栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、分会長の通信費の削減、夏季一時金を前年度夏季一時金と同額支給したことと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

学校法人住吉清水学園事件（大阪府労委平成２６年４月２８日・労判１０９２号１５７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、労働組合の組合員Xについて、①賃金の一部である通信費につき、組合が団交において協議を求めていたにもかかわらず、団交を経ないまま一方的に削減したこと、➁夏季一時金につき、組合の要求に対し回答のないまま、一方的に最高額の半額しか支給しなかったことなどが、不当労働行為であるとして申し立てられた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為とはいえない。

【命令のポイント】

１ Y社が、X分会長個人に対しては、通知書で、今後は業務上の連絡手段としてX分会長の携帯電話を使用しない以上通信費の不支給は当然のことと考える旨通知し、組合に対しては、団交で、今後は業務用の携帯電話を貸与する方向で検討中である旨述べ、個人の携帯電話を使用しなければ通信費はゼロである旨述べていることが認められ、また、平成２３年４月１日以降、Y社が園児送迎のためスクールバスに乗務する教諭に対し携帯電話を貸与していることが認められる。このことからすると、Y社は、X分会長及び組合に対し、平成２３年４月２５日支給分以降の給与について、X分会長に通信費を支給しなくなる理由を事前に説明していたということができる。
以上のとおりであるから、Y社がX分会長に対し通信費を支給しなくなったことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

２ 平成２３年度夏季一時金について、月額基本給の１．１か月分に相当する額の支給を受けた運転士がX分会長のほかに１名いたことが認められ、その運転士の勤続年数及び他の運転士の同一時金の前年度からの増減状況についての疎明はないが、同一時金の支給額が月額基本給の１．１か月分であった運転士には、組合員でない者も存在したとみることができる。
以上のことからすると、Y社がX分会長の平成２３年度夏季一時金を月額給与の１．１か月分としたことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

上記命令のポイント２の視点は押さえておきましょう。

このような事実を主張し、疎明できれば、特に組合員だから不利益に取り扱ったわけではないことを裏付けることができます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、交通事故を起こし、交通違反を犯した組合副委員長兼分会長に対する出勤停止処分および自主退職勧告と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

東京コンドルタクシー事件（中労委平成２６年３月１９日・労判１０９０号９２頁）

【事案の概要】

Xは、平成２２年８月、自転車との衝突事故を起こし、同年３月、通行禁止違反を犯した。同月２５日、Y社は、Xに対して出勤停止処分および自主退職勧告を行った。

また、平成２２年７月、Y社はXに対して同年８月１５日をもって再雇用契約が期間満了となるが、Y社は契約を更新する予定がないと通知した。

【労働委員会の判断】

出勤停止処分及び自主退職勧告は不当労働行為にあたらない。

雇止めも不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　Xは、定年前５年間で７回の交通事故と４回の交通違反を犯し、再雇用に当たって交通事故・違反等を起こした場合は退職を含む厳しい措置をとる旨の特記事項が付されていたにもかかわらず、再雇用されてから約６か月後に本件事故を起こし、その約３週間後には本件違反を犯したというのであるから、これに対し、２乗務の出勤停止処分と自主退職勧告を内容とする本件措置をしたとしても、他の事例と比べて重く、均衡を欠くものであると直ちにいうことはできない。

２　Y社が分会長であるXの組合活動を嫌悪し、本件事故及び本件違反を奇貨として、Xを自主退職に追い込み、組合らを弱体化させる意図をもって本件措置をしたとみるには合理的な疑いが残る一方で、相当多数の事故歴等があるにもかかわらず再雇用された後に本件事故及び本件違反を犯すに至ったという経緯や、本件事故及び本件違反を理由として本件措置をしたものとみる余地も十分あり得ることからすれば、本件措置が労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるものと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

不当労働行為特有の考え方というものではなく、当該行為の合理性が認められれば、不当労働行為にはあたらないと判断してもらえます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、がんばっていきましょう！！

