栗坊日記

おはようございます。

今日は、情報漏洩行為に関する裁判例を見てみましょう。

レガシィ事件（東京地裁平成２７年３月２７日・労経速２２４６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらにおいて、Ｙ社に対し、Ｙ社がＸらの業務上の機密を第三者に漏洩したとして、労働契約上の機密保持義務違反による債務不履行に基づく損害賠償として各々２００万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件においては、Ｘが、本件漏洩行為のうち本件持出行為を雇用期間中に行ったうえ、本件交付行為を退職後に行っていることから、就業規則の禁止規定が本件漏洩行為ないし本件交付行為に適用することができるものであるのか否かを検討する必要がある。
思うに、退職後に機密保持の内容となっている情報を不当に開示する目的で、雇用期間中に当該情報を勤務先から持ち出した場合、雇用期間中に就業規則違反という債務不履行行為に着手しているのであり、その後は、労働契約上の機密保持義務を負わないという点で身分ない自己を道具としてその目的を達しようとするものであると評価できることから、本件漏洩行為は、本件交付行為の部分も含めて、労働契約上の機密保持義務の適用を受けるものと解すべきである。

２　漏洩とは、いまだその情報の内容を知らない第三者に情報を伝達することをいうところ、既にその情報を熟知する者に交付するものであっても、その者が提供した情報をさらにその情報の内容を知らない第三者に伝達することが当然に予定されているような場合には、漏洩したことになるというべきである。そして、公開の法廷で行われる訴訟に利用することを前提とした情報の提供も、その情報の内容を知らない第三者に伝達することが当然に予定されている場合として、漏洩に当たるものというのが相当である。したがって、本件交付行為は、本件漏洩行為の一部分を構成するものとして、Ｙ者の就業規則３１条４項に違反する債務不履行行為となる。

３　Ｙ社は、代表取締役であるＡにおいて、本来の税務・営業活動等に従事することができなくなった時間が生じ、その時間に別紙記載の各項目の業務を行うことができなくなって、利益を喪失したことを主張する。
・・・仮に何らかの必要な作業が主張に係る時間をかけて行われたものと措定するとしても、・・・そのように処理ができなくなった業務により具体的な因果関係をもって発生した逸失利益及びその数額を認めるに足りる証拠も全くない。・・・そうすると、Ｙ社の損害を認定することができない。

債務不履行を認定しましたが、損害が認定できないということで棄却されました。

損害の立証が難しいところですね。

日頃から顧問弁護士に相談をする体制を整えておき、速やかに相談することにより敗訴リスクを軽減することが重要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、無印良品を展開する良品計画会長です。

静岡県出身なんですね。

成果を上げる人と組織に共通する考え方について書かれています。

とてもわかりやすく、参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなに業績がよくなっても、どんなにまわりにちやほやされても、臆病でいられるかどうか。ここでその人、その組織の成長が決まります。『もう大丈夫だ、うまくいった』と有頂天になる人は、自尊心ばかりが磨かれていき、成長が止まってしまいます。逆に、『今この業績がいつまで続くかわからない、次の手を考えておかなければ』と思う人こそが、成長しつづけられるのです。」（１５８頁）

著者は、成長するには「臆病であること」「謙虚であること」が大切であると説きます。

このことが「危機感を持つ」ということにつながるのだと。

特にうまくいっているときこそ、注意をしなければなりません。

ずっとこの調子が続くわけではないとどこかで冷めた感覚が必要なのだと思います。

そうでなければ次の一手を打つことができないからです。

気が休まる時がない、と言いますが、経営者は、気を休めている時間などないのです。

どんなときでも、会社の今後を考え、次の一手を考えるのです。

おはようございます。

今日は、配転に違法はない等として就労義務不存在確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

ジョンソン・エンド・ジョンソン事件（東京地裁平成２７年２月２４日・労経速２２４６号１２頁）

【事案の概要】

Ｙ社の従業員であるＸは、平成２５年６月１日付で請求の趣旨第１項記載の外勤務に配転され、現在もその職務に従事している。

本件は、Ｘが、本件配転が無効であると主張して、現在の職務での就労義務がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨によって精神的苦痛を被ったとして、慰謝料の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・Ｅが解雇という言葉を出したことは穏当ではないが、第５回面談の内容全体からみれば、Ｅは、Ｘが他社に転職して販売戦略等に携わる方がＹ社内で営業に配置されるよりもＸにとって有利であるという退職勧奨の説得の一環として、上記のような発言をしていると認められるのであって、解雇か退職かを二者択一で迫るものではなく、社会的相当性を逸脱した退職勧奨とはいえない。

