栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

営業の心構えがまとめられている本です。

営業職の方はもちろんですが、それ以外のすべての対人サービス業に従事している人に意味のある本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「営業に必要な心構えは『先義後利』。利益は後で、まず正しい生き方が先ということです。論語にもある、『利を見ては義を思え』という道徳です。これが営業の基本です。自分の利（イエスにはやる心）をグッと抑え、しっかり、誰を幸せにしたいのかを思い続けてください」（１５８頁）

営業に限らず、すべての対人関係において妥当する考え方です。

常に相手に喜んでもらう方法を考えることが大切です。

「利」はあとからついてくるものです。

これを逆の立場から見るとこうなります。

相手の方に何かをしてもらった場合には、決してそのままにしないことです。

ちゃんともらったものは返さなければなりません。

これができないと長いお付き合いはできません。

「先義後利」という言葉はそれを端的に表しているのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、育児短時間勤務制度利用を理由とする昇給抑制無効確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人全国重症心身障害児（者）を守る会事件（東京地裁平成２７年１０月２日・労判１１３８号５７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で稼働するXらが、Y社において育児短時間勤務制度を利用したことを理由として本来昇給すべき程度の昇給が行われなかったことから、各自、Y社に対し、①このような昇給抑制は法令及び就業規則に違反して無効であるとして、昇給抑制がなければ適用されている号給の労働契約上の地位を有することの確認、②労働契約に基づく賃金請求として昇給抑制がなければ支給されるべきであった給与と現に支給された給与の差額（X１）につき４万６１４９円、Ｘ２につき１２万０７９９円、Ｘ３につき１４万６６２３円）＋遅延損害金、③このような昇給抑制は不法行為に当たりXらは精神的物質的損害を受けたとして、不法行為に基づく慰謝料等の損害賠償金（Xら各自５０万円）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　本件訴えのうちXらがY社において平成２６年４月１日時点で各主張に係る号俸の労働契約上の権利を有する地位にあることを確認することを求める部分をいずれも却下する。

２　Y社は、Ｘ１に対し、１９万６１４９円＋遅延損害金を支払え。

３　Y社は、Ｘ２に対し、２７万０７９９円＋遅延損害金を支払え。

４　Y社は、Ｘ３に対し、２４万６３１５円＋遅延損害金を支払え。

５　Xらのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　育児・介護休業法は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度等を設けることにより、子の養育又は家族の介護を行う労働者の雇用の継続等を図り、その職業生活と家庭生活の両立に寄与することを通じて、労働者の福祉の増進を図ることなどの目的（同法１条）の下、事業主は、法定の除外要件がない限り、その３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下「所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない（同条２３条）とした上で、労働者が所定労働時間の短縮措置の申出をし、又は短縮措置が講じられたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（同法２３条の２）と定めるものである。このような育児・介護休業法の規定の文言や趣旨等に鑑みると、同法２３条の２の規定は、前記の目的及び基本理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、労働者につき、所定労働時間の短縮措置の申出をし、又は短縮措置が講じられたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、その不利益な取扱いをすることが同条に違反しないと認めるに足りる合理的な特段の事情が存しない限り、同条に違反するものとして違法であり、無効であるというべきである。　
これを本件について見るに、･･･かえって、本件昇給抑制については、どのような良好な勤務成績であった者に対しても一律に８分の６を乗じた号俸を適用するものであるところ、そのような一律的な措置を執ることの合理性に乏しいものといわざるを得ないのであり、本件昇給抑制は、労働者に本件制度の利用を躊躇させ、ひいては、育児・介護休業法の趣旨を実質的に失わせるおそれのある重大な同条違反の措置たる実質を持つものであるというべきであるから、本件昇給抑制は、同条２３条の２に違反する不利益な取扱いに該当するというべきである。