さて、今日は、元従業員のアスベストによる健康被害に対する補償制度等を議題とする団交と誠実交渉義務に関する命令を見ていきましょう。

ニチアス羽鳥工場事件（神奈川県労委平成２６年１月８日・労判１０８６号９５頁）

【事案の概要】

本件は、X組合が、Y社の羽鳥工場において就労中にアスベストにばく露したAおよびBの加入を受け、Y社に対し、アスベスト健康被害に対する補償制度等を議題とする団交を申し入れたところ、Y社が、団交には応じるものの、交渉の対象をA及びBの各個人の問題に限るとの対応に終始したことは、労組法７条２号に該当する不当労働行為であるとして救済申立てをした事案である。

【労働委員会の判断】

Y社の不誠実交渉は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　一般に会社には、組合の申し入れた義務的団交事項を議題とする団体交渉に誠実に応じる義務があり、組合の要求に対する回答や事故の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどして、組合の理解や納得を得られるよう誠意をもって団体交渉に当たることが求められる。

２　これを本件についてみると、Y社は、本件団体交渉の申入れ直後から、A及びB個人の問題に関する限度で団体交渉に応じるとの基本的な姿勢を示し、本件団体交渉を通じてその姿勢を変えていない。しかし、かかる姿勢は、義務的団交事項をA及びBに係る権利主張としての補償要求に限定する会社の考え方を前提にしているが、本件要求事項の大部分が義務的団交事項に当たる以上、本件要求事項について説明や資料の提示をしないというY社の対応は、正当な理由がない限り、不誠実であるというべきである。

３　・・・時の経過とともにアスベスト疾病の悪化した元従業員が存在することをY社はホームページで認めており、このようなアスベスト健康被害の実態を十分に把握していたことからすれば、Y社は両名の症状が悪化した場合の対応について組合の理解や納得を得るよう十分な説明を尽くさなければならないというべきである。

４　以上のとおり、Y社は組合の理解や納得を得るために誠意をもって本件団体交渉に当たったものとは認められないから、その対応は不誠実な団体交渉に当たる。

義務的団交事項にもかかわらず、合理的な理由なく団交に応じないとこのような結論になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←栗坊グッズシリーズの最新作ができました。

乳白色のクリアファイルです。緑色、透明に続き、第３弾です。

現在、他のシリーズも制作中です。

さて、今日は、組合員の施設内における文書の配布方法変更等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

パナソニックプラズマディスプレイほか１社事件（中労委平成２５年１２月１８日・労判１０８４号９２頁）

【事案の概要】

X組合はY社に対し、A組合員にリペア作業を命じたことが人権侵害である等と主張した。

これに対し、Y社は、Aの問題は司法の場で解決したい等と主張した。

また、X組合は、Y社の親会社であるZ社に対しても、A組合員に対する人権侵害行為等を議題とする団交を申し入れたが、X社は団交には応じなかった。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為に当たらない

親会社は労組法上の使用者に当たらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社としては、A組合員に対する人権侵害行為の問題については話し合いが既に行き詰まっているので、組合の団交申入れに直ちに応じることはできないとしつつ、新たに話し合う必要性が認められれば応じる可能性は必ずしも否定しないとの態度を取ったものといえる。当時、継続的に団交が開催されていたわけではなく、約１年２か月間にわたり団交が途切れた後に、前回団交で話し合いが実質的に行き詰まっていた議題について再び行われた団交申入れであったことからすれば、Y社が、団交応諾の可否を決めるに当たり、組合に交渉再開の必要性につき説明を求めたのは首肯しうる対応であったと考えられる。
以上からすれば、先行事件の団交申入れまでの間に、上記の議題に関する本件団交申入れに、Y社が応じなかったのもやむを得ないところであり、これを正当な理由なく本件団交申入れを拒否したものであったということはできない。

２　Z社は、Y社の親会社であることから、資本関係、人的関係及び取引関係に基づき、会社に対し、一定の影響力を有していたと推認される。しかしながら、Y社には、プラズマディスプレイの製造等、独自の事業活動を行っていた企業としての実体があり、A組合員が雇用契約を締結したのもY社であったことからすれば、A組合員の賃金、労働時間、休日等の就労の諸条件について管理していたのはY社であったと考えられる。
また、本件団体交渉の対象事項との関係についても、A組合員に対し、他の社員とは異なる場所において一人でリペア作業に従事するよう指示したり、雇止めにすることを告知したのはY社であり、パナソニックがこの決定に関与していたことをうかがわせる事実はない。
以上のとおり、Z社は、Y社に対し、親会社として一定の支配力は有していたものの、組合が各主張するところを検討しても、Z社が、A組合員の基本的な労働条件等につき雇用主と同視できるほどに現実的かつ具体的な支配力があったことを推認することはできない。