２　本件配転に伴い賃金の減額や通勤上の著しい不便等の具体的な不利益はＸに生じていない。Ｘが現在配置されている営業の業務が、Ｙ社における一般的な営業業務と比べて特に過酷であるという事情も見当たらない。Ｘは未経験の外勤営業に配置されたこと自体が著しい不利益であると主張するが、Ｘの主張を前提とすれば、Ｘをおよそ外勤職に配置できないことと同じになるのであって、採用の限りではない。

３　本件配転は、Ｘが介護休業を取得する予定であることを理由としてされたものとは認められないのであって、育児・介護休業法等違法を主張するＸの主張は前提を欠く。また、本件指針は介護休業後に原職に復帰させることが多く行われていることに配慮すべきとしているが、法的義務として原職に復帰させることを定めた規定は見当たらないのであって、介護休業後に営業で復帰させたことが育児・介護休業法等違反に当たるとはいえない。

４　以上によれば、本件退職勧奨も本件配転も違法とは認められないので、Ｘの請求は理由がない。

退職勧奨と配転命令の違法性が争われた事案ですが、いずれも棄却されています。

退職勧奨については、会社側も注意を払いつつ行うものですが、油断をすると違法になりかねないため、常に冷静に対応することが大切ですね。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

いわゆる「レジリエンス」に関する本です。

この本を読んでも、不安がなくなるわけではありません（笑）

そう簡単にはいきませんよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本人は、みんなもそうですけど、ハードワークが結構得意なんです。勉強をいっぱいする、長時間勉強することも得意ですし、実験室でも夜遅くまで研究するのが得意な学生さんたちいっぱいいます。大人になっても一生懸命働く、土曜も日曜も働く、そういう大人もいっぱいいます。日本人はハードワークは問題ない場合が多いんですが、しかし、油断するとビジョンを失っている。日本人の場合、僕もそうなんですが、目的がぼやけてしまって、よく考えたら何のために働いているかわからないことに陥ることがあります。」（９５～９６頁）

これは、iPS細胞の山中教授の講演の一節です。

山中教授は、「人生で成功するためには『Vision』と『Work hard』が必要だ」と言っています。

どちらが欠けてもいけないのでしょうね。

まさに両輪です。

「何のために働くのか」「５年後、１０年後、どうなりたいのか」という質問に対する回答がぼやけていると、継続的なハードワークに耐えられなくなってきます。

だんだん最初のころの勢い、意気込みが失われてくるのです。

そう簡単には挫折しない、いや、挫折などという選択肢がないような、強い目標があってこそ、途方もない努力を続けることができるのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、解雇制限に関連する裁判例を見てみましょう。

アールインベストメントアンドデザイン事件（東京高裁平成２２年９月１６日・判タ１３４７号１５３頁）

【事案の概要】

甲事件は、Y社の従業員であるXが、Y社による解雇が無効であると主張し、Y社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と②平成２０年６月から毎月末日限り賃金３０万円の支払を求めた事案である。

乙事件は、Y社の代表取締役であるAが、Xらによる街宣活動の際、プライバシーと肖像権を侵害されたと主張し、Xらに対 し、不法行為に基づく損害賠償請求権として、連帯して、慰謝料３００万円及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、甲事件について、Xの請求のうち、本判決確定日の翌日以 降の賃金の支払を求める部分の請求にかかる訴えを却下し、その余の請求をいずれも棄却し、乙事件について、Aの請求を、Xらに対し、 連帯して、慰謝料７０万円及び遅延損害金の支払を求める限度で認 容し、その余の請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

