相応の懲戒処分を受けて然るべきであると考えられるが、いずれの行為についても懲戒処分を検討するに当たって考慮すべき事情等があり、従前注意、指導といった機会もなかったのであるから、これらの行為全てを総合考慮しても、懲戒処分における極刑といわれる懲戒解雇と、その前提である諭旨退職という極めて重い処分が社会通念上相当であると認めるには足りないというべきであるから、本件懲戒解雇は無効であり、また、本件懲戒解雇について検討したところは、本件予備的解雇についても当てはまるので、本件予備的解雇が社会通念上相当と認めることはできず、本件予備的解雇は無効であるから、本件懲戒解雇及び本件予備的解雇はいずれも社会通念上相当であると認められず、解雇権を濫用したものとして無効であるから、Xは、Y社に対し、本件雇用契約の権利を有する地位にある。

２　本件懲戒解雇と、その前提である本件諭旨退職は、いずれも無効であるが、諭旨退職及び懲戒処分が無効であることから直ちに不法行為が成立するわけではなく、別途、不法行為の成立要件を充足するか否かを検討すべきところ、本件諭旨退職及び本件懲戒解雇が無効とされるのは、これらの懲戒処分は社会通念上相当と認められないからであって、Xの各行為はそれぞれ懲戒事由に該当し、その内容からしてXは相応の懲戒処分を受けて然るべきであると考えられること、本件諭旨退職及び本件懲戒解雇の処分自体は所定の手続を経て行われていることを併せ考慮すれば、本件諭旨退職及び本件懲戒解雇が不法行為法上違法な処分であるとまではいうことはできない。

今回の解雇も相当性の要件で無効と判断されています。

現場レベルでこの相当性要件を適切に判断するのはとても難しいことです。

顧問弁護士に相談の上、過去の裁判例等から有効ラインを探るほかありません。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

うーん、両方じゃないですか？

というタイトルですが、まあよしとしましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ある人がある分野で最終的にどれだけの業績をあげられるかを決定づける最も重要な要因が練習であることははっきりしているので、遺伝子になんらかの役割があるとすれば、その人がどれぐらい熱心に限界的練習をするか、あるいは練習がどれぐらい効果的なものになるかに作用すると考えるのが理にかなっている。」（３１０頁）

「限界的練習」という言葉が何度も出てきます。

成功するか否かは、遺伝子レベルでの勝負ではないということが如実にわかります。

仮に遺伝子レベルの勝負だとしても、決して、成功しない理由を遺伝子のせいにしてはいけません。

仮にそうだとしても、圧倒的な努力を続けること、限界的練習を続けることで定説を覆すことを考えるのです。

遺伝子や環境のせいにした時点で負けです。

戦う前から負けです。

そんな生き方だけはしたくありません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、歓送迎会後の任意の送迎中の事故死を業務上の事由による災害に当たるとした最高裁判例を見てみましょう。

行橋労働基準監督署長事件（最高裁平成２８年７月８日・労経速２２９０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していた労働者であるXが交通事故により死亡したことに関し、その妻が、労働者災害補償保険法に基づく遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求したところ、行橋労働基準監督署長から、Xの死亡は業務上の事由によるものに当たらないとして、これらを支給しない旨の決定を受けたため、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

原判決を破棄し、第１審判決を取り消す。

行橋労働基準監督署長が上告人に対して平成２４年２月２９日付けでした労働者災害補償保険法に基づく遺族補償給付及び葬祭料を支給しない旨の決定を取り消す。

【判例のポイント】

１　Xが本件資料の作成業務の途中で本件歓送迎会に参加して再び本件工場に戻ることになったのは、本件会社の社長業務を代行していたＥ部長から、本件歓送迎会への参加を個別に打診された際に、本件資料の提出期限が翌日に迫っていることを理由に断ったにもかかわらず、「今日が最後だから」などとして、本件歓送迎会に参加してほしい旨の強い意向を示される一方で、本件資料の提出期限を延期するなどの措置は執られず、むしろ本件歓送迎会の終了後には本件資料の作成業務にＥ部長も加わる旨を伝えられたためであったというのである。

