栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、高齢と糖尿病を理由とする再雇用更新拒否（雇止め）に関する裁判例を見てみましょう。

北港観光バス（雇止め）事件（大阪地裁平成２５年１月１８日・労判１０７８号８８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、Ｘとの間の期間の定めのある雇用契約を更新せずに雇止めにしたことから、Ｘが、Ｙ社に対し、当該雇止めは不当労働行為に当たり、解雇権濫用法理の類推適用により無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位があることの確認ならびに雇止め後の賃金および慰謝料の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　雇用契約書及び就業規則上は、Ｙ社では定年を６０歳とし、６５歳までは再雇用制度を採用しているが、雇用契約書上は６５歳以上の、就業規則上は６５歳を超える従業員については個別に判断するものとされている。そうすると、６５歳を超える従業員については、雇用継続への合理的期待がないとみる余地もないとはいえない。
しかし、Ｘは、Ｙ社との間で平成１３年ころ雇用契約を締結したが、契約当初は雇用契約書が作成されておらず、その後、遅くとも平成１６年ころから契約書を作成するようになったものの、当初、契約書の表題は業務請負契約書となっていたことが認められ、ＸとＹ社との間で雇用契約が締結された当時は、雇用期間について明確な合意がなされていたとはいい難い。
その後、６５歳以上の従業員の雇用を個別に判断する旨の記載のある雇用契約書が作成されるようになったが、実際の運用をみると、６５歳を超える運転手も相当数の者が契約を更新されており、本件雇止めが行われた平成２２年９月２０日当時で、Ａ営業所の従業員の約１６％、平成２３年１月１日当時でも約１０％が６５歳以上であったことが認められる。Ｘ自身も、平成１９年２月１６日に６５歳に達した後も複数回の契約更新を経ていることも併せ考えると、Ｘが、平成２２年９月２０日の時点で、雇用継続に対する期待を抱くことは客観的にみて合理的である。
よって、本件雇止めに合理的理由がない場合には、本件雇止めは無効というべきである。

２　・・・以上のとおり、Ｘの体力、健康状態が業務に耐えられない状況にあったとは認められず、高齢運転手を減少させるというＹ社の方針は、それだけでは本件雇止めの合理的理由とはなり得ないことからすると、本件雇止めは無効というべきであり、ＸとＹ社との間の雇用契約は、従前と同様の条件で更新されたとみるのが相当である。

３　本件雇止め自体は、契約期間が満了した労働者と新たに契約を結ばないということにすぎず、何らかの積極的な行為を伴うものではなく、また、仮に無効な雇止めがなされた場合でも、そのことが訴訟によって明らかとなり、未払賃金が支払われれば、当該労働者の損害は填補されるといえるから、無効な雇止めがなされたからといって、そのことが当然に慰謝料を生じさせるような不法行為に該当することになるわけではない。

契約書の記載内容から形式的に判断するのではなく、本件のように、実際の運用から判断するという手法は、多くの労働事件でとられているものです。

形だけ整えればよいという甘い考えは通用しないというわけですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

←先日、大岩にある「La verdura」（ラ・ベルドゥーラ）にランチを食べに行ってきました。

写真は、「鶏ミンチとフレッシュトマトのローズマリー風味」のピザです。

ピザが冷めないように、熱した石のプレートの上に置かれています。

郊外のお店にもかかわらず、ほぼ満席でした。

おいしゅうございました。今度は、夜に行ってみたいと思います。

今日は、午前中は、裁判が２件入っています。

午後は、浜松の会社を訪問し、新規相談を受けます。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

５年程前の本ですが、もう一度読んでみました。

マクドナルドの原田さんもそうですが、榊原さんもちゃんと運動をしていますね。

だからいつまでたってもスマートですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功した理由など、本当は『運がよかっただけ』と思えばいいのです。そうしてそのときに出した答えも、”暫定的な答えだった”ととらえ、次の問題に対しては、一度頭をクリアにして臨む。そうでないと、目まぐるしいスピードの状況の変化に対応できません。・・・ビジネスもスポーツも環境が常に変わっているのですから、今日成功したパターンが明日も通用するとは必ずしもいえません。ということは、昨日の成功体験が足かせになることも少なくないのです。」（４６～４７頁）