２　育児・介護休業法２３条の２が、事業主において解雇，降格、減給などの作為による不利益取扱いをする場合に、禁止規定としてこれらの事業主の行為を無効とする効果を持つのは当然であるが、本件昇給抑制のように、本来与えられるべき利益を与えないという不作為の形で不利益取扱いをする場合に、そのような不作為が違法な権利侵害行為として不法行為を構成することは格別、更に進んで本来与えられるべき利益を実現するのに必要な請求権を与え、あるいは法律関係を新たに形成ないし擬制する効力までをも持つものとは、その文言に照らし解することができない。また、あるべき号俸への昇給の決定があったとみなしてY社の「決定」の行為を擬制すべき根拠もないことも明らかである。そうすると、Xらが確認を求めるＸ１につき９１号、Ｘ２につき７３号、Ｘ３につき８９号という法律関係は存在していないといわざるを得ない。

３　不法行為により財産的な利益を侵害されたことに基づく損害賠償の請求にあっては、通常は、財産的損害が填補され回復することにより精神的苦痛も慰謝され回復するものというべきであるところである。しかし、本件昇給抑制は、それがされた年度の号俸が抑制されるだけでなく、翌年度以降も抑制された号俸を前提に昇給するものであるから、Y社において本件昇給抑制を受けたXらの号俸数を本件昇給抑制がなければXらが受けるべきであったあるべき号俸数に是正する措置が行われない限り、給料（給与規程５条）、地域手当（同２０条）、期末手当（同３１条）、勤勉手当（同３２条）等といった賃金額についての不利益が退職するまで継続し続けるだけでなく、退職時には、退職金の金額の算定方法のいかんによっては、退職金の金額にも不利益が及ぶ可能性があること、毎年６月及び１２月に支給される期末手当、勤勉手当はその都度会長の定める支給率が決定されなければ、その数額を確定することができず（同３１条２項，３２条２項）、本件昇給抑制に起因する財産的損害についてあらかじめ填補を受け回復することができないことなどに鑑みると、現時点において請求可能な損害額の填補を受けたとしても、本件昇給抑制により被った精神的苦痛が慰謝され回復されるものではないから、前記認定の財産的損害とは別に、慰謝料の支払が認められるべきものといえ、その金額は、Xら各自について１０万円と認めるのが相当である。

慰謝料はたったの１０万円です。安っ。

注意が必要なのは、上記判例のポイント２です。

このような考え方は、一般の方からすると違和感を感じるところであり、勘違いしがちな点です。

参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

感謝することの大切さを説いている本です。

タイトルはちょっとあれですけどね・・・。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・なぜ彼らはこのような活躍ができるのか。それは、私がスタッフたちに、仕事の『やり方』よりも、心の『あり方』を重点的に教えてきたからです。感謝力を身につけるには、人としての考え方や価値観といった『あり方』が大事だと考えています。」（１５４頁）

「やり方」よりも「あり方」の問題であるというのは全くその通りだと思います。

どれだけ仕事のやり方を教えても、仕事に対する姿勢ができていないと、決してうまくいきません。

やり方なんてやってれば身につきます。

そもそもやり方なんて手取り足取り教えてもらうものではありません。

甘えん坊さんにも程があります。

受け身ではいつまでたっても力はつきません。

自分で見て、真似て、改良していく。そういう積極性があってはじめて上達していくのだと確信しています。

これが「あり方」なのだと思います。

おはようございます。

今日は、パワハラを理由とする上司、会社への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

サントリーホールディングス事件（東京高裁平成２８年４月２７日・労経速２２８４号７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であり、グループ再編前のサントリー株式会社の従業員であったXが、サントリー在籍中、上司であったCからパワハラを受けたことにより鬱病の診断を受けて休業を余儀なくされるなどし、また、Y社に移籍後、Y社のコンプライアンス室長であったDがCの上記パワーハラスメント行為に対して適切な対応を取らなかったことによりXの精神的苦痛を拡大させたとして、C及びDには不法行為が成立すると主張するとともに、サントリーにはXに対する良好な作業環境を形成等すべき職場環境保持義務違反を理由とした債務不履行及びCの使用者であることなどを理由とした不法行為が成立するところ、サントリーのグループ再編により設立されたY社はサントリーのXに対する上記債務を承継したなどと主張して、Y社らに対し、損害賠償合計２４２４万６４８８円＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

