栗坊日記

おはようございます。今週もがんばっていきましょう！！

さて、今日は、自然退職扱い社員からのパワハラを理由とする損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ザ・ウィンザー・ホテルズ・インターナショナル（自然退職）事件（東京高裁平成２５年２月２７日・労判１０７２号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から休職期間満了による自然退職扱いとされたXが、Aから飲酒強要等のパワーハラスメントを受けたことにより精神疾患等を発症し、その結果、治療費の支出、休業による損害のほか多大な精神的苦痛を受けたと主張して、Y社らに対し、不法行為（Y社については更に労働契約上の職場環境調整義務違反）に基づく損害賠償金４７７万１９９６円及び遅延損害金の連帯支払を求めるとともに、上記精神疾患等は業務上の疾病に該当するなどとして、休職命令及びその後の自然退職扱いは無効である旨主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び自然退職後の賃金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの本件請求について、Ｙらに対し、不法行為に基づく慰謝料７０万円の連帯支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、自然退職扱いが有効であると判断した。

【裁判所の判断】

Yらに対し、連帯して１５０万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｘは、少量の酒を飲んだだけでも嘔吐しており、Ａは、Ｘがアルコールに弱いことに容易に気付いたはずであるにもかかわらず、「酒は吐けば飲めるんだ」などと言い、Ｘの体調の悪化を気に掛けることなく、再びＸのコップに酒を注ぐなどしており、これは、単なる迷惑行為にとどまらず、不法行為上も違法というべきである（本件パワハラ１－①）。また、その後も、Ａの部屋等でＸに飲酒を勧めているのであって、本件パワハラ１－①に引き続いて不法行為が成立するというべきである（本件パワハラ１－②）。
また、Ａは、翌日、昨夜の酒のために体調を崩していたＸに対し、レンタカー運転を強要している。たとえ、僅かな時間であっても体調の悪い者に自動車を運転させる行為は極めて危険であり、体調が悪いと断っているＸに対し、上司の立場で運転を強要したＡの行為が不法行為法上違法であることは明らかである（本件パワハラ２）。

２　Ｘは、本件休職命令に対し、Ｙ社に異議を唱えたことはなく、平成２１年７月１３日に休職期間が満了すること及び復職の相談があれば早期に申し出るようＹ社から告知を受けていたが、復職願や相談等の申出を提出することなく本件自然退職に至ったものであって、Ｙ社が労働契約上の信義則に反したとか、本件退職扱いが権利の濫用であるとはいえない。
また、Ａ及びＹ社の作為又は不作為とＸが復職しなかったこととの間に因果関係があるとはいえないから、当審におけるＸの予備的請求も理由がない。

労働者（被害者）側からすると、パワハラ事案については、どのようにその証拠を集めるかが重要です。

判例は、あくまでも認定結果ですので、これだけを読むと、「そりゃパワハラでしょ」と思ってしまうのですが、裁判官に認定してもらうための証拠集めが大変なのです。

また、上記判例のポイント２のように、休職期間中や解雇予告を受けてからの労働者の対応を見られることはよくあります。対応のしかたを誤らないように注意が必要です。

会社側からすれば、日頃から管理職研修を徹底することに尽きます。

これを怠ると、本件と同じように使用者責任を問われますのでご注意ください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。また３連休ですね。

←先日、呉服町の「高田屋」にお昼ごはんを食べに行ってきました。

写真は、「親子丼とそばのセット」です。　７８０円

いいんじゃないでしょうか。　

今度は夜行ってみます。

今日は、午前中から顧問先の会社へ行き、打合せです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

前回に引き続き、東進ハイスクール英語講師の安河内先生の本です。

こちらもとても参考になりますね。

教える仕事をしている人、上司のみなさんにはおすすめの１冊です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「教えることの究極の目的は、自分で勉強できる力を育てることです。つまり、自主性を育てること。隅から隅まで丁寧に教えれば、講義がつまらなくなるデメリットに加え、受講生が自分で考えようとしなくなってしまう危険性があります。・・・ですから、私の講義は、『コアな部分を因果関係からきちんと説明し、残りは自分で考える頭をつくる』というスタンスなのです。」（６６頁）

