栗坊日記

おはようございます。

←先日、勉強会のあとに、みんなで両替町の「焼肉　十々」に行ってきました。

鹿児島県産の黒毛和牛を出してくれます。

おいしゅうございました。

今日は午前中は、弁護士会での法律相談と裁判員裁判の公判前整理手続が入っています。

午後は、離婚訴訟が１件、新規相談が１件、裁判の打合せが１件入っています。

夜は、金融機関でのセミナーです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、事業再編により変更される労働条件等を議題とする団交と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

大阪YMCA事件（大阪府労委平成２５年１０月２３日・労判１０８２号９５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が①事業再編にともなって、X組合組合員が多数所属する教育事業部を廃止したこと、②事業再編計画および同計画により変更される労働条件等を議題とした団体交渉に誠実に応じなかったこと、それぞれが不当労働行為であるとして申し立てられた事件である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　そもそも法人がその事業部門を廃止するか否かということは、経営側の裁量に委ねられているというべきである。したがって、Y社が、収支状況、リスク、将来性等からの経営判断として、教育事業部を平成２３年度限りで廃止したことが不合理とまではいえず、教育事業部の廃止が合理性に欠けるとする組合の主張も採用することはできない。
したがって、Y社が、教育事業部を平成２３年限りで廃止したことは、労働組合法７条３号の不当労働行為に当たるとはいえず、この点に係る組合の申立ては棄却する。

２　Y社は、教育事業部を閉鎖とした理由について、本件団交申入れが行われる前の折衝の段階から、運営形態がいびつであり、トラブルが発生した時のrスクや将来性からして、今後伸ばしていきたい事業と考えていない旨説明していることが認められ、また、前記判断のとおり、事業部門の再編が原則として経営側の裁量に委ねられていることからすると、Y社が、教育事業部を閉鎖とした理由について、一定の説明を行ったとみることができる。また、前記判断のとおり、教育事業を閉鎖した理由はリスクや将来性と収益性の総合判断であって、財務上の理由のみによるものではないところ、財務資料についても組合の求めに応じて作成し、組合に示すとともに説明を行ったのであるから、これらの点について学校法人の対応が不誠実であったとはいえず、組合の主張を採用することはできない。

おはようございます。

←先日、「キャトル　プレジール」に行ってきました。

写真は、新メニューの「ホタテ貝のガーリックオイル漬け　焼きリゾット添え」です。

これまではカキを使用していたのですが、時期は終了したため、ホタテに変わりました。

カキのようなパンチはありませんが、これはこれでおいしいです。

ホタテの下に敷かれている焼きリゾットと一緒に食べるとさらにおいしくなります。

今日は、午前中は、掛川の裁判所で破産の免責審尋期日が入っています。

午後は、静岡に戻り、交通事故の裁判が１件、刑事裁判が１件、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

経営教室シリーズ第５弾です。

今回は、世界１位の空調メーカーのダイキン工業の井上会長です。

実行力の重要性について強調しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『一流の戦略、二流の実行力』と『二流の戦略、一流の実行力』とを比べれば、私は間違いなく後者を選びます。実行なき戦略は無に等しいからです。」（１２６頁）

「先の見通しが立ちにくい時に、万全を期していたらスピードもタイミングも逸してしまうからです。経営判断で大事なのは『六分四分の理』。六分の理があれば、決定の権限を持つトップが思い切った経営判断をする。後は実行しながら、現実に合わせて絶えず戦略の軌道修正をすればいい。トップの役目は、答えのないところに答えを出し、現場を実行へと導くことです。」（１３０頁）

確かに準備段階で万全を期していたら、なかなか実行に移せませんよね。

実行しながら修正していくというくせがついていると、素早く決断できるのでしょうね。

「トップの役目は、答えのないところに答えを出し、現場を実行へと導くこと」であるという言葉は、肝に銘じておきたいと思います。

トップが優柔不断だと社員が困ってしまいます。

決断ができないのであれば、やはりトップに立つべきではないのでしょうね。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←休日の早朝は、海までのジョギングから始まります。　その後はジムで筋トレです。

風もなくいい天気でした。

継続は力なり。

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、裁判員裁判の打合せが入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、営業社員の急性ストレス障害等発症と業務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

月島テクノメンテサービス事件（札幌地裁平成２５年３月２９日・労判１０８２号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、国に対し、業務上の事由により精神障害を発症したと主張して、労働者災害補償保険法による療養補償給付および休業補償給付をいずれも不支給とした労働基準監督署長の各処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　療養補償給付を不支給処分は取り消す