原判決は、Cの不法行為及びY社の使用者責任を肯定し、C及びY社に対し２９７万円＋遅延損害金の連帯支払を求める限度でXの請求を認容したところ、これを不服とするX並びにY社及びCがそれぞれ控訴した。

【裁判所の判断】

Y社及びCは、Xに対し、連帯して１６５万円＋遅延損害金を支払え。

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、鬱病を発症して１年以上の休業を余儀なくされ、復職後も通院を継続し、精神保健及び精神障害者福祉に関する法律に基づき障害等級２級の認定を受けるなど、精神的不調が続いている反面、Cによる不法行為は、Xに対し、「新入社員以下だ。もう任せられない。」、「何で分からない。おまえは馬鹿。」と発言し、あるいはXが本件診断書を提出して休職を願い出た際、３箇月の休みを取ると異動の話を白紙に戻さざるを得ない旨を告げるなどしたというもので、部下に対する業務に関する叱責の行き過ぎや、精神的不調を訴える部下への対応が不適切であったというものにとどまり、悪質性が高いとはいえず、Xが鬱病を発症し、精神的不調が続いていることについては、Xの素因が寄与している面が大きいこと、Xが平成２０年８月に復職した後、時間外労働や所定勤務も行うなど、勤務状況は順調であり、精神状態が一定程度回復した状況が窺われることなどを考慮すると、Xの精神的損害に対する慰謝料は１５０万円と認めるのが相当である。

２　慰謝料は、Y社らが主張するXの素因をも考慮して認定したものであるから、さらにXの素因により慰謝料を減額すべきではない。

３　Y社らは、Xが受給した障害年金及び労災保険給付金との損益相殺を主張するが、これらは精神上の損害の填補を目的とするものではないと認められるから、当該受給額を上記慰謝料から控除することはできないというべきである。

一審よりも金額が下がりました。

もっとも、会社としては、慰謝料の金額よりもこのように裁判例として社名が出てしまうことによる損失のほうが大きいです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「不屈」という言葉からもわかるとおり、終始、あきらめないこと、屈しないことの大切さを説いています。

「不屈の執念」がいかに大切であるかがこの本を読むとわかります。

とても参考になります。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「商品を売りたいなら、顧客が電話に出るまで２０回はかける必要がある。その際、自社の商品を買うべき理由を準備しておくべきだ。私の経験では、商品について質問すると、９割の確率で『調べて折り返し連絡します』という答えが返ってくる。自社の商品に関する質問に答える準備ができていない営業マンから買う理由がどこにあるだろうか。自分が提供している商品について情熱をもっていないなら、その職業に就くべきではない。それくらい献身的な姿勢がなければ、セールスでの成功はおぼつかない。」（１２７頁）

みなさんはいかがですか？

同じ商品を買うのであれば、自分が尊敬できる人から買いたいと思います。

その人が仕事に対してどのような思いをもっているかというのはとても重要です。

仕事に対して情熱を持っている人から私は買いたいし、そういう人とお付き合いをしたいと思います。

たいした準備をせずに「時間をつくってほしい」と言われるのが一番しんどいです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、バス乗務員に対し、他の従業員と差別して残業扱いとなる乗務（増務）を割り当てなかったことが不当労働行為にあたるとされた事案を見てみましょう。

東急バス（残業割当・第２・審査開始）事件（中労委平成２８年３月１６日・労判１１３７号９２頁）

【事案の概要】

本件は、バス乗務員Xに対し、他の従業員と差別して残業扱いとなる乗務（増務）を割り当てなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

なお、初審（東京都労委平成２０年９月２日命令）は、申立てを一部認容。

Y社が再審査を申し立て、中労委（平成２１年１２月２日命令）は、初審命令を取り消し、Xの申立てを棄却する命令を発した。

Xは、申立てを棄却する命令の取消しを求めて行政訴訟を提起したところ、東京地裁（平成２４年１月２７日判決）は、中労委命令を取り消し、同判決が確定（東京高裁平成２４年１０月３日判決（控訴棄却）、最高裁平成２６年１２月１６日決定（上告不受理））したことから、中央委は本件審査を再開した。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　不当労働行為救済申立事件に係る命令の取消訴訟において原命令を取り消す判決が確定し、労働委員会が当該事件の審査を再開して命令を出す際は、上記判決の拘束力が及び、当然ながら原命令に関する判断に抵触する認定判断をすることはできない（行政事件訴訟法第３３条第１項・第２項、労働委員会規則第４８条・第５６条第１項）。
したがって、本件審査再開事件において、Xに係る差別的な増務割当てが不当労働行為に当たるとした東京地裁判決の判断は最終的なものであるから、以後、当事者がこの判断に抵触する認定判断を当委員会に求めることは許されないというべきである。