安河内先生の意見に賛成です。

教えるときのポイントは、「教えすぎない」ということです。

なんでもかんでも教えると、教えている側の満足感は高いですが、教育的観点からはよくないというのが私の意見です。

教えられた範囲で問題が解決できるということでいいのであれば、なんでもかんでも教えればいいのでしょうね。

でも、現実は、教えられた範囲以外の問題が起こるわけです。

そのときに、「教えられていないから、わかりません」では、いつまでたってもいたちごっこ状態です。

あえて本質部分（＝基本部分）だけを教え、未知の問題への対応方法を教えることこそが教育ではないでしょうか。

おはようございます。

さて、今日は、工場の操業休止に伴う希望退職募集、整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

東亜外業（本訴）事件（神戸地裁平成２５年２月２７日・労判１０７２号２０頁）

【事案の概要】

Y社は、大口径溶接鋼管の製造及び据付並びに各種管工事等を業とする会社である。

Xらは、Y社東播工場に勤務する従業員である。

Xらは、平成２３年６月、整理解雇された。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　一般に、整理解雇の有効性を判断するに当たっては、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行（人員削減の方法として整理解雇を選択することの必要性）、③被解雇者選定の妥当性、④手続の妥当性が挙げられるが、これらは厳密な意味での要件ではなく、評価根拠事実と評価障害事実として、当該整理解雇が解雇権濫用となるかどうかを総合的に判断する上での要素と考えるのが相当というべきである（したがって、どれか一つの要素が認められないとしても、そのことのみで直ちに当該整理解雇が権利濫用となるとはいえず、他の要素に係る事情も加味して総合的に判断すべきことになる。）。
そして、当該労働者に解雇を正当化するだけの十分な理由（落ち度）がないにもかかわらず、これを解雇することが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）に該当しないというためには、上記①ないし③の要素について使用者側に主張・立証責任があり、④の手続の妥当性を含め、その他の当該解雇が信義則に反するとの事情を労働者側に主張・立証させるのが相当である。

２　Y社が、①社外工につき、平成２０年９月から１２月末までに３０人、・・・合計２０８人を削減したこと、②分会の同意を得て、雇用安定助成金制度を活用し、平成２１年に１２日、・・・休業を実施したこと、③平成２３年度の新入社員採用取止めを実施したこと、④納期の切迫した仕事がある場合以外の残業の禁止を実施したこと、⑤１次募集及び２次募集に分けて本件希望退職を実施したこと、⑥希望退職者に対して再就職のあっせんを行ったこと、⑦社内他部門に対して受入れ打診を行ったが、要員充足のため、受け入れることが困難であるとの反応であったこと、の各事実が認められる。
・・・Y社は、一定の解雇回避努力をしたことが認められる。
しかしながら、Y社は、①千葉市中央区内の事業所での工事施工管理者や②神戸第一事業所での電気工事職などにつき、求人活動を行っていると認められるが、Y社にとって、これらの勤務場所についてXらに提示することは必ずしも困難ではなかったと考えられるところ、Y社がこれらについてXらに提示した形跡は認められない。
・・・さらに、Xらは、今回解雇された従業員のほとんどは溶接の技術を有しており、溶接の仕事が主であるY社事業所部門でも十分就業は可能であるにもかかわらず、Y社は他部署への配転を全く検討していないと主張しているところ、Y社がこれを十分に検討したことを裏付ける的確な証拠は見当たらず、加えて、他の部署で採用したとする７人の新規採用の対象職務や勤務場所についても、Xらのいずれもが対象外であったとの適切な証明もされていない。
整理解雇が、当該労働者には帰責事由がないのに、使用者側の一方的都合により実施されるものであることにかんがみると、解雇回避努力は、可能な限り試みられるべきであるが、前号認定の事実及び事情からすると、Y社がその回避努力を真摯に尽くしたとは言い難いというべきである。

３　当該企業の経営状況に照らし、整理解雇がやむを得ないと認められる場合であっても、使用者は被解雇者の選定については、客観的で合理的な基準を認定し、これを公正に適用して行うことを要すると回するのが相当である。
・・・Y社があらかじめ客観的基準（年齢、勤務年数、役職、担当職務、資格、特別な貢献度、扶養親族の有無など）を策定し、Xらを含む従業員にこれを提示して十分な協議が行われた事実は認められない。