同じことをファーストリテイリングの柳井さんも言っています。

過去の成功体験を一切無視して、全くクリアな頭で考えることなど、本当にできるのでしょうか？

私は自信がありません。

過去にうまくいった方法を参考にするなんてことは、日常的に行っていることです。

私が気をつけているのは、事案が異なるにもかかわらず、事案ごとの特殊性を考慮せずに、過去に成功したやり方にそのままのっからないということです。

「同じ事案はない」ということを意識しておくだけでも、冷静な対応ができるのではないでしょうか。

おはようございます。

←先日、「篤」で忘年会を行いました。

写真は、「釣りきんきの塩焼き」です。

普段、きんきは煮付けで食べることが多いので、今回は、焼いてもらいました。

すべての魚が最高級で、満足度が非常に高いお店です！　すばらしいです。

今日は、午前中は、顧問先の会社でセミナーが入っています。

テーマは、「第２回　総務部が知っておきたいビジネス法務の基本」です。

午後は、清水の裁判所で交通事故の裁判と債権回収の裁判があり、その後、富士の裁判所へ移動し、裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、会社専属タレントから暴行を受けた社員の療養補償給付等の不支給処分の取消に関する裁判例を見てみましょう。

Ｙ興業事件（東京地裁平成２５年８月２９日・労判２１９０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務していたＸが、Ｙ社タレントから暴行を受け、頚椎捻挫ないし脳挫傷等の傷害を負い、その後、外傷後ストレス障害（ＰＴＳＤ）を発症し、療養・休業をやむなくされたとして、療養補償給付及び休業補償給付の請求を行ったが、中央労働基準監督署長が療養補償給付及び休業補償給付を支給しない旨の処分を行ったため、これらの処分の取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　業務と傷病との条件関係を肯定するためには、医学的知見等専門的知見に照らし、当該傷病を発病する可能性があると考えられる業務上の負荷が客観的に認められ、当該負荷がなければ当該傷病を発病していなかったとの高度の蓋然性が認められる必要がある。

２　本件事件の発端は、ＸがＥに対して私的にＸ自身を自己紹介しようとしたところ、Ｅがその態度に不快感を覚えたというものであって、そのＸの行為について業務性は認められないこと、暴行に至る経過において、ＸがＭ及びＮを呼び捨てにしたことがあるが、その発言自体は、Ｘの業務との関連性に乏しいことなどからすれば、本件事件による災害の原因が業務にあると評価することは相当ではなく、Ｘの業務と本件事件による災害及びそれに伴う傷病との間に相当因果関係を認めることができないから、業務起因性を認めることはできない。

３　なお、Ｘは、Ｅが過去幾多の暴力事件を起こし、社内やテレビ局内でも暴行事件を起こしており、本件事件による災害は、Ｅを専属タレントとして抱えて業務を遂行する過程に内在化されたリスクというべきであり、業務起因性が認められるとも主張している。しかしながら、Ｘの主張は具体性を欠いているし、Ｅが起こしたとされる個々の事案の内容も不明であり、その真偽も定かではないし、本件事件に至るＸのＥに対する言動がＸの業務と関連しないことからすれば、本件事件による災害がＥを専属タレントとして抱えて業務を遂行する過程において内在化されたリスクとして発生したとまで評価することは相当ではない。

Ｙ興業といえば、もうあの会社しか思いつかないわけですが・・・。

裁判所は業務起因性を否定し、業務災害とは認めませんでした。

なお、専属タレント・Ｙ社とＸとの間では、前２者がＸに対し損害賠償欣を支払うことについて、裁判上の和解が成立しているそうです。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←昨日の早朝、２時間程、山までウォーキングに行ってきました。

海とはまた違った気持ちよさがありますね。

空気が澄んでいて、パワーがみなぎってきます！

今日は、午前中は、富士の裁判所で刑事事件の公判が入っています。

午後は、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、明治４０（１９０７）年生まれの方です。１００歳を超えています（！）