そうすると、Xは、Ｅ部長の上記意向等により本件歓送迎会に参加しないわけにはいかない状況に置かれ、その結果、本件歓送迎会の終了後に当該業務を再開するために本件工場に戻ることを余儀なくされたものというべきであり、このことは、本件会社からみると、Xに対し、職務上、上記の一連の行動をとることを要請していたものということができる。

２　そして、上記の経過でXが途中参加した本件歓送迎会は、従業員７名の本件会社において、本件親会社の中国における子会社から本件会社の事業との関連で中国人研修生を定期的に受け入れるに当たり、本件会社の社長業務を代行していたＥ部長の発案により、中国人研修生と従業員との親睦を図る目的で開催されてきたものであり、Ｅ部長の意向により当時の従業員７名及び本件研修生らの全員が参加し、その費用が本件会社の経費から支払われ、特に本件研修生らについては、本件アパート及び本件飲食店間の送迎が本件会社の所有に係る自動車によって行われていたというのである。

そうすると、本件歓送迎会は、研修の目的を達成するために本件会社において企画された行事の一環であると評価することができ、中国人研修生と従業員との親睦を図ることにより、本件会社及び本件親会社と上記子会社との関係の強化等に寄与するものであり、本件会社の事業活動に密接に関連して行われたものというべきである。

３　また、Xは、本件資料の作成業務を再開するため本件車両を運転して本件工場に戻る際、併せて本件研修生らを本件アパートまで送っていたところ、もともと本件研修生らを本件アパートまで送ることは、本件歓送迎会の開催に当たり、Ｅ部長により行われることが予定されていたものであり、本件工場と本件アパートの位置関係に照らし、本件飲食店から本件工場へ戻る経路から大きく逸脱するものではないことにも鑑みれば、XがＥ部長に代わってこれを行ったことは、本件会社から要請されていた一連の行動の範囲内のものであったということができる。

４　以上の諸事情を総合すれば、Xは、本件会社により、その事業活動に密接に関連するものである本件歓送迎会に参加しないわけにはいかない状況に置かれ、本件工場における自己の業務を一時中断してこれに途中参加することになり、本件歓送迎会の終了後に当該業務を再開するため本件車両を運転して本件工場に戻るに当たり、併せてＥ部長に代わり本件研修生らを本件アパートまで送っていた際に本件事故に遭ったものということができるから、本件歓送迎会が事業場外で開催され、アルコール飲料も供されたものであり、本件研修生らを本件アパートまで送ることがＥ部長らの明示的な指示を受けてされたものとはうかがわれないこと等を考慮しても、Xは、本件事故の際、なお本件会社の支配下にあったというべきである。
また、本件事故によるXの死亡と上記の運転行為との間に相当因果関係の存在を肯定することができることも明らかである。
以上によれば，本件事故によるXの死亡は，労働者災害補償保険法１条，１２条の８第２項，労働基準法７９条，８０条所定の業務上の事由による災害に当たるというべきである。

ぎりぎりのところでなんとか最高裁によって救済されました。

上告をあきらめていれば、この結果には至りませんでした。

あきらめたらそこで終わりです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

人脈という言葉が好きではありませんが、この本の内容は素晴らしかったです。

どうしたら人の輪が広がっていくのか、その基本が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ブランドになるには、常に付加価値をつけることを考えよう。どんな仕事にも必ず何か付加価値を加えられる。・・・ただしリスクを負いたくない人、指揮系統を尊重する人、契約上の自分の職務にあくまでもこだわる人には、ブランドづくりはできない。何にでもハイハイと応じるイエスマンではいけない。優れたブランドを確立するには、人と違うことをやってやろうという進取の気性が大切なのだ。絶えず学び、成長し、自分のスキルを伸ばそうという熱意がなければ、他人に差をつけることはできない。」（２０１～２０２頁）