Xらは、Aに対し、連帯して３０万円及び遅延損害金を支払え。

XのY社に対する控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　労働基準法１８条の２（現労働契約法１６条）は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定し、他方、同法１９ 条１項は、「労働者が業務上の疾病の場合の療養を安心してなし得るよ うに解雇制限を行ない、但書で例外として、使用者が、同法８１条の規定による打切補償を支払う場合にこの限りではない」と規定している。 これらの規定によれば、労働基準法１９条１項が業務上の疾病によって療養している者の解雇を制限している趣旨は、労務提供の対価としてその報酬を支払うという労働契約の性質上、一般に労働者の労務提供の 不能や労働能力の喪失が認められる場合には、解雇に合理的な理由が認められ、特段の事情がない限り社会通念上も相当と認められるというべきところ、業務上の疾病による労務不提供は自己の責めに帰すべき事由による債務不履行とはいえないことから、労働者が労働災害補償としての療養のための休業を安心して行えるよう配慮して、例外として解雇を制限したところにあるというべきである。
そして、同項但書は、さらにその例外として、労働基準法８１条に定める打切補償を支払う場合（労働者が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合において、使用者が平均賃金の１２００日分の打ち切り補償を行った場合）には、労働基準法１９条１項本文の解雇制限に服することなく労働者を解雇することができると定めているものである。
この打切補償とは、業務上の負傷または疾病に対する事業主の補償義務を永久的なものとせず、 療養開始後３年を経過したときに相当額の補償を行うことにより、その後の事業主の補償責任を免責させようとするものであり、上記のような労働基準法各条の解釈に照らすと、打切補償の要件を満たした場合には、雇用者側が労働者を打切補償により解雇することを意図し、業務上の疾病の回復のための配慮を全く欠いていたというような、打切補償制度の濫用ともいうべき特段の事情が認められない限りは、解雇は合理的理由があり社会通念上も相当と認められることになるというべきである。

２　 確かに、証拠及び弁論の全趣旨によれば、Xが本件打切補償による解雇の理由とされた業務上の疾病に罹患するに至った原因は、Xが、Y社の親会社である株式会社Cにおいて過重な労働を行っていたことに あると認められるが、その労働の実態は、他の社員とともに会社の当面の業務課題について、プロジェクトチームを作って集中的に仕事を行うというもので、株式会社Cが意図的にXに対して過重な労働を強要したとまで認めることはできない。
そして、株式会社C及びY社は、Xが自宅療養に入って以降、平成１７年１月まで１年７か月余りにわたって、Xの自宅での療養を静観し、休業補償として給料の６割を支給していたものであり、この時点までの経緯をみる限りでは、Y社において、Xを打切補償により解雇することを意図していたようなことは窺えないし、また、 業務上の疾病の回復のための配慮を欠いていたというような事情も認められないものである。

解雇制限と打切補償の争点については、先日、学校法人専修大学事件で最高裁判決が出ました。

今回のこの裁判例のうち、「打切補償の要件を満たした場合には、雇用者側が労働者を打切補償により解雇することを意図し、業務上の疾病の回復のための配慮を全く欠いていたというような、打切補償制度の濫用ともいうべき特段の事情が認められない限りは、解雇は合理的理由があり社会通念上も相当と認められることになるというべきである」との規範は、非常に重要ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日で３７歳になりました。

光陰矢のごとしです。

この１年もばりばり働こうと思います。

今日は本の紹介です。

プルデンシャル生命の川田さんの本です。

これまでにも何冊か紹介をしてきましたが、営業のプロが何を大切にしているかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私がリクルートの新人営業マンだった頃、いつも目標を達成していた先輩に質問したことがあります。『どうやったら毎回目標達成することができるんですか？』そのときの先輩の答えは、当時の私にはよくわからないものでした。『秘訣を教えてやるよ。”達成癖”をつけること。毎回達成していると自然と達成できるようになるんだよ』」（１２０頁）

いわゆる「勝ち癖」というやつです。

日々、小さな目標を達成し続けるようにする。

「何をやってもどうせ達成できるにきまっている」と思えるまで達成癖をつけるのです。

達成癖をつけることが自信につながるのです。

おはようございます。

今日は、年休・夏季休日の取得妨害、法内時間外労働の賃金未払を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

甲商事事件（東京地裁平成２７年２月２８日・労経速２２４５号３頁）

【事案の概要】

本件は、XらがY社に対し、不当に年次有給休暇や夏季休日の取得を妨害されたとして債務不履行に基づく損害賠償を求めるとともに、就業規則上、所定労働時間は７時間３０分とされているにもかかわらず、実際には８時間労働しており、１日当たり３０分の法内時間外労働について賃金が未払であったとして債務不履行に基づく損害賠償の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、X１に対し、８０万５８７１円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、X２に対し、７６万７５６８円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　労基法の規定に基づいて労働者に年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には、使用者は、労働者が同権利を行使することを妨害してはならない義務を労働契約上も負っているということができる。
本件のように、Y社が、平成１５年７月を堺に給与明細書の有給残日数を勝手に０日に変更したり、通達を発して取得できる年次有給休暇日数を勝手に６日間に限定したり、しかもその取得理由を冠婚葬祭や病気休暇に限るとしたことは、Xらに対して、労基法上認められている年次有給休暇を取得することを萎縮させるものであり、労働契約上の債務不履行にあたる。