２　休業補償給付の不支給処分については請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、上司の指示に基づく本件メモの作成等により、月島機械Ａ支店の従業員との信頼関係が欠けたと不当な評価を下され、Ｉに対してセクシャルハラスメントを行ったとの理不尽な疑いをかけられ、Ｘの希望や期待に沿う出向の内示を取り消されるという相当大きな不利益を受けたのであるから、このようなＸの業務による心理的負荷は、本件認定基準に照らしても、本件項目（「会社で起きた事故、事件について、責任を問われた」の項目）の「強」と評価される例として挙げられている「重大とまではいえない事故、事件であるが、その責任（監督責任等）を問われ、立場や職責を大きく上回る事後対応を行ったこと（減給、降格等の重いペナルティーが課せられた等を含む）」と同程度の心理的負荷と評価することができ、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重であったというべきである。
・・・以上によれば、Ｘの心理的負荷は、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重であり、Ｘの精神障害の発症は、業務に内在する危険が現実化したものといえ、Ｘの精神障害について業務起因性を認めることができる。

２　本件休業補償給付請求は、「賃金を受けない」（労災保険法１４条１項）という要件を満たさないから、本件休業補償給付請求については不支給とした処分は、結論において相当であり、違法ということはできない。

この内容ですと、労災認定とは別に、使用者に対して安全配慮義務違反で損害賠償請求がされるのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、事務所の近くにある「strada」に行ってきました。

写真は、「カキのガーリックバター焼き」です。

カキもいろいろな食べ方があっておもしろいですね。　おいしかったです。

もうそろそろカキも終わりですね。

また冬まで待ちましょう。

今日は、午前中は、離婚訴訟が２件入っています。

午後は、刑事裁判が１件、裁判の打合せが１件、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

以前、このブログでネッツトヨタ南国の元社長の横田さんの「会社の目的は利益じゃない」を紹介しました。

今回の本は、その横田元社長に関する本です。

タイトルのとおり、リーダーとして心構えが書かれています。　大変勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ああいうことをやり続けていると”できない理由を探さない習慣”が身についてきますね。できない理由を探さない習慣が身についてくるとどうなるかということに関しては、渡部昇一先生が書かれた本の帯のところに出ていました。”人生でいちばん大切なことは何か、一つあげよと問われたら、私は躊躇なく『できない理由を探すな』と言いたい。もしたったこれだけのことでも１ヵ月、１年と続けたら、あなたの人生に必ずや”奇跡”が起こるであろう。」（２１４頁）

一昨日、紹介しました本に書かれていた、「どうせ無理を世の中からなくす」という考え方と似ていますね。

やる前からできない理由を探すときって、いくらでもでてきますよね（笑）

もう完全にできない理由探しのプロです。

できない理由を探しているときって、結局、自分がやりたくないという気持ちを正当化したいだけなのです。

大変そう、面倒くさい・・・これが本音であることが多いのではないでしょうか。

でも、そんなことをストレートに言うわけにもいかないので、なんとかもっともらしい「できない理由」を必死に考えるわけです。

でも、もうそんな後向きな習慣、やめませんか？

難しい課題に取り組むからこそ、力がつくのですから。

ちなみに上記引用文のうち、「ああいうこと」とは、会社の販売イベントのことを指しています。

イベントをやっても、売上にはつながらないそうです。だから、同業他社は絶対にまねしないそうです。

それでもやる。なんのためにやるのか？　それは、人間力向上という目的のためにやるのだそうです。

売上に直接つながらなくてもやる理由がちゃんとあるのですね。　すばらしい！

おはようございます。

さて、今日は、上司による暴行および支配行為に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

C社事件（大阪地裁平成２５年６月６日・労判１０８２号８１頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成２１年３月から平成２３年６月２７日付けで退職するまで、Y社の従業員として雇用されていた者である。

Ｘは、上司であったＡから胸部を拳で殴るなどの暴行を受けたり、「預かる」と称して運転免許証や携帯電話を提出させるなどの支配的行為を受けたとして、Ｙ社らに対し、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ａ及びＹ社に対し、連帯して２３万０１４０円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　そもそも使用者が従業員に対し所持品検査を行うことは、業務上の不正防止等、企業の経営維持にとって必要とされる場合であっても、当然に適法視されるものではなく、それを必要とする合理的理由があって、就業規則等の根拠に基づき、一般的に妥当な方法と程度で、職場の従業員に対し画一的に実施されるなどの要件を満たすことが必要と解される（最高裁昭和４３年８月２日判決）。ましてや、使用者といえども、従業員の私的領域にわたる指揮監督権を有するものではないことは当然であって、たとえ私生活面での規律を正すことが業務の改善に資することが期待されるとしても、そのような目的で所持品検査を行うことが正当化される余地はない。