「ブランディング」とはつまるところ、どういうことなのでしょうか。

結局は、自分の価値を高め、他との明らかな違いを表現することに尽きるのだと思います。

その日その日を単に過ごす、終業時間をただひたすら待つ、という考え方とは真逆です。

この本でも書かれていますが、「人と違うことをやってやろうという進取の気性が大切」なのです。

そのためには「絶えず学び、成長し、自分のスキルを伸ばそうという熱意」が必要であることも当然のことでしょう。

人が寝ているときにこそ学び、人が休んでいるときにこそ仕事をするのです。

こういう価値観を共有できる仲間と仕事ができる幸せを日々感じています。

おはようございます。

今日は、組合事務所不貸与と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

神戸ヤマト運輸事件（兵庫県労委平成２８年８月１８日・労判１１４１号９０頁）

【事案の概要】

本件は、本社の新社屋移転に際し、G労組に組合事務所に貸与しながら、X労組に貸与しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　使用者は、労働組合に対して当然に組合事務所を貸与する義務を負うものではないが、同一会社内に複数の労働組合が併存している場合には、組合事務所の貸与という便宜供与においても、労働組合の自主性を損なわない限りにおいて、各労働組合を平等に取り扱うことが求められている。そして、使用者が一方の労働組合に対して組合事務所を貸与しておきながら、他方の労働組合に対して組合事務所を貸与しないことは、合理的理由のない限り、他方の労働組合の活動力を低下させ、その弱体化を図ろうとする意図を推認させるものである。

２　本件のように、併存する二つの労働組合が双方とも組合事務所の貸与を求めている状況下においては、会社は、双方の労働組合を平等に取り扱うべきところ、当初はいずれの組合にも組合事務所として貸与する部屋がないと回答しておきながら、その後、X組合に事前に説明することなく、G組合にのみ組合事務所を貸与するに至った経緯からすると、Y社が主張する、本社移転前から継続して組合事務所を貸与していたG労組に対して優先的に貸与したとの理由付けは説得力に乏しい。

上記命令のポイント１をよく理解しておく必要があります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

幻冬舎の見城社長の本です。

これまで何冊か見城社長の本を読んできましたが、この本で１番で読んでほしいのは小池真理子さんの解説です。

見城社長がどのような人物かを理解するには最適です。

私は、見城社長のこれまでの本や７５５での言葉に強く影響を受けてきました。

心のメンターです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「小さいことにくよくよするな！なんてウソだ！小さなことにくよくよせずに、大きなことをプロデュースできるわけがない。小さな約束も守れない奴に大きなことができるわけがない。例えばトイレ掃除のおばちゃんに『永遠の仔』が読みたいと言われ、その日に在庫がなければ、おばちゃんの当番の日を手帳に書き残し、次の機会にちゃんと渡せなければダメだと思う。きちんと手帳に書き、覚えておく。果たしていないことがあれば常に書き出して、毎日クルマの中、トイレの中、ベッドの中で見る。そういうことができない人に大きなものを動かせるわけがない。」（２２１～２２２頁）

こういうことの積み重ねなのでしょうね。

たった１回であれば多くの人が意識をすればできることだと思います。

これを長きにわたって例外を設けずやり続けるとなるとどれほどの人ができるのでしょうか。

成功する人というのは、大きなことを１度だけできる人ではなく、小さなことを毎日毎日やり続けられる人なのでしょう。

小さなことを例外を設けずに継続することこそが結果として大きな成果につながるのだと確信しています。

おはようございます。

今日は、安全教育を徹底していた等の理由により、会社に安全配慮義務違反が認められないとした裁判例を見てみましょう。

アイシン機工事件（名古屋高裁平成２７年１１月１３日・労経速２２８９号３頁）

【事案の概要】

本件は、A社に派遣作業員として雇用され、Y社の工場に派遣されていたXが、同工場での作業中に右環指切断の傷害を負ったとして、A社及びY社に対し、不法行為に基づく損害賠償として、８７９万６０７７円＋遅延損害金の連帯支払を求めた事案である。

原審が、XのA社に対する請求を棄却し、Y社に対する請求につき、１３６万円＋遅延損害金の限度で認容し、その余を棄却したところ、X及びY社が控訴した。

【裁判所の判断】

Xの控訴を棄却する

Y社の控訴により、Y社敗訴部分を取り消す。
→Xの請求を棄却する

【判例のポイント】

１　Y社においては、派遣社員の受入れ時に、ポルトガル語を併記した本件テキストを用いて安全教育を実施しており、異常が生じた際には、機械を止め、上司を呼び、上司を待つことを指導するほか、動いているものや動こうとするものには手を出してはならないことなどを「安全三訓」として強調し、その後、これらの点に関する理解度を測るテストを実施し、作業ラインに配属された後も、毎日の作業開始時に「安全三訓」を唱和させて、これを徹底していたことが認められる。

