栗坊日記

おはようございます。

今日は、部下が不正経理に関する上司の責任についての裁判例を見てみましょう。

国際油化事件（福岡地裁昭和６２年１２月１５日判決・労判５０８号１０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、石油類の販売等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、入社１２年目から、Ｙ社福岡支店支店長となった。

Ｙ社は、福岡支店において不正経理（架空売掛総額２億円超、流用された現金売上１億５０００万円余）が行われたとして、Ｘを懲戒解雇した。

Ｘは、本社経理部の責任者は、本件に関し、役員報酬を、２ヵ月間、３％減額という極めて軽微な処分を受けたにとどまっており、これと比較すると、Ｘの処分は極めて重いもので、著しく均衡を失すると主張した。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効。

【判例のポイント】

１　Ｘは、不正な経理操作を知ってから、本社がこれを発見するまでの間、本社に全く報告をしていない。

２　この間、監査役によって福岡支店の監査がなされ、また、本社から支店に対し、長期未入金につき報告を求められたが、このいずれのときにも、Ｘは、本件不正について触れなかった。

３　この間、Ｘは、不正の再発を防止するための方策を全くとっていない。

４　Ｘは、不正な経理操作を行った従業員が個人的出捐による補填をもって事態を隠蔽することを容認した。　

５　Ｘは、福岡支店支店長として、支店業務全体を監督する職責を追っているのであるから、Ｘに対する処分が、経理本部長に対するものより重いものであることは合理性がある。

上司が、部下の不正行為を認識した場合には、直ちに会社に知らせましょう。

監督責任を問われる可能性があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、部下が不正行為をしたとして、上司を懲戒解雇したケースを見てみましょう。

関西フェルトファブリック事件（大阪地裁平成１０年３月２３日判例・労判７３６号３９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、フェルトの製造、加工、販売を主たる事業内容とする株式会社である。

Ｙ社は、ＸがＹ社営業所長であった際、経理担当社員Ａが多額にわたる金銭横領行為を行ったことについて、以下の理由で、Ｘを懲戒解雇した。

（１）Ｘは、Ａが反復継続して多数回にわたり、Ｙ社の金銭を横領している事実を少なくとも未必的に知りながら、Ａとともに着服金で飲食等をした。

（２）Ｘは、Ａの監督者としての職務を怠り、Ａの業務上横領行為に注意を払うことなく漫然と放置した重大な過失により、Ａの行為を未然に防止し得なかったばかりか、Ａとともに漫然と飲食を繰り返すなどしてその発覚を遅延させて損害を拡大させた。

Ａが横領した金額は、約２年間で、合計約３８００万円以上である。

Ｘは、懲戒解雇の効力を争い、あわせて名誉毀損による慰謝料請求とＹ社の社報などへの謝罪文の掲載等を求めた。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効。

【判例のポイント】

１　ＸがＡの横領行為に積極的に加担ないし関与したとは断定できないが、Ａが営業所の経理手続を一手に握っている以上、Ｘが健全な常識を働かせればＡの行為に不審の念を抱き、金銭を横領していることを知り得る状況にあった。

２　Ｘが営業所長として経理関係のチェックを著しく怠ったためにＡの横領行為の発見が遅れ、Ｙ社の被害額が増大した。

３　Ａの横領額は、Ｘの営業所長在任中に目立って増加し、かつ、ＸとＡは多数回にわたり飲食を共にするなどして、かえってＡの横領行為を助長したふしがある。

なお、Ｘは、本件懲戒手続が、Ｘに対する十分な弁明の機会を与えることなく行われ、かつ事前の警告もなく懲戒解雇が行われたものであって、適正手続に違反すると主張しました。

これに対し、裁判所は、事情聴取の方法がある程度詰問調であったとしても、横領という不祥事の真相解明のためにはことの性質上ある程度やむを得ないと考えられ、とくに強制にわたっていたとは認められないとして、Ｘの主張を認めませんでした。

上司のみなさんは、自分が不正行為をしないのは当然のこととして、部下が不正行為をしているのを発見した、もしくは発見しえた場合には、適切に対応することが求められています。

積極的に加担ないし関与しなくても、責任を問われることがありますので、ご注意を。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、不正経理に関する最高裁判例を見てみましょう。

崇徳学園事件（最三小判平成１４年１月２２日・労判８２３号１２頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ学園の長期計画推進室長として雇用され、翌年からＹ学園の法人事務局次長を兼務していた。

Ｙ学園は、Ｘが
（１）台風災害復旧工事に関し、法人事務組織規程、決裁規程、経理規程等に違反し、適切な事務処理、会計処理を行わず、またＺ社に工事代金の不当な水増し請求をさせるなどしてその任に背き、Ｙ学園に損害を与えた

（２）リース契約に関し、必要もないのにＺ社を介在させ、虚偽の契約をっせるなどして不当な利益を得させた

（３）職務専念義務違反など日常の勤務態度が劣悪である

等を理由として、懲戒免職処分とした。

Ｘは、これを不当として、従業員たる地位の確認、賃金等支払いを請求した。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分は有効。

【判例のポイント】

一審は、法人の重要な地位にあるＸには、（１）の背任行為のみでも懲戒免職処分に値するなどとして、同処分を相当とした。

二審は、（１）～（３）の事由が就業規則所定の懲戒事由に該当することを認めつつも、（１）については、第一次的には経理課長に責任があること、ＸにＺ社に不当な利益を得させる目的、意図がなかったこと、（２）については、Ｘが、Ｚ社に不当な利益を得させるためにリース契約を締結したものではなく、また、適正な経理処理が行われなかったことには課長らにも応分の責任があること、（３）Ｘの勤務態度は劣悪とまではいえず、本来の業務遂行には問題がなかったこと、課長や局長には何らの懲戒処分がなされなかったことから、Ｘの懲戒免職処分は、無効と判断した。