サブタイトルが「日本人への遺言」とあるように、著者のこれまでの人生訓が詰まっています。

一読に値します。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「幸福は欲しいと思うと手に入りません。むしろ逃げていくものだと覚えておいていただきたい。幸福は与えてこそはじめて自分の手中に入ってくるものなのです。まずは、他人のために自分には何ができるのか。広い視野を持ちながら考えを深めましょう。そうすることであなたにも幸せは訪れるのです。」（１０８頁）

私は、こういう発想が大好きです。

正しいかどうかではなく、好きなのです。

自分が幸せになりたかったら、まずは周りの人が幸せになるのを手伝ってみる。

実際は、周りの人が笑顔になるのを見るだけで幸せになれますよね。　もうそれだけ自分も幸せだったりするわけです。

こういうことが、きれいごとではなく、自然と思える人というのは、自然と人が集まってきて、その人を助けてくれますね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、非常勤嘱託員の任用拒否、団交拒否に関する命令を見てみましょう。

城陽市事件（京都府労委平成２５年８月９日・労判１０７７号９１頁）

【事案の概要】

Ｘ組合は、Ｙ市に対し、団体交渉を申し入れ、Ａの勤務条件について８回団体交渉を行った。

Ａは、特別職の地方公務員であり学童保育指導員（非常勤嘱託員）である。

Ｙ市は、Ｘとの団体交渉において、Ａに対し、２４年度の任用を行わない旨を通告した。

その後、Ｙ市は、Ｘ組合に対し、団体交渉を打ち切る旨を通知した。

【労働委員会の判断】

契約更新を行わなかったことは不当労働行為に当たらない

団交における市の対応は不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　Ｙ市は、平成２２年度、Ａを特別な支援を必要とする児童に対して配置される加配指導員として任用したが、Ａは自己の考え方に基づき担当児の監護に専念しないなど学童保育所のルールを逸脱した業務を行い、これに対する他の指導員の指摘や注意も聞き入れようとせず、さらに、休日に担当児と関わろうとするなど家庭において監護を受けられない留守家庭児童の保育という学童保育事業の趣旨を逸脱した行動をとった。・・・Ａは相変わらず自己の考え方に固執し、各学童保育所のルールを逸脱した業務を行い、他の指導員と連携しようともせず、注意を聞き入れようとしなかった。・・・このような報告を受けて、Ｙ市は本件任用拒否について判断した。
以上のことから、本件任用拒否はＡの勤務態度を理由として行われたものと認めるのが相当であり、ＡがＸ組合に加入したこと又はＸ組合の正当な行為をしたことの故をもって行われたものとはいいがたい。

２　Ａの勤務条件について、Ｙ市は、業務の性質の観点から誠実に対応し、夏休み期間中は特別の配慮も行い、本件勧告に対しても、労基署の指導に基づいて是正措置を実施し、その旨説明したと主張する。
確かに、上記主張に沿う事実も認められるが、一方、Ｙ市は、Ｘ組合の労基法１５条違反の主張に対しては、労基署等への問い合わせの有無も明らかにしないまま違反には当たらない旨説明し、これにＸ組合が納得していないにもかかわらず、交渉の打ち切りを表明しており、このような対応は、後に本件勧告を受けていることから見ても、Ｘ組合の主張に対する自己の主張の根拠について十分説明を尽くしたものとは認められない。・・・Ｙ市が上記誠実交渉義務を尽くしていたとはいえない。

雇止めについては、合理的な理由があるということです。

注意をし、改善を促したにもかかわらず、一向に改善しなかったというプロセスが大切ですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、パルコ内の「サルヴァトーレ　クオモ」にランチを食べに行ってきました。　ＯＬか！

写真は、「ツナとチェリートマトのビアンカ」です。

前菜とサラダバーが食べ放題です。集客力が違います。

野菜不足の人にはいいですね。

今日は、午前中は、不動産に関する裁判が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、新規相談が３件、裁判の打合せが１件、顧問先会社でのセミナーが入っています。

セミナーのテーマは、「第２回　契約書作成に必要なリーガルマインド習得講座」です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