２　Xらは、Y社の妨害により取得することができなかった年次有給休暇の日数分に相当する賃金額をY社の債務不履行に基づく損害として主張する。しかし、Xらは、Y社に対して、実際に取得した日数以上に、年次有給休暇の取得申請行為を行っていないのであるから、Xらが取得することを妨害されたと主張している年次有給休暇（予定日）についても、Xらの就労義務は消滅しておらず、同日就労したことをもって、就労義務がないのに就労したとXらに賃金相当額の損害が発生していると評価することはできない。
もっとも、Y社がXらの年次有給休暇の取得申請を妨害した行為自体は認めることができるため、かかる妨害行為により、Xらが被ったであろう精神的苦痛等を慰謝するのに必要な限度で損害を認めることができる。
これを本件についてみるに、・・・Xらについて、各５０万円ずつの損害の発生を認めるのが相当である。

３　就業規則の変更により労働条件を変更する必要性や変更後の就業規則の内容の相当性についてみるに、もともとの就業規則が当時、従業員の間でも１日の所定労働時間は８時間であることが共通認識であったところ、Y社の誤りで７時間３０分とされていたものを訂正したものにすぎず、就業規則を変更することにより労働条件を変更する必要性は高いといえ、変更後の就業規則の内容についても不相当なものとは認め難い。
本件では、就業規則の変更にあたって、労働基準監督署への届出がなされ、外形上、労働者代表者の意見聴取もなされているところであるが、Xらは就業規則の変更に伴う労働者の過半数代表者の意見聴取手続が行われていないと主張しており、従業員代表を選ぶための投票等の手続がとられた事実も証拠上認めることはできない。
もっとも、就業規則の変更にあたっては、従業員代表の意見聴取、労働基準監督署への届出がなされていることが望ましい（労契法１１条、労基法９０条）ものの、就業規則の変更の有効性を認めるための絶対的な条件であるとはいえず、これらの事情は、労契法１０条における「その他の就業規則の変更に係る事情」として、合理性判断において考慮される要素と解される。
そうすると、本件においては、就業規則の変更は労働基準監督署に届け出られているものの、本件訴訟に至るまでにXらに対し、実質的な周知がなされていたと認めることはできず、就業規則の不利益変更の要件を満たしているということはできない。

年次有給休暇の取得妨害についての判断です。

賃金相当額についての損害は認められませんが、そのかわりに慰謝料で認定されています。

また、就業規則の周知要件についての判断も参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「短く、魅力的に伝えるプレゼンの技術」が紹介されています。

コンパクトに要点を伝えるためのノウハウがまとめられています。

一度目を通しておくとプレゼンのしかたが変わると思いますよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「例えば、クルマのセールスポイントとして、みなさんの頭に最先端の潤滑剤ブレーキ・システムのことが浮かんだとする。ガソリン使用量、騒音、ブレーキ荷重を軽減するその新システムにはカッコいい機能が満載で、話したいことがいっぱいある。しかし、聞き手が車の″色”に強い関心があったり、こだわりを持っていたりしたら、その話にはあまり耳を貸さないだろう。コミュニケーションの達人になって他人を説得する力をアップさせたいなら、話す相手を十分に知り、それに合わせてメッセージを調整することが不可欠になる。何度も言うが、大切なのは自分が何を伝えたいかだけでなく、相手が何を知りたいかが重要なのである。」（３６頁）

このブログでも何度か同様の内容を書いています。

「大切なのは自分が何を伝えたいかだけでなく、相手が何を知りたいかが重要なのである」

相手の関心がないことをどれだけ熱心に話しても、受け入れてはもらえません。

相手の関心事は何なのかを知るために、まずは徹底的に相手の話を聞くことが大切です。

これはすべての仕事に通じることだと思います。

話し上手は聞き上手なのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、諭旨解雇は無効だが普通解雇は有効とされた裁判例を見てみましょう。