４　以上の検討の結果を総合すれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないというべきである（労働契約法１６条）。したがって、本件解雇は、解雇権を濫用したものとして無効と判断するのが相当である。

本件の仮処分事件については、こちら。

３要素説ですね。

解雇回避努力についても、「可能な限り試みられるべき」としており、かなり厳格です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、仕事帰りに一人で「日本丸」に行ってきました。

写真は、「特上ウニ入りちらし」です。

てんこ盛りです。　このお店、完全に穴場ですね。

一人で行くのに、最適です。

今日は、午前中は、離婚訴訟が１件、破産事件の債権者集会が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、焼津の会社で債権回収の打合せをし、その後、静岡に戻り、ラジオの打合せ、新規相談が入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

東進ハイスクール英語講師の安河内先生の本です。

少し前の本ですが、再度、読み直して見ました。

私が読んだ勉強法に関する本の中で、最も共感できる本かもしれません。

いつもスタッフに伝えている勉強法と多くの点で重なります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「学校時代などを思い返してみると、つきあう人間によって成績が左右されることが多々あります。このことは、程度の差こそあれ、社会人になっても変わりません。
『まわりが勉強しないから、勉強できない』という人がいますが、私にいわせれば、それを選んだのはあなたであり。責任はあなた自身にあるのです。『まわりの環境がよくない』と愚痴る前に、どんな人とつきあっていきたいのかを、もっと真剣に考えるべきだと思います。」（２１７頁）

これもまた「引き寄せの法則」＝「類は友を呼ぶ」という話です。

何かを達成しようとするとき、環境が大きく影響することは否定できません。

もちろん簡単には変えられない環境もあります。

しかし、他方で、変えることができる環境もあります。

本気になれば、多くの場合、環境を変えることはできると信じています。

本気かどうかが問題です。

お金があるかないか、時間があるかないか、そんなことはどうだっていい話です。

本気かどうか、ただそれだけです。

本気なら、周りの環境が次第と変わってくると思います。

本気の人を、周りは放っておかないからです。

本気の人の周りには、本気の人が自然と集まってくるものなのです。

おはようございます。　

さて、今日は、機密情報を無断で持ち出したこと等を理由とする懲戒解雇と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

Ｅ社事件（大阪府労委平成２５年４月２４日・労判１０７１号９５頁）

【事案の概要】

Ｙ社（産業廃棄物の収集運搬業）は、組合員Ｘを懲戒解雇した。

懲戒解雇事由は、Ｘが、従業員の昇給等のデータや会社の得意先一覧データを無断でプリントアウトし持ち出したこと等である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　Ｘ組合員の本件得意先一覧及び本件昇給等データの無断持出しは、懲戒解雇に相当する重大な違反であり、Ａ分会長の上記行為は、Ｘ組合員に対し、本件得意先一覧の持出しを依頼することで、結果として同人に窃盗罪にも当たる違反行為を行わせる原因を生ぜしめた上、自らそのリストを受け取っていることからすれば、Ｙ社が、就業規則７４条１１号の「会社内で横領、傷害などの刑法犯に該当する行為があったとき」及び同条２１号の「刑法その他法令に規定する犯罪に該当する行為をなし、その後の就業に不適当と認められるとき」に該当するとして、懲戒処分の中でも懲戒解雇に相当する重大な違反と判断したことは首肯できる。

２　以上のとおり、解雇理由は、いずれも不当とはいえず、Ｙ社がＣ分会長に対する処分として懲戒解雇に相当するとしたことを相当性を欠く判断とはいえない。
以上のとおりであるから、組合員らに対する本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠くものとは認められず、社会通念上相当性を欠くとも認められないのであって、組合員であるが故の不利益取扱いとはいえず、この点に組合の申立てを棄却する。

 本件では、懲戒解雇の有効性と不当労働行為成立の有無は、表裏の関係にあります。

特に組合員であるからどうだという話ではないということですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。 今週も一週間、お疲れ様でした。 