常識の逆を行く内容です。　

帯には「人間関係は増やさず、むしろ切り捨てる。それだけで、人生が劇的に変化する！」と書かれています。

要は、自分が好きな人とだけ付き合えばいい、好きなように生きればいいということのようです。

うん、そうですね。　そうすれば、人生、楽しいでしょうね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「気の合う仲の良い人と一緒にやった仕事は、飛躍的に結果が変わります。惜しみなくエネルギーを出すことができて、お互い高め合って作業ができるからですね。だから、あなたが誰かと組んで何かを新しく始めるときは、一緒にいて楽しく、波長の合う方とやるのが成功の必要条件です。たとえどんなに好条件を提示されたとしても、『この人とはどうも肌が合わない』という人とは決して一緒にやってはいけません。ほとんどの場合、不幸な結果に終わります。ビジネスは『何をやるか』より『誰とやるか』で成否が決まる、と断言する人もいるくらいなのです。」（１５２頁）

同意。

ビジネスは、「何をやるか」より「誰とやるか」で成否が決まる。　いい言葉ですね。

気の合わない人と仕事をしても、そもそも楽しくないですよね。

方向性が違うというのは、よくバンドメンバーが解散するときに言いますが、それと同じでしょうか。

個人的には、勤勉でない人、後向きな人、決断力がない人、けちな人とは一緒に仕事をしたくありません。

年齢、性別、地位等関係なく、お互いに「こいつ、すごいな」と思える仲間たちと一緒に仕事をしたいです。

おはようございます。

さて、今日は、組合が労組法上適法な団体であることが明らかでないとして団交に応じなかったことの不当労働行為性に関する命令を見てみましょう。

山本製作所事件（神奈川県労委平成２５年６月２１日・労判１０７７号９５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘ組合（いわゆる合同労組）がＡの組合加入を受け、Ａの整理解雇等についてＹ社に対し団体交渉要求書を送付して団体呼応省を申し入れたところ、Ｙ社が、組合規約等の提出を要求し、労働組合法上適法な団体であることが明らかになった後に団体交渉に応じるなどと回答したことが、労組法７条２号および３号に該当する不当労働行為であるとして、救済の申立てをしたものである。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に該当する

【命令のポイント】

１　確かに、Ａは、整理解雇により雇止めとされた当時、Ｙ社に対して何ら不服を表明することなく、その後３年近く経過しており、また、少なくとも平成２０年及び平成２１年に年次有給休暇を取得していたことから、Ｙ社が本件団体交渉要求書に記載された内容が事実と異なると認識したことには十分な事情が認められる。そして、組合は、Ａにかかる団体交渉申入れは今回が初めてであったにもかかわらず、本件団体交渉要求書を送付したことなどからすれば、Ｙ社が組合の団体交渉申入れの態様に対して疑念を抱いてもやむを得ないとみられる一面が存することは否定できない。
しかしながら、法適合組合であることは、労働組合法に規定する手続に参与し、同法に規定する救済を受けるために必要な要件ではあっても、組合が団体交渉を申し入れるのに必要な要件ではない。労働組合からの団体交渉申入れに対し、法適合組合であると確認した後に団体交渉に応じるとの使用者の対応は、労働組合の団体交渉権の行使を不当に制約するものと評価せざるを得ない。
したがって、本件団体交渉申入れに対する当初のＹ社の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たり、ひいては組合を軽視するものとして支配介入に当たる不当労働行為である。

まったくそのとおりなので、特にコメントすることはありません。

使用者のみなさん、このような通らないことが明らかな理由で団体交渉を拒否することはやめましょう。

何のメリットもありませんので。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　

←先日、事務所の忘年会を「こはく」で行いました。

写真は、特別につくってもらった「あんこう鍋」です。

めちゃうまでした！！

あんこうのぷりぷりの身がたまりません。

今日は、午前中は、島田の裁判所で債権回収の裁判が２件入っています。

午後は、沼津の裁判所で離婚調停が１件、沼津の拘置所で裁判の打合せのため接見をします。

夜は、労働事件の弁護団会議が１件、裁判の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトル長い系です。

優秀な社員が入社してくるのを待つのではなく、今いる社員を育てよう！という本です。

多くの点で共感できる内容です。

別に赤字社員だらけでなくても、読んでみると参考になると思いますよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「素直ではない社員は、成長速度が極端に遅くなります。最悪、自分の価値観を変えることができず、成長できない社員もいます。３０歳以上の中途採用者に試用期間を超えられる人が少ないのは、過去の自分を捨てるという素直さがないからです。わが社は採用面接と試用期間で、会社の環境と風土に合う素直な社員を見つけています。」（１６０～１６１頁）