２　本件事故後の調査の過程で、「ポルトガル語を話せる監督者がいないため、身振り手振りの伝達では、１００％思いが伝わっていない」ことが問題とされたことが認められるものの、安全三訓の内容は平易なものであり、受入れ時の安全教育において、ポルトガル語でも周知され、安全教育内容の理解度テストにおいても、Xが理解していたことに照らすと、上記の問題提起は、意思疎通の充実によって、日常的に生ずる種々の問題点の解消を図るべきことを提示したにとどまり、Xに安全教育の内容が伝わっていないことを問題視したものとは解されない。
そうすると、Y社が、機械操作時に機械内部に手を入れないよう指示指導する義務や、チョコ停が生じた場合に上司を呼ぶよう指示指導する義務を怠ったとはいえない。

裁判所が日頃の安全教育を評価した結果ですね。

他社においても非常に参考になる裁判例です。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトルは、これでもかという感じですね（笑）

内容は、「口ぐせ」の重要性です。

アファメーションですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つい口から出てしまう言葉、つまり口ぐぜっていうのは、自分が心底信じている、『人生の大前提』だと思うといい。『オレってすげえ』なのか、『オレ、やっぱりダメなんだな』なのか。口ぐせで、そいつが何を心から信じているのか、一発でわかる。口から出ている言葉は、振動している。・・・『願いがかなうしくみ』は、簡単に言うと、自分が口から出したものが、そのまま増幅されてるだけ。『口にした願いはかなう』とき、そのしくみは、自分が発した言葉の持つエネルギーを、宇宙空間が増幅、増幅、増幅して、それが返ってきているだけ。」（３４～３５頁）

理屈はさておき、日頃の口ぐせを重要視することはいいことですね。

自分でできると信じられなくて、どうやって物事をやり遂げられるのでしょうか。

自分で自分のことを貶めて、何かいいことがあるのでしょうか。

誰も応援してくれても、自分で自分を励ますことを遮る理由があるでしょうか。

自分で自分にかける言葉にタブーなどないのです。

日頃の口ぐせを肯定的なものに変え、その言葉に反しない努力を続けることで道は見えてくるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、酒気帯び運転等を理由とする退職手当支給制限処分取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

岩手県市町村総合事務組合事件（盛岡地裁平成２８年６月１０日・労判ジャーナル５５号２８頁）

【事案の概要】

本件は、岩手県奥州市の元職員Xが、Y社が酒気帯び運転等を理由に行った一般の退職手当等の全部を支給しない旨の退職手当支給制限処分は、裁量権の濫用により違法であるなどと主張して、本件処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件非違行為（前日にグラス３杯（役４５０ｃｃ）の焼酎をロックで飲み、飲酒を終了してから１３時間３０分以上経過した時点で運転を開始した行為）は、休日に元職員が一人で自家用車を使用したものであり、職務と関連するものではなく、これによって交通事故を起こした経緯はなく、Xは、本件非違行為について、直ちに奥州市総務課長に報告し、奥州市長に顛末書や退職願を提出するなどして、一貫して謝罪と反省の態度を示しており、本件非違行為後、自宅謹慎を経て本件懲戒免職処分により退職するまでの経緯において、奥州市の指示等に従わず職場に混乱を生じさせたなどの事情は窺えず、また、Xは、奥州市の職員として、長年にわたり、市政に、その勤務期間に相応する貢献をしてきたということができること等から、本件非違行為は、元職員の過去の功績が全て否定されるほど重大なものとはいえず、退職手当の賃金の後払い的な性格や生活保障的な性格を考慮してもなお、退職手当を受ける権利の全部を否定するに値するものであったとまでは認められないから、本件処分は、違法なものとして、取消しを免れない。

非違行為の程度が重くないことは上記事情からは明らかです。

退職金の不支給もしくは大幅な減額をする場合には、顧問弁護士に判断の妥当性について意見を求めるのが賢明です。