２　Ｘは、Ａから受けた一連の暴行や私物の点検等の支配的行為により受けた精神的苦痛の慰謝料は１００万円を下らないと主張する。
ＡのＸに対する一連の暴行と財布と通帳の点検、運転免許証や携帯電話の取り上げといった私的領域への介入あるいは生活への支障を伴う財産権侵害行為は、Ｘに対し相応の精神的苦痛を与えたことは明らかであるが、他方で、暴行については、痛み止めの投薬と湿布の処方を要する傷害を負ったほかは、治療を要するような負傷をした事実が認められないこと、財布と通帳の点検については、当時のＸが快く思わなかったことは当然であるとしても、著しい苦痛を受けたとまでは認め難いこと等に鑑みると、これらに対する慰謝料としては２０万円を認めるのが相当である。

３　Ｙ社らは、Ｘの度重なる業務上の不始末や営業成績の不振と、Ａの指導に対する態度の悪さが、Ａを感情的にさせて損害の発生と拡大に寄与したとして、過失相殺を主張する。
しかし、Ｘの勤務状況に問題があるとしても、ＡのＸに対する不法行為を正当化し得るものではなく、むしろ、Ｙ社における良識と人権感覚を欠いた従業員への指導・管理の在り方ことが、Ａが行ったような粗暴で威圧的な言動を誘発したというべきであるから、Ｘに生じた損害について過失相殺をすることは相当でない。

従業員の所持品検査については、最高裁判例があるので、参考にしてください。

弁護士が原告側の代理人としてパワハラ事案を担当する際、気をつけなければならないのは、依頼者に過大な期待を持たせないことです。

一般的に、「パワハラ」の違法性を立証することは容易ではないことに加え、仮に認定されたとしても、期待するような多額の慰謝料は認めてもらえないことが多いと思います。

つまり、費用倒れの可能性が出てきてしまうため、そのあたりを受任する際にしっかりと説明することが大切です。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。
 

著者は、北海道にある植松電機の専務です。

この本はいい！！

世の中から「どうせ無理」をなくそう、というのがキャッチフレーズです。

みなさん、是非、読んでみて下さい。　超おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人にとって一番つらくて悲しいことは、可能性が失われることです。だから、言葉で人の可能性を奪うということも、殺人と同じくらい罪深いことなんです。『そんなもん、できるわけないよ』とか『やってもムダだ』とか『どうせ無理だ』というのは、人の心を確実に殺す言葉です。こんな言葉が世に満ちあふれています。」（１６３頁）

「０から１を生み出す仕事をするためにはどんな人たちが必要なのかというと、頭がいい人でも高学歴の人でもありません。『やったことのないことをやりたがる人』です。『あきらめない人』です。『工夫をする人』です。・・・こういう人たちのキーワードは、『だったら、こうしてみたら』です。どんなことがあっても、『だったら、こうしてみたら』と思える人たちが０から１を生み出す人たちになります。」（４３頁）

やる前から「どうせ無理」と言って、あきらめることはできるだけしないようにしませんか。

くせになりますので。

「やってみなくちゃわからない」を口癖にしませんか。

習慣になりますので。

私たちの仕事は、まさに「どうせ無理」と「やってみなくちゃわからない」のどちらの習慣が身についているかによって、結果が大きく変わってきます。

結果ではなく、結果に到達するプロセスこそが大切なのだと思います。

山の頂上に立つことよりも、頂上を目指して、あきらめず、振り返らず、苦しくても投げ出さず歩き続けることこそが、自分の力になるのだと信じています。

おはようございます。

さて、今日は、テニススクールコーチに対する賃金減額・解雇に関する裁判例を見てみましょう。

オカダテニス・クリエーション事件（大阪地裁平成２５年６月２８日・労判１０８２号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が経営するテニススクールにコーチとして勤務するＸが、Ｙ社から突然に、極端な売上減を理由に賃金を減額されたうえ、Ｘのレッスンに対する評判が悪く、Ｘのクラスの継続率が著しく悪いこと等を理由に解雇されたとして、解雇の有効性等を争った事案である。