団交拒否にあたらない理由に客観的合理性が見出せれば、本件のように不当労働行為に該当しません。

また、本件は親会社に対しても団体交渉を求めているケースですが、「雇用主と同視できるほどに現実的かつ具体的な支配力があった」という要件をクリアしなければなりませんので、ハードルは高いです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、特別職の非常勤講師の雇止めと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

大阪府（非常勤講師等・雇止め）事件（大阪府労委平成２５年９月１１日・労判１０８０号９４頁）

【事案の概要】

平成２４年１月２７日、大阪教育合同労働組合（教育合同）は、府および府教委に対し、ＡおよびＢを含む公立学校の常勤講師である組合員１１名および公立学校の非常勤講師である組合員５名の雇用を継続すること、同年４月１日以降、Ａを常勤講師として、Ｂを常勤講師または非常勤講師として任用することを要求して団交を申し入れた。

これに対し、府教委は、常勤講師および非常勤講師の個別任用に関する要求は交渉事項に当たらないと回答した。

平成２４年４月１日、府教委は、ＡおよびＢを公立学校の常勤講師または非常勤講師として任用しなかった。

【労働委員会の判断】

非常勤講師の雇止めは不当労働行為にあたらない

団交に応じなかったことは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　教育合同が挙げる３点はいずれも組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとする理由とはならず、この点の主張は採用できない。

２　本件団交申入れに係る非常勤講師組合員５名については、その講師としての任用は、形式的には新たな任用手続によるものではあるが、実態としては、繰り返しの任用によって実質的に勤務が継続する中で、職種、校種及び勤務地区等の任用条件の変更又は前の任用期間における任用の継続であったとみるのが相当であり、任用が繰り返しなされて実質的に勤務が継続することに対する合理的な期待を有するというべきであり、したがって、労組法適用者である非常勤講師組合員５名について、「組合員について雇い止めを行わず、雇用を継続すること」という団交申入書の団交事項は、義務的団交事項に該当する。
これらのことからすると、講師の採否について府教委には支配可能性がなく、当該交渉が実質的に意味のない交渉にならざるを得ないとする府の主張は採用できない。

形式論よりも実質論を重視した判断ですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、組合事務所の退去を議題とする団交に応じなかったことと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

大阪市（組合事務所退去）事件（大阪府労委平成２５年８月２８日・労判１０８０号９５頁）

【事案の概要】

平成２４年１月３０日、大阪市は、市労連、市従、学職労らおよび学給労に対し、各組合が使用している本庁舎地下１階事務室について２４年度以降は使用許可を行わない方針であり、同年３月３１日までに退去するよう求める文書を交付した。

これに対し、市労連らは、市に対し、事務室退去に関する団交を申し入れたが、市は、団交申入れには応じられないと回答した。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に該当する

【命令のポイント】

１　本件申入事項はいずれも、組合らと市との団体的労使関係事項であり、原則として、義務的団交事項に当たる。

２　市は、本件申入事項の主要議題が組合事務所設置に係る本庁舎の目的外使用許可であり、目的外使用許可を与えるか否かは管理運営事項に当たる旨主張する。
確かに、行政財産である本庁舎について目的外使用許可を与えるか否かの判断そのものについては、市が自らの職務、権限として行う事項であって、管理運営事項に該当するものの、本件申入事項は組合事務所に関連する事項全般であって本庁舎の目的外使用許可そのもののみを対象としているとみることはできず、また、組合事務所設置に係る本庁舎の目的外使用許可に関する処理が組合らとの団体的労使関係に影響を及ぼす範囲において、義務的団交事項に当たるとみることができるのであるから、本件申入事項が管理運営事項に当たるため、本件団交申入れに応じる義務がないとする市の主張は採用できない。

３　以上のことからすると、本件申入事項については、行政財産である本庁舎について目的外使用許可を与えるか否かは管理運営事項に該当して団交事項とすることはできないものの、組合らとの団体的労使関係に影響を及ぼす範囲では義務的団交事項に当たるとみるべきであり、市はその影響の及ぶ範囲において本件団交申入れに応じなければならない。