明日から３連休ですね。　ばりばり仕事しまーす！

←先日、ホテルセンチュリー内のけやきの特別賞味会に行ってきました。

写真は、「静岡そだちサーロインをおろしポン酢で　漢方牛フィレステーキを日本一の山葵で」です。

タイトル、長いっす（笑）

そりゃ、おいしいに決まっているわけです。　はい。

今日は、午前中は、証人尋問の準備をします。

午後は、ずっと労働事件の裁判で証人尋問です。

夜は、スタッフのバースデーパーティーです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

帯には、「フィルムからデジカメ、サプリ、化粧品へ　その変化の渦中で、『現場』は何を考えていたのか？」と書かれています。

これまでの富士フイルムの構造改革は、業界が違っても、大変興味があります。

この本の著者は、富士フイルムで構造改革に取り組んできた方です。

この著者が、１６社のリーダーを取り上げ、経営哲学について考えています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「よく若い人に言うのだが、一日も早く『地力』をつけよ、と、僕はこの『地力』という言葉が好きで、これは人間の足腰を鍛え、少々のことではへこたれない本物の力を意味する。地力をつけるには、苦労を体験するのが必須条件だ、苦労を知らぬ人間は、端から見れば一にしかみえぬ打撃が１０にも２０にも感じられ、そのショック１つで潰れてしまうことがある（中略）、・・・一のショックを１０に感じる者もいれば、１０のショックを毛ほどにも思わぬ者もいる。厚顔無恥は困るけれども、そのくらいの根性がないと、長いサラリーマン生活はやっていけません。いつも自分を最低の線、つまり社会の底辺に置いておけば、何が起こったって怖くはない。矢でも鉄砲でも持ってきやがれ－と、そのくらいの気概で生きることですよ」（２３４頁）

元東芝社長、元経団連会長の土光敏夫さんの言葉です。

精神的に強い人というのは、頼もしいですよね。

「どんな状況下でも、この人ならなんとかしてくれる」

周りの人にこのように思われることが、修行の目的なのかもしれません。

２０代、３０代は、修行です。　いや、死ぬまでずっと修行なのかもしれませんね。

１年前よりも、昨日よりも、少しでも強くなりたい、そう思いながら、日々の課題に向かっています。

精神的にも肉体的にも強い男になりたいです。

うおーーーー。

無駄にテンションがあがってしまったので、このへんでやめておきます。

おはようございます。

さて、今日は、組合員に対する会社見解配信と船舶訪問による説明行為と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

津軽海峡フェリー事件（北海道労委平成２５年５月２４日・労判１０７１号９３頁）

【事案の概要】

Ｙ社とＸ組合は、平成２３年２月、それぞれ労働協約改訂交渉を申し入れ、団交を開始した。

平成２３年４月、Ｙ社は、取締役専務執行役員Ａを差出人とし、各船船長および全乗組員あてに、労働協約改訂交渉の背景、交渉経緯、労使の主張、論点等を記載した文書を、社内の情報連絡システム「デスクネッツ」により各船に配信した。

Ｙ社とＸ組合は、従来から現場である船舶を訪問して、それぞれの方針・見解・団交の状況等を直接組合員に説明する訪船活動を行ってきた。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に該当する。

【判例のポイント】

１　会社配信された書面には、組合方針に対する組合員の不信感をことさらに煽る内容が記載されており、それは会社の意見の表明の域を超えて、組合員に不当な影響を与え、組合の運営に影響を及ぼすべき性質を持つものということができることから、そのような会社見解を記載した文書を各船に配信した会社の行為は、法第７条第３号の不当労働行為に該当する。

２　・・・会社見解について、訪船により会社が組合員に対して直接説明を行うことは、会社の意見表明の域を超えるものと認められ、文書の配信と同様に組合の運営に対する支配介入行為と認められる。
よって、本件訪船により、会社が組合員に対して上記内容に関する説明を行ったことは、法第７条第３号の不当労働行為に該当する。

短いですが、意味はわかると思います。

組合を飛び越して、直接、組合員に対して会社の意見を伝えると、本件と同じような判断がなされる可能性がありますので、ご注意ください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、高校の時の同級生と一緒に鷹匠の「Venti Due」に行ってきました。