私は、何か新しいことを学ぶときに必要な要素は、「素直さ」と「勤勉さ」だと思っています。

ひとまず自分の考えややり方は封印し、言われたとおりにやってみる。

「過去の自分を捨てるという素直さ」。　いいことばですね。

そのくらいの覚悟がないと上達はしません。

すべて自己流なんて、単なるわがままで、気の遠くなるような遠回りをするだけです。

時間の無駄なのです。　応用は、後からいくらでもできますから。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、休職期間満了による自然退職扱いに関する裁判例を見てみましょう。

北港観光バス（休職期間満了）事件（大阪地裁平成２５年１月１８日・労判１０７７号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社から休職期間満了を理由とする退職通知を受けたのに対し、Y社から休職を命じられたことはないこと、仮に命じられたとしても休職期間の終期は定まっていなかったから休職期間満了に当たらないこと、さらに、仮に休職期間が満了していたとしてもその事件で復職は可能であったことから、当該退職通知は、実質的には無効な解雇の意思表示であることを理由として、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および退職扱いを受けた後の賃金の支払を求めるとともに、Y社のかかる取扱いが不法行為に当たるとして、慰謝料の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

自然退職扱いは無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　使用者が、休職期間満了により労働者を退職扱いとするためには、労働者に就業規則上の休職事由が存在すること、使用者が休職命令を発したこと及び休職期間が満了したことが必要であり、これらの要件を満たす場合に、労働者が休職期間満了による退職の効果を否定するためには、休職期間満了の時点で就労が可能であったことを立証する必要がある。

２　Xが通勤中に事故に遭い、翌日から欠勤していたが、職場復帰の申出をしたところ、XからY社に診断書の提出がされなかったとして、Y社が本件事故の５か月後である平成２３年２月２日をもって、Xが休職期間満了で自然退職扱いとされたことにつき、Xの本件事故はY社就業規則の休職事由に該当するが、Y社がXに対し、明示的に就業規則に基づく休職を命じた事実は認められないし、仮に、黙示的に休職命令が発せられていたと評価できるとしても、そのことから当然に、休職期間が平成２３年２月２日で満了したと認められるものではなく、さらに、２人の医師が就労が可能であったことを証明しているのであり、他方、Xが復職を申し出ているのであるから、Xは休職期間満了時に復職が可能であったといえる。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、新しくオープンした「すがい　紺屋町店」に行ってきました。FC第１号店です。

和田さん、おめでとうございます！

すごい混雑ぶりです。CPがはんぱないので、きっと成功すると思います。

ラーメンは、とんこつとしょうゆの２種類あるのですが、私は、しょうゆが好きです。

この日のまぐろ丼に使われているのは、本マグロ。　これで、８８０円！　どういうこと？

飲食業は、仕入れが命ですね。いいものを安く仕入れられるルートを持っているかどうかです。

すがいさんのFCには、私も関与しているので、応援しています。がんばってください！！

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、ずっと不動産関係の裁判の証人尋問です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

「朝まで生テレビ！」でおなじみの田原総一朗さんの本です。

最近では、ＡＫＢの解説でおなじみですね（笑）　そうでもないか。

少し前の本ですが、もう一度読んでみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世の中の評価など相対的だからこそ、いろんな人の話を聞く。それも、できる限り本音を引き出すことが重要性を帯びてきます。・・・ただ、本音を引き出すときの心構えとして忘れないでほしいのは、本音も真理ではないということ。世の中が相対的である以上、本音にいいも悪いもないのです。」（１４５頁）

世の中の評価は所詮相対的なものだという、あっさりとした感覚を身につけることができると、他者からの批判・非難が気にならなくなってきます。

田原さんを見ているとよくわかります（笑）

みんな他人からいい人だと思われたいため、他者からの評価を気にしていますわけですが、この感覚が、人生や仕事を辛くさせているように思えてなりません。

もうみんな好きなように生きればいいんじゃないかと思ってしまいます。