団交の内容の一部に義務的団交事項でないものが含まれている場合であっても、それ以外の内容が義務的団交事項であれば、やはり原則通り、団交に応じなければなりません。

義務的団交事項であるか否かは、広く解釈されますので、ご注意下さい。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、組合加入直後に自宅待機を命じた後、懲戒解雇したことの不当労働行為性について見ていきましょう。

サントス事件（神奈川県労委平成２５年９月２０日・労判１０８０号９３頁）

【事案の概要】

Y社は、一般貨物自動車運送事業等を営む会社である。

Y社の従業員であるAおよびBが組合に加入したところ、Y社はAおよびBを自宅待機を命じた。

その理由としては、Aは８月配転および２月配転について取引先に内容を告知し、会社の人事労務管理について不満を述べたこと（A懲戒理由①）、上司である所長に暴言を吐き、脅迫したこと（A懲戒理由②）を、Bは物損事故について損害金を支払わず（B懲戒理由①）、事故の反省、謝罪をしないこと（B懲戒理由②）などをあげている。

Y社は、その後、ＡおよびＢに対して懲戒解雇を通知し、その理由として、上記自宅待機の理由に付加して、自宅待機命令に反して出社を継続したこと（Ａ懲戒理由③）をあげている。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ａが本件自宅待機命令を受けた後も本件懲戒解雇に至るまで出社を継続したのは、そもそも合理性を欠く本件自宅待機命令を認めない意思を表すためであり、また、Ｙ社が自宅待機期間中にその理由を十分に説明していないことを併せ考えると、Ａが出社を継続したことを本件懲戒解雇の理由とした③に合理性は認められない。

２　Ｂが本件物損事故を起こし、会社の従業員に損害を与えたものの、その損害金を支払っていないことに争いはない。しかし、その損害金の支払についてＢが同意したことを認めるに足りる証拠はなく、したがって、本件自宅待機命令及び本件懲戒解雇の理由である①に合理性は認められない。

３　本件懲戒解雇は、Ａ、Ｂ外２名による分会結成後間もなく両名同時に行われた結果、分会の中心人物であるＡとＢは社外に排除され、分会員が４名から２名に半減している。また、本件自宅待機命令及び本件懲戒解雇によって示された会社の分会に対する厳しい態度は、結成されたばかりの分会の勢力拡大に影響を及ぼしたものと推認することができる。したがって、本件自宅待機命令及び本件懲戒解雇は、分会の運営に対する干渉行為である。
・・・本件自宅待機命令及び本件懲戒解雇は、Ａ及びＢが組合員であること又は正当な組合活動をしたことを理由とする不利益取扱いであり、法第７条第１号に該当する不当労働行為であると判断する。

これも不当労働行為性が明らかな事例です。

上記命令のポイント３を読むだけで、会社の組合嫌悪の意思がよくわかります。

使用者側は、顧問弁護士の指示のもとで適切な対応をとることをおすすめします。

どんなときでも、信頼できるブレーンの意見に耳を傾けられる経営者でありたいですね。

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、組合加入直後の解雇と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

ひめじや事件（大阪府労委平成２５年８月７日・労判１０７９号１７４頁）

【事案の概要】

平成２４年４月７日、Ｙ社従業員Ｘは、組合に加入し、同月１３日、Ｙ社に対して、労働組合に加入している旨を告げた。

同年５月１６日、組合執行委員長が、Ｙ社に電話をかけて、同月１８日にＹ社を訪問し、団交申入書を提出したい旨を告げた。

同月１７日、Ｙ社は、Ｘに対して、「就業規則第３８条の規定により」同日付で解雇する旨の通知書を交付し、Ｘが具体的な理由の説明を求めても、守秘義務違反、公私混同と回答するのみであった。

団交においても、Ｙ社社長は、具体的な解雇理由を説明しなかった。

同月２８日、Ｙ社はＸに対し、「経理担当者として知った秘密をしばしば漏えい、勤務中にしばしば私用電話」などと記載した解雇理由通知書を交付した。

【労働委員会の判断】

Ｘを解雇したことは不当労働行為に該当する

【命令のポイント】

１　・・・以上を総合的に判断すれば、Ｙ社は、平成２４年４月１３日にＸ組合員から労働組合への加入を告げられたことを契機に、同組合員に始末書の提出を求めたり、秘密裏に録音を行うなど、同組合員を解雇するための準備を始めたところ、同年５月１６日になって電話で２日後にＸ組合員の組合加入が正式に通告されることを知り、組合の関与により解雇が困難になる以前にＸ組合員を解雇してしまおうとして、同月１７日に、合理的で説得力のある解雇理由がないにもかかわらず性急に本件解雇を行ったのであり、解雇理由通知書についても解雇理由を後付け的に整理したと推認することができる。