写真は、ピザの王道、「マルゲリータ」です。

モレッティによく合います。いつもおいしゅうございます。

今日は、午前中は、島田の裁判所で離婚調停が入っています。

午後は、静岡に戻り、離婚訴訟が１件、新規相談が２件入っています。

夜は、士業勉強会です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

以前、「成功の９ステップ」を紹介しました。

今回は、その図解版です。当然のことながら、こちらのほうが読みやすいです。

こちらから入るほうがいいのかもしれませんね。

どのように物事を考え、決断したらよいのか、この本を読めばわかると思います。

「決断力がない・・・」「すぐくよくよ悩んでしまう・・・」という人は、一度読んでみてください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「幸せは心の中から来るものでなければならない。自分の価値観に沿って生きることから来るものである。正しいことをすることから来るものである。世界に自分の最高の贈り物をすることから来るものである。心に満ち溢れる愛を持つことから来るものであり、ほかの方法で入手できないものである。愛を豊かに持とう。寛容な精神を持とう。運が向いていないときに、勇気を出そう。運が向いているときに、謙虚でいよう。自分自身を超えて、ほかの人の幸福に貢献できる道を探そう。そうすれば、自分自身の幸せは必ずついてくるに違いない。」（１２３頁）

この内容が心から理解できれば、毎日の生活は幸せになります。

幸せは、探すものではなく、感じるものですから。

こういう感覚を持っているかどうかは、話をすればすぐにわかります。

他者から見れば、非常に恵まれた環境にいるにもかかわらず、不満ばかりを口にする人。

反対に、決して恵まれた環境にいるとはいえないにもかかわらず、いつも笑顔でいられる人。

死ぬ間際、はたしてどちらが幸せな人生だったと思うのでしょうか？

自分の置かれた状況で、毎日、最善を尽くす。

周りの人を幸せにしようと思いながら、生活してみる。

そんな心の習慣が、人生を幸せにするのだと信じています。

おはようございます。

さて、今日は、研修会でコスチュームを着用させることが不法行為に該当するとされた裁判例を見てみましょう。

K化粧品販売事件（大分地裁平成２５年２月２０日・労経速２１８１号３頁）

【事案の概要】

本件は、平成２１年１０月、当時Ｙ社の業務に従事していたＸが、同じくＹ社の業務に従事していたＡ、Ｂ、Ｃについては、Ｙ社で行われた従業員の研修会に際して同人らがＸに対しその意に反して特定のコスチュームを着用して研修会に参加するように強要するなどしたとして、また、同じくＹ社の業務に従事していたＤについては、同人がＸの診療情報を医療機関から詐取しようとしたとして、これらの行為がいずれも不法行為に該当し、これらのによって被った精神的損害について、Ａ、Ｂ及びＣに対しては、それぞれ民法７０９条及び７１９条１項に基づき、Ｄに対しては民法７０９条に基づき、損害を賠償するよう請求し、これと共に、Ｙ社に対しては、同人ら４名の上記行為について使用者責任を負うとして、民法７１５条１項本文に基づいて損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社、Ａ，Ｂ、Ｃは、連帯して、Ｘに対して、２２万円を支払え。

その余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ａ、Ｂ及びＣの行為は、単にＸに対して勤務時間中の本件コスチュームの着用を求めたことにとどまらず、Ｘのみではなくその他未達であった３名と共にではあるものの、本件研修会の出席がＸに義務づけられており、その際にＸの本件コスチューム着用が予定されていながら、それについてのＸの意思を確認することもなされず、Ｘが本件コスチュームを着用することについて予想したり、覚悟したりする機会のない状況の下、同被告らが、職務上の立場に基づき、本件研修会開催日の終日にわたってＸに本件コスチュームの着用を求めたものであり、これを前提にすると、たとえ任意であったことを前提としてもＸがその場でこれを拒否することは非常に困難であったというべきで、さらに、これがＹ社の業務内容や研修会の趣旨と全く関係なく、そのような内容であるにもかかわらず、別の研修会において、Ｘの了解なく、本件コスチュームを着用したスライドを投影したという事情を伴うものであるから、本件コスチュームの着用を明示的に拒否していないことなどを考慮しても、目的が正当なものであったとしても、もはや社会通念上正当な職務行為であるとはいえず、Ｘに心理的負荷を過度に負わせる行為であるといわざるを得ず、違法性を有し、これを行った同被告らには当該行為によってＸの損害が発生することについて過失があったものであり、同被告らの行為は不法行為に該当するというべきである。