X高等学校事件（東京地裁平成２７年２月１８日・労経速２２４５号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して労務を提供していたXが、Y社がした諭旨解雇及び普通解雇がいずれも無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金請求権に基づく、諭旨解雇後の未払賃金及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、２４６万３８０９円＋２４４万３９３０円に対する遅延損害金を支払え

Xのその余の請求を棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件非違行為には、都条例１８条の６違反の犯罪が成立する旨主張する。しかし、本件非違行為は、本件被疑事実とは、日時・場所及び態様を異にする行為であり、本件諭旨解雇事由における都条例１８条の６に違反する行為であると認めることはできない。

２　Y社就業規則７２条１項ただし書は、出勤停止以上の懲戒に該当すると判断されるときは、査問のため調査委員会を設ける旨を定める。この点、懲戒が、Y社の懲戒権の発動として行われる不利益な処分であり、これが正当化されるためには、当該懲戒を受ける者に対し、特段の支障なき限り、弁明の機会が与えられる必要があるというべきであり、そのような観点からすれば、Y社就業規則が定める調査委員会の査問は、特段の支障なき限り、Xに対して直接なされることを要求しているものと解するのが自然かつ妥当であると解される。
これを本件についてみると、調査委員会は、本件諭旨解雇に当たり、Xに対する査問を行っておらず、本件諭旨解雇には、Y社就業規則７２条１項ただし書が規定する手続違反があるというべきである。・・・加えて、Y社が懲戒処分通知書において、本件諭旨解雇事由における非違行為の内容を明らかにしておらず、本件訴訟で、当初、本件諭旨解雇事由として主張した本件非違行為が、本件被疑事実とは、日時、場所及び態様を異にする行為であったことからすれば、Y社（調査委員会）は、本件諭旨解雇を決定する手続において、本件被疑事実自体を把握しておらず、Xが実際に行った行為を確定しないままに、本件諭旨解雇をしたことが強く推認され、そのことからも、本件諭旨解雇の手続面における相当性を認めることはできないというべきである。

３　・・・ところで、Xが民法５３６条２項により、本件諭旨解雇後の賃金を請求するためには、XがY社に対する就労の能力及び意思を保持していることが必要であるところ、Xは、平成２５年４月１日から、本件学校とは別の高等学校において、常勤講師として勤務し、平成２６年４月からは、常勤専任講師として勤務しており、同校の社会保険にも加入していることが認められ、このことからすれば、Xは、Y社が主張するとおり、平成２５年４月１日の時点で、Y社に対する就労の意思と能力を保持していたと認めることはできない。

懲戒解雇につき、適正手続違反を認定した裁判例です。　参考になります。

また、上記判例のポイント３は、解雇後、別の会社に就職した場合に問題となります。

復職の意思がない判断されないように労働者側としては注意しなければなりません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

「雀鬼」桜井さんとサイバーエージェント藤田社長の共著です。

帯には、「なぜ運は特定の人に集中するのか？」と書かれています。

あまり「運」というものについて考えたことがないですし、成功も失敗も運のせいにしたくないというところはありますが、「運」を軽視する者は「運」に泣くことがわかる本です。

お二人の考え方がよくわかり、とてもおもしろかったです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ある有名なビジネス書には、『勝ちすぎたことが失敗の原因になっているケースが、実はものすごく多い』ということが書かれています。中身が伴った上で勝ちすぎているなら、そう簡単には崩れないかもしれませんが、勢い余って勝ちすぎた企業や人間というのは、往々にして成長のスピードが速すぎて、基盤がまだしっかりできていないことが少なくありません。
絶好調の状態を自分本来の姿だと思ってしまうと、現実に見合った対応ができなくなります。絶好調なときを基準にするのでなく、未熟な中身というものを基準に考え、行動すれば、その企業や人は軸をブレさせることなく、堅実な成長を遂げていくことが可能になると思います。」（２２６頁）

藤田社長の言葉です。

うまくいっているときこそ、冷静に現状を把握しなければなりません。

絶好調な状態を基準とすると、あとから修正がきかなくなってしまいます。

自分や会社の調子は、経済と同じように、アップダウンを繰り返しながら、少しずつ向上していくものだと思っています。

いいときもあれば悪いときもありますよ。

そんな波に乗りながらも、継続的に一定の成果を上げていく人が本物なのでしょうね。