２　以上のことを総合すれば、本件解雇は、Ｘ組合員が組合に加入したことを知ったＹ社が、それを嫌い、Ｘ組合員を会社から排除することを企図して行われたものと判断せざるを得ず、労働組合法７条１号に該当する不当労働行為である。

わかりやすい不当労働行為ですね。

気持ちはわからないではないですが、このようなやり方では、事態を悪化させるだけなので、おすすめはしません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

育良精機大阪工場ほか１社事件（中労委平成２５年９月４日・労判１０７９号１７２頁）

【事案の概要】

Ｙ１社は、茨城県つくば市に本社を、大阪府東大阪市内に工場を置き、高速道路用防音壁等にかかわる金属のプレス加工や板金加工等を行う会社である。

Ｙ２社は、茨城県筑西市に本社を置き、金属製品製造業等を営む会社である。

Ｙ１社は、従業員に対して、平成２２年４月２日に特別一時金を、同年７月２９日及び１２月２８日に夏季および年末一時金を支給した。Ｅを除くプレス板金担当の正社員７名に対する支給額をみると、特別一時金は、２万円がＡほか１名で、他の５名は３万円であり、夏季一時金は、Ａが２７万円で、他は３０万円台が２名、４０万円台が４名であり、年末一時金は、Ａが３０万円で、他は３０万円台が３名、４０万円台が３名であった。

平成２３年４月１日、組合は、Ａに対する本件一時金の差別支給が不当労働行為であるとして本件救済を申し立てた。

【労働委員会の判断】

１　Ｙ２社はＡに対する関係で使用者の地位にない

２　Ｙ１社が、Ａの一時金をプレス板金担当正社員の中で最低額としたことは不当労働行為に該当する

【命令のポイント】

１　Ｙ１社とＹ２社との間には、業務運営に関し一定の関係がうかがえる事実が認められるものの、両社には資本関係がなく、また、兼務役員はいるものの、丙社長やＤ専務はＹ１社の役員でもなく、同人らの行為をもってＹ２社がＹ１社の経営に支配力を有していたことの証左とまではいえないことからすると、本件工場が、Ｙ２社の建材事業部の大阪工場という位置付けにあるということはいえない。また、本件工場の本件一時金の支給額の決定過程を踏まえると、Ｙ２社がＹ１社の従業員の基本的な労働条件について、具体的かつ直接的な影響力ないし支配力を有していたとみることはできない。
したがって、Ｙ１社は、Ｙ２社の正社員であるＡ組合員に対する関係において、使用者の地位にあったということはできないから、労組法７条の使用者には当たらない。

２　Ｙ１社は、一時金の査定に当たってあらかじめ定められた一貫性のある合理的な査定方法を採っているとは認められず、むしろその運用においても粗雑な査定を行っていたといえるものであり、また、Ａ組合員の業務の専門性が低いことや時間外労働時間数が少ないことをもって、Ａ組合員の査定を低く評価していることに合理性はなく、他に、査定が適正に行われたと認めるに足る証拠はないことからすれば、Ａ組合員の本件一時金の額がＥを除くプレス板金担当の正社員の中で最低額であることに合理性を認めることはできない。・・・以上によれば、労組法７条１号に該当する不当労働行為に該当する。

判例のポイント１の労組法上の使用者性については、ときどき争点になりますね。

規範がありますので、参考にしてください。

判例のポイント２で示されている一時金の金額の問題ですが、他の従業員との金額の差について客観的に合理的な説明ができない場合には、本件のように不当労働行為性を肯定されてしまう可能性がありますので、ご注意ください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、組合が会社や役員宅へ街宣活動等をすることの差止請求が認められた裁判例を見てみましょう。