２　これに対して、被告らは、本件研修会のコスチューム着用は、レクリエーションや盛り上げ策を目的としており、Ｘ個人を人格的に攻撃するものではなく、現にＸにおいても本件研修会において特段不満を述べていないと主張して、本件研修会のＸの様子を写した写真、被告らの陳述書を提出し、Ａにおいても同様の供述をする。
しかしながら、被告ら主張の当該目的そのものには妥当性が認められるものの、上記のとおり、その採用された手段が目的と必ずしも合致しているものとはいえず、本件コスチュームを着用させる手段では納得していない者については、被告らの述べる目的が果たせないことは容易に認められる。また、仮に、Ｘ個人を攻撃するものではなかったとしても、上記事情の下では、それによってＸに対する当該行為の手段の相当性が認められるものではなく、違法性が覆されるものではなく、また、同被告らの過失が否定されるものでもないから、損害の範囲において斟酌されるべきに留まるというべきである。さらに、本件研修会中のＸの一場面の様子をもってＸが精神的苦痛を感じていなかっとみることは相当とはいえず、上記事実経過に照らせば、Ｘにおいて本件コスチュームの着用によって精神的苦痛を感じていたことが認められるから、被告らの主張は採用できない。

本件では、Ｘは、研修会の際、上司から、販売目標個数未達成の罰ゲームとして、「うさぎの耳の形をしたカチューシャ」を含む「易者のコスチューム」の着用を強要されたとして、損害賠償請求をしています。

本人が明示的に嫌がっていなかったとしても、場の雰囲気から断れないということもあります。

場を盛り上げたいという気持ちはわかりますが、やりすぎに注意しましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

←先週末、日弁連の研修に参加するため、沖縄に行ってきました。

自由時間に少しだけ海を見てきました。

海を見て、気分転換をしようと思いましたが、結局、海を見ても、頭では仕事のことを考えてしまいます。

引退するまでこの状態が続くのでしょうね。

今日は、午前中は、裁判が１件と新規相談が１件入っています。

午後は、裁判が２件と新規相談が３件、顧問先会社の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

私の家にある数少ない漫画のひとつがこの「ドラゴン桜」です。

懐かしいですね。　久しぶりに読んでみました。

「ドラゴン桜」の中で、いい言葉を集めたのがこの本です。　エッセンスがつまっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「基礎となる『カタ』をまず身につけ、それを工夫とアイデアでアレンジしていくんだ！　てめえにその基礎があんのか！　『カタ』にはめるな！なんてホザくやつはただのグータラの怠け者だ！」（１５８頁）

 つまりは、「守」「破」「離」というモノを学ぶときの姿勢を言い方を換えて伝えているのです。

どんな仕事でも「カタ」のない仕事は存在しません。

すべての自己流は、「カタ」の上に成り立っているのです。

「守」「破」「離」という大原則を守らずに、いきなり自己流でやり出すと、物事を習得するのに、回り道をすることになるため、とても時間がかかりますし、周りがとても迷惑をします。

教える人も同僚も。

前にもブログに書きましたが、私の事務所では、よほどの例外的事情がない限り、他の事務所で法律事務の経験がある人を採用しません。

端的に言えば、経験者は「守」からやり直すことが難しいからです。

基礎・基本をばかにせず、また、まずは指示に忠実に従う。

仮に指示内容に疑問を感じたとしても、清濁併せ呑むという意識で、まずはすべてを受け入れる。

教えられる側にも、そのくらいの度量が求められるのではないでしょうか。

逆に、教えられる側がこのような姿勢を示した場合には、教える側はそれに応える義務があります。

教える側、教えられる側のお互いの真剣勝負なんだと思います。