【裁判所の判断】

１　賃金減額は無効

２　整理解雇は無効、普通解雇としても無効

【判例のポイント】

１　・・・Ｘが本件賃金減額に同意したことを示す文書その他の客観的な証拠は存在しない。・・・本件賃金減額は、月額３５万円の賃金の約４割を減額して月額２０万５０００円にし、さらにアルバイトに身分変更するというものであり、労働者が容易に同意するような内容ではないことが明らかであることからすると、本件賃金減額をＸがすんなり受け入れたとのＹ社代表者の供述は信用しがたい。
・・・以上によれば、Ｘが本件賃金減額に同意したとは認められず、他に就業規則、賃金規程その他本件賃金減額の正当性を根拠付けるものは存在しないから、本件賃金減額は無効であり、Ｘは、本件賃金減額以降も、月額３５万円の賃金の支払を受ける権利を有する。

２　Ｙ社は、本件解雇後に、新たに正社員１名及びアルバイト２名を雇用し、これらの者に対し、毎月合計３０万円の賃金を支払っていることからすれば、Ｙ社にはそもそも人員削減の必要性があったとは認められない。
また、Ｙ社は、新規に採用した３名の賃金を合わせてもＸの賃金に満たないと主張するが、その差はわずか５万円であり、Ｙ社の主張する社会保険料等の負担を考慮しても、本件解雇の合理性を裏付けるほどの経費削減効果があるとは認めがたい。・・・本件解雇は整理解雇の要件を満たさない。

３　Ｙ社は本件解雇の理由として、Ｘのレッスンに対する評判が非常に悪く、Ｘのクラスの継続率が著しく悪いことなどを挙げる。
しかし、生徒がスクールを辞める動機としては様々なものが考えられるから、継続率が悪いことだけでレッスンの内容に問題があると断ずることはできないところ、Ｙ社の主張を前提にしても、Ｙ社が、Ｘのレッスンに不満を持って退会したと主張する生徒の多くが、Ｘのレッスンを長期間にわたって受講し、また、一旦退会した後、Ｘのクラスに再入会していることに照らすと、これらの者の退会理由がいずれもＸの教え方に対する不満であったとのＹ社の主張は採用しがたい。
また、Ｙ社代表者は、Ｘのレッスンに対する不満、苦情を多くの生徒から聞いていたと供述するが、そうであれば、経営者としては、Ｘに対し、そのような不満、苦情の内容を伝え、改善を求めるのが当然であるところ、Ｘに対して、直接告げたことはないと供述しており、極めて不自然であるし、仮にＹ社代表者の供述どおりであるとすれば、Ｘは、自己の教え方について生徒から不満や苦情が出ていることを認識していなかったことになるから、その点について注意、指導をすることなく突然解雇をすることは相当性を欠く。
したがって、いずれにしても、本件解雇は、普通解雇としても無効である。

大幅な賃金減額をする場合には、必ず個別に同意書をもらっておくことをおすすめします。

また、本件では、新規採用をしている等、整理解雇要件（要素）を満たさないことは明白ですし、普通解雇についても、解雇に至るまでのプロセスが不十分です。

会社側とすると、準備不足と言わざるを得ません。　

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

幸田露伴の「努力論」と「修省論」を読みやすくしてくれています。

露伴さんのことはあまり知りませんでしたが、まえがきによれば、「百年に一人の頭脳」の持ち主だったそうです。

そんな露伴さんの言葉を紹介してくれています。

非常にいい言葉に出会えます。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「努力することは素晴らしいことだ。しかし、自分が努力していると思っているうちは、まだまだダメだ。そこにはまだ自分の中にやりたくない気持ちが残っていて、それでも無理にやっているという不自然さがある。努力している、あるいは、努力しようとしているという意識をもたず、自分がやっていることが自分にとって自然であると感じられるような努力をしよう。それこそが努力の真髄であり、醍醐味なのだ。」（００４）

その通りですね。

努力していると自分で思っているときって、露伴さんが言うように、無理してやっているんでしょうね。

みなさんも、振り返ってみて、どうですか？

僕は、完全な仕事人間ですが、早朝から仕事をしたり、休日に一日中仕事をしても、「あー、努力してるわー」とは思いません。　普通、思わないですよね（笑）

大部の準備書面を作り上げたときや、長時間にわたる証人尋問をやり終えたときに「あー、やりきった！」と思うことはありますが。

結局、根底にあるのは、好きでやっているのか、いやいややらされているのか、の違いなんだと思います。

人生は、思っている以上に短いです。

毎日毎日がすごいスピードで過ぎていきます。

やるなら、好きなことを精一杯やりたいですよね。

体力の続く限り、走り続けたいと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、区議会議員を兼務する従業員に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