２　また、本件Xの救済申立てについては、労働委員会における審査及び取消訴訟における審理の一連の手続を通じて、本件当事者に十分な主張立証の機会が与えられ、主張立証が尽くされたうえで判決が確定している以上、Y社が、その後の手続において、上記取消判決の認定判断を蒸し返すことは、信義則に反するというべきである。

そういうことです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者が考える成功の定義は、「人とお金と選択の自由を手に入れること」だそうです（９頁）。

最後に「選択の自由」というワードが入るのがいいですね。

物語を通じて、成功の条件を伝えています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は誰もが自分の慣れ親しんだ環境の中で生きてる。そして、その中から出ようとしない。『成長したい』という思いと、『いまのままがいい』っていう相反する思いが綱引きしてるんだよ。・・・その心の綱引きで『成功したい』の思いが大きければ、成功に向かって歩き始めるし、『変わりたくない』という思いが勝てば、結局努力をあきらめて、いまのまま生きていくことになる。そしてほとんどの人は現状維持という選択肢を選ぶ。」（１１０頁）

ここでも「ホメオスタシス」の力の話が出てきます。

毎日、弱い弱い自分との戦いですから。

もし自分の背中に「オン」と「オフ」のスイッチがあったとして、

僕はスイッチを「オフ」することができません。

一度「オフ」に入れてしまうと、もう「オン」にすることができないのではないかという恐怖心がその理由です。

弱い自分に負けてしまうのではないか・・・と。

ワークライフバランスという言葉を聞く度にいつも思うわけですよ。

「・・・あたし、ワークライフアンバランスの典型例だ」

アンバランスなことはわかっていますが、もうこういう生き方しかできないのです。

おはようございます。

今日は、懲戒解雇が無効とされ、未払賃金請求が一部認められた事案を見てみましょう。

東京アメリカンクラブ事件（東京地裁平成２８年４月２７日・労判ジャーナル５３号２９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結した元従業員Xが、Y社に対し、①懲戒解雇が無効であると主張して、雇用契約上の地位確認及び賃金請求件に基づき未払賃金・賞与及び遅延損害金の支払を求め、②時間外労働をしたと主張して、賃金請求件に基づき割増賃金及び遅延損害金の支払を求め、③②についての付加金及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

また、反訴として、Y社は、Xに対し、賃金の過払い、通勤手当の不正受給があり、Xが悪意の受益者であると主張して、不当利得に基づく利得金返還請求権に基づき利得金等の支払を求めた。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

未払賃金請求は一部認容

付加金請求は棄却

不当利得返還請求は棄却

【判例のポイント】

１　有期雇用契約である本件雇用契約が契約期間の途中でされた本件懲戒解雇には、「やむを得ない事由」（労働契約法１７条）が必要とされるところ、本件店舗の商品であるビールを飲酒したという職場規律違反を内容とする本件非違行為により、Xが担当する調理業務に支障が生じたことを認めるに足りる証拠はなく、Xの調理技術が高く、業績評価において数回、５段階評価で上から２番目の評価であるE評価を取得していること、Xには懲戒歴がなく、これまで飲酒行為について注意・指導を受けたことがないこと、Xと同様に、勤務時間中に飲酒したA及びBが３か月の賃金相当額の支払を受けて依願退職したが、懲戒処分を受けていないこと等の事情に照らすと、本件懲戒解雇は不当に重い処分であり、本件雇用契約を即時に解消しなければならない程度の「やむを得ない事由」があるということはできないから、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、権利を濫用したものとして無効であるというべきである。