Ｘ工業事件（東京地裁平成２５年５月２３日・労経速２１９２号１３頁）

【事案の概要】

 Ｘらは、Ｙ社によるＧの解雇を有効とする判決（「解雇事件判決）が確定した後、本件解雇の撤回等を求めて街頭宣伝活動（「街宣活動」）等をしていたところ、Ｙ社の本社、支店、営業所、工場等の施設を中心として半径１５０メートルの範囲内の土地における街宣活動等の差止めを認める第一審裁判所（東京地裁）の判決（「前訴差止事件判決」）が確定した後も、引き続きＹ社の施設周辺等やＹ社役員等の住所地周辺において本件解雇の撤回等を要求する街宣活動等をしているところである。
本件は、（１）Ｙ社が、Ｘらに対し、①Ｙ社の本社、支店営業所、工場等の施設を中心として半径１５０メートルから１キロメートルの範囲内の土地における街宣活動等の差止め、②幕張メッセ、霞ヶ関ビルディング、東京ビッグサイト及び茨城県桜川市役所大和庁舎前広場を中心として半径１キロメートルの範囲内の土地における街宣活動等の差止め及び③Ｙ社の役員等であるＢ、Ｃ、Ｄ、Ａ及びＥが、①それぞれの自宅を中心として半径１キロメートルの範囲内の土地における街宣活動等の差止め及び②過去の街宣活動等に係る損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

差止請求については、一部認容。

Ｙ社に対する損害賠償として２００万円、役員に対する損害賠償として合計９０万円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　法人は、その名誉、信用が毀損され、平穏に営業活動を営む権利が侵害され、今後も当該侵害行為が継続する蓋然性が高い場合には、当該侵害行為を差し止める権利を有するものと解するのが相当である。

２　Ｘらは、ＧがＹ社に対して解雇の撤回ないし再雇用の要求をすること及びこれを組合がＹ社に要求し、そのための団体交渉を申し入れることは、解雇を有効とする判決の確定にかかわらず、憲法上、労働組合に補償された団体交渉権及び団体行動権に属する正当な行為であると主張する。
確かに、労働組合の団体交渉権及び団体行動権は憲法上保障された権利であるが、憲法は、これが財産権等の他の基本的人権に対して絶対的優位にあることを認めているものとは解されず、労働者の権利実現のために労働組合が行う団体交渉権及び団体行動権の行使であっても、それが無制限に許されるものでないことは明らかである。本件においては、法治国家における権利実現方法として基本的な手段というべき民事訴訟において、解雇事件判決の確定により、Ｙ社のＧに対する解雇が有効であり、Ｙ社とＧとの間には雇用契約関係が存在しないことが公権的に確定しているところであり、Ｘらが、なおＹ社に対して、解雇の撤回や再雇用について再考を求めること自体が許容され得るとしても、そのための活動の範囲・内容は、解雇事件判決の確定によって、当然に影響を受けるものといわざるを得ない。そして、解雇事件判決の確定に加え、前訴差止事件判決が確定し、平成２１年仮処分事件、平成２３年仮処分事件における決定がされ、Ｙ社による任意の解雇撤回等が期待し難い状況にあることなどからすれば、Ｘらが、なお本件解雇の撤回等をＹ社に求めるために前記のような街宣活動等を繰り返し行うことは、自らの要求を容れさせるべく、Ｙ社に対して殊更に不当な圧力をかけようとするものといわざるを得ず、憲法上、労働組合に保障された団体交渉権及び団体行動権に属する正当な行為ということはできないというべきである。

３　不法行為の被侵害利益としての名誉とは人又は法人の品性、名声、信用等の人格的価値について社会から受ける客観的評価のことをいい、信用とは、経済的側面における社会的評価のことをいう。したがって、名誉、信用の毀損とは、これら人又は法人の客観的な社会的評価を低下させる行為のことをいう。
これらを本件についてみると、・・・不法行為を構成するというべきである。
・・・Ｙ社が名誉・信用の毀損によって被った損害額は２００万円と認めることが相当である。

４　Ｂら３名は、不法行為に基づき損害賠償を請求することができる。
・・・慰謝料としては、Ｂ、Ｃ及びＤについて、それぞれ３０万円の限度で許容することが相当である。　

大変興味深い裁判例です。

会社側としては、この裁判例を是非、参考にして、組合活動に対して適切に対応してください。

労働者側としては、解雇等について確定判決が出た場合には、組合活動に一定の影響が及ぶことを理解した上で、適切に組合活動をしてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。