パソナ事件（東京地裁平成２５年１０月１１日・労経速２１９５号１７頁）

【事案の概要】

本件は、東京都渋谷区議会の区議会議員として稼働する傍ら、Ｙ社の従業員でもあったＸが、Ｙ社から平成２４年１月１４日付けで、勤務実績及び今後の勤務見込み等から正社員としての勤務が困難と判断されたなどとして解雇されたところ、同解雇は労働契約法１６条に照らし無効であり、同解雇により精神的損害も被ったなどと主張して、Ｙ社との間で雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、慰謝料２００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、社員就業規則５１条１項４号所定の「その他やむを得ない事由がある」（具体的には、貴殿の勤務実績及び今後の勤務見込み等に関する報告等を受け、今後当社の正社員としての勤務が困難と判断された）としてＸを普通解雇したものであるところ、復職後のＸの稼働に関しては、平成２２年度の勤務実績に照らすと、向後、年間１０９日間（Ｙ社の社員就業規則所定の年間所定労働日数の約４割）ほどの欠勤が見込まれ、・・・また、Ｘから、Ｙ社に対し、上記欠勤の見込まれる公務日についてＹ社の業務と両立することができることを首肯するに足る具体的方策や理由についての説明・提案はなく、Ｙ社から稼働の可否を尋ねられるに及んで稼働可能と回答するばかりであったこと、しかも、その回答内容にもかかわらず、直後に予定されていた公務ないし準公務もあったこと、以上の点を指摘することができる。

２　してみると、Ｘが、休職前の原職である雇用対策室での業務はもちろん、その余の業務においても、Ｘが正社員としての地位にあったことに照らせば、極めて多くの欠勤を生じさせることが合理的に認められる状況であったということができる。Ｘも自認するとおり、労務の提供が労働契約の本質的要素であり（民法６２３条、労契法６条参照）、所定労働日において所定労働時間の勤務を行うことができることが労働者の最低限の義務であることにも照らせば、本件解雇に係る客観的で合理的な理由として、本件解雇事由たる社員就業規則５１条１項４号所定の「やむを得ない事由」があると認めることができる。

労務の提供が労働契約の本質的要素であることは、その通りです。

例えば、実際に具体的な労務の提供をすることは求められておらず、その人物が、自分の会社に在籍していることそれ自体に価値があるという特別な事情があれば別なのでしょうかね。

そういうのは、そもそも労働契約とは言わないのか？　何契約って言うんだろう。

形式的には雇用しているという形をとりつつ、実質的には、なんなんだろう？　労働法の適用はない？

よくわかりません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、ランチタイムに、お寿司屋さんの板前さんに事務所にお越し頂き、お寿司を握ってもらいました。

スタッフ、見過ぎですから～（笑）

お腹すいているからって、みんなでいっぺんに注文しすぎですから～。　

１時間一本勝負でしたが、お腹いっぱいになりました。　おいしゅうございました。　またお願いしようと思います。

今日は、午前中は、裁判が２件とＦＣの契約立会いが１件入っています。

午後は、裁判が１件、新規相談が２件入っています。

夕方から、顧問先会社でのセミナーです。

テーマは、「第５回　契約書作成に必要なリーガルマインド習得講座」です。

夜は、社労士の先生方を対象としたセミナーです。　

テーマは、「オリエンタルモーター事件東京高裁判決から読み解く時間外労働の認定方法のポイント」です。

今日も一日がんばります。

さて、今日は本の紹介です。

経営教室シリーズですね。

今回は、アイリス・オーヤマの大山社長です。

帯に書かれた説明によりますと、アイリスオーヤマは、プラスチック成型に始まり、園芸、ペット、収納、家電など核となる商品を次々と代えてきた会社で、年に１０００以上の新商品を投入しても利益を出し続けているそうです。

「選択と集中」の真逆をいく経営方針ですね。　是非、読んでみて下さい。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「選択と集中という考えは合理的です。その市場が永続的に伸びて、競争優位性が持続するならば成立するでしょう。ただ、儲かる産業となればこぞってライバルが参入してきます。・・・顧客ニーズに迅速に応える価格や機能、販売チャネルをもってすれば市場は創造できる。同じ漁場で魚をとっているようでいて、実は釣り方を変えているのです。
アイリスとて、今は成長を続けていますが、将来は分かりません。企業の衰退は想像以上に速いものです。」（１１８～１１９頁）

「選択と集中」をよしとされてきた世代からすると、勉強になる考え方です。

どちらが正しいということはどうでもいい話なのです。

このような考えに基づいて着実に成果をあげている会社があるという事実だけでいいのです。

特定の分野を選択し、そこに全勢力を集中させて大成功を収めている会社もあります。　

どちらも正しいのです。

成功すれば、歩んできた道が結果として正しかったとわかるだけなのです。

勝てば官軍。　

経営者が自ら信じる道を進んでいけばそれでいいのだと思います。