２　Y社が本件本件訴訟提起後の和解において、割増賃金を含む相応金額を支払う姿勢を示していたこと、その他本件に顕れた事情を総合考慮すると、Y社に対し付加金の支払を命じるのは相当でないというべきである。

有期雇用契約で期間途中で解雇する場合には、「やむを得ない事由」が必要になります。

つまり、無期雇用で解雇する場合よりも要件がさらに厳しくなるわけです。

店舗の商品であるビールを飲酒したことは決していいことではありませんが、それをもって期間途中で懲戒解雇は、やはり処分としては重きに失すると判断されてしまいます。

解雇の理由があると思っても、相当性の要件がありますので、ご注意ください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ロケット開発で有名な植松電機専務取締役の植松さんの本です。

植松さんの本はこれまでにも数冊読んできましたが、今回の本もとても良い本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ニッチは自分でつくるものです　見つけるものではありません」（１５８頁）

「既存の市場で戦うときに必要なのは資本力です。価格競争です。だったらうちが勝てっこないです。だからこそ、相手と四つに組まない戦い方が必要です。世の中にないものを考えるのです。試すのです。そうしたら、自動的に小さい市場が生まれます。自分でつくり出した市場です。・・・そうやって、くさびを打ち込んで必死につくった市場がニッチになります。同じものを安く作っている場合じゃないです。」（１５９頁）

いい言葉ですね。

大企業との戦い方が書かれています。

「ニッチは自分でつくるものです」

このくらいの気持ちをもたなければてっぺんにはいけません。

他社が真似しようと思ってもそう簡単には真似できない「何か」を取り入れることがキモですね。

ここで大切なのは、１発目から成功することを狙わないことです。

思いついたら試してみる。

どんどんやってみる。　やってみなければわからないから。

１００個トライすれば、１個や２個はうまくいきます。　

大丈夫。　ほとんどの人は本を読んでも、行動には移しませんから。

本を読んだり、人の話を聞いて刺激を受けたら、行動に移す習慣をつくりましょう。

それだけで９割は成功したようなものです。

おはようございます。

今日は、労組の申し入れた人事考課制度等を議題とする団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた事案を見てみましょう。

沖縄セメント工業事件（中労委平成２８年３月２日・労判１１３７号９３頁）

【事案の概要】

本件は、労組の申し入れた人事考課制度等を議題とする団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　人事考課については、会社の人事考課規程によれば、一時金だけではなく昇給及び昇格など組合員の労働条件に広範かつ多大な影響を及ぼし得るものである上、組合が開示を求めた査定結果は、もともと人事考課規程に基づいて考課の当事者には開示されることが予定されており、実際に、組合員に対しては、２３年春闘や同年冬季一時金交渉に際して開示されていた。
しかも、開示された人事考課結果表によれば、いずれも組合員（分会員の多く）が規律性において４段階の評価区分の最低ランクに位置付けられており、沖縄県労委に対する救済申立てが相次ぐなど、当時の対立した労使関係も踏まえると、組合からみれば人事考課の公平性が疑われるのももっともな事情が認められる。また、その後、会社は、人事考課結果表の開示を一方的に中止しており、このことは、人事考課制度の運用に対する組合の不信感を増幅させるものであったと推認される。
それにもかかわらず、会社においては、査定結果について被評定者が意見を述べることのできる仕組み（苦情処理機関）がないことから、組合としては、組合員の査定に対する疑念を解消するには、団交で査定結果の開示や査定根拠の説明等を求めるほかなく、人事考課制度の運用について問題を提起し、査定結果の開示等について機関を設けて協議するよう求めていたものである。
これらの事情からすると、人事考課制度の在り方は、本件労使関係において従来から懸案事項であったということができる。

２　・・・したがって、会社は、人事考課制度等の問題を議題とする本件制度団交申入れに対して、合理的な理由のない回答に終始して速やかに応じなかったものであり、本件団交申入れに対する会社の上記対応には「正当な理由」（労組法７条２号）がなかったものと認められる。

上記の事情からすると、不当労働行為と判断されてもやむを得ないと思われます。

会社側としては気が進まないのは理解できますが、大局的な判断が求められるところです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。