そして、最高裁は、一審判決を正当と判断しました。

やはり、この横領や不正経理等に関しては、厳しい判断がされる傾向にあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、解雇に関する裁判例を見てみましょう。

東京海上損害調査事件（大阪地裁平成１２年３月３１日・労判７８８号４９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、保険会社Ａ社の子会社であり、Ａ社が発注する自動車等保険事故の損害額見積もり、状況調査等を業としている。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、自動車事故の原因調査等を行うアジャスターとして２２年間勤務してきた。

アジャスターは、調査報告書の作成・提出および個人所有の業務使用車両の総走行距離・業務走行距離の申告に基づき、調査料および車両経費等をＹ社から支払われることになっていた。

Ａ社の検査部がＹ社の調査業務等を抽出検査した際に、Ｘの車両経費請求書記載の走行距離に不審な点が判明し、Ｘは、事情聴取を受けた後、同事情聴取の際に虚偽説明をしたことを認める旨の始末書をＹ社に提出した。

さらに、Ｘは、事情聴取を受ける中で、通勤交通費の過剰請求、調査料の不正取得、虚偽の明細書や整備請求明細書の作成等を認めた。

Ｙ社は、Ｘを懲戒解雇することに決め、Ｘに弁明を求めたが、弁明がなかったため、即日懲戒解雇した。

Ｘは、Ｙ社主張の解雇事由の存在を否定するとともに、懲戒解雇の相当性を争い、訴訟を提起した。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効。

【判例のポイント】

１　アジャスターの行う調査の結果はＡ社の支払う保険金の認定の際の資料等に使用され、これに誤りがあればＹ社の信用喪失のみならず、発注元のＡ社の信用喪失、保険金過払い等の不利益につながることから、各アジャスターが作成する調査報告書の適正と正確性はＹ社存立の根幹に関わるものである。

２　Ｘの解雇事由のうち、走行距離の虚偽説明や通勤交通費の不正請求のみであれば懲戒解雇を相当と認めるに逡巡されるが、その主眼は、面談調査した旨記載した虚偽の調査報告書の作成および調査料不正取得の点にあり、Ｙ社の信用を毀損し背信性が強いものである。

なお、Ｘは、解雇事由が存在するとしても、本件解雇は、
（１）処分が重すぎるということ（相当性の原則に反する）

（２）始末書提出はけん責処分であり、本件懲戒解雇は二重処分となる（一事不再理の原則）

（３）過去の同種事案のすべてが懲戒解雇になっているわけではなく、処分の均衡を欠く（平等取扱いの原則に反する）

（４）事情聴取は一方的で、弁明の機会が与えられていない（適正手続に反する）

と主張しました。

これらは、懲戒処分の有効要件ですので、Ｘは、基本に忠実な主張をしたわけです。

参考までに、（２）一事不再理の原則についての裁判所の判断を見てみましょう（一部修正）。

「Ｘは、･･･本件始末書を提出したことで処分済みであると主張するところ、就業規則四五条には、懲戒として、譴責等の場合には始末書を提出させることとなっているから、原告がこれを懲戒と受け止めたということも全く考えられないことではない。
　しかしながら、Ｙ社としては、これを懲戒処分として行ったものではないというのであり、原告の陳述書等にも、譴責処分として始末書の提出を求められた等の事情は全く記載されておらず、本件始末書提出を真にＸが懲戒処分として受け止めていたかははなはだ疑問というべきであるし、本件始末書には岡山に行ったと虚偽説明したことのみについての謝罪等しか記載されておらず、仮にこれが譴責処分に当たるとしても、解雇事由の全貌（特に調査料の不正取得や内容虚偽の整備明細請求書を作成させたこと）が明らかになったのは、前記認定のとおり、その後のことであるから、本件解雇については、その一部に重複があるというに過ぎないことになるだけであって、そのために本件解雇が無効になるとは解されない。」

このような主張をされることが予想されますので、会社としては、「始末書」ではなく、事実だけを記載した「報告書」を提出させるにとどめたほうがよいと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、横領・不正領得行為を理由として解雇した事件について見てみましょう。

アサヒコーポレーション事件（大阪地裁平成１１年３月３１日・労判７６７号６０頁）

【事案の概要】

Ｘ１は、Ｙ社の洋酒部長であり、輸入洋酒の販売および保税事務を担当していた。

Ｘ２は、Ｘ１の部下である。

Ｙ社に税関の立入検査があり、未通関商品の数量不足が判明した。

Ｙ社は、Ｘ１らが横領したとして懲戒解雇した。

また、Ｙ社がＸ１らを業務上横領容疑で告訴したため、Ｘ１は逮捕・勾留され（不起訴）、Ｘ２も取調べを受けた。

Ｘ１らは、懲戒解雇の無効確認を請求するとともに、無効な懲戒解雇およびＹ社がその事実を得意先等に書面で通知したこと、虚偽の告訴に関して、慰謝料を請求する訴訟を起こした。

Ｙ社は、Ｘらの横領について損害賠償を請求する反訴を起こした。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効。

Ｘ１について慰謝料１５０万円、Ｘ２について慰謝料１００万円が相当である。

Ｙ社の反訴請求棄却。

【判例のポイント】

１　横領について、実際に在庫不足が存在したかどうか疑わしく、仮に在庫不足が存在したとしても、これがＸ１らの横領によるものであると認めるに足りる証拠はない。

２　懲戒解雇については、横領の事実が認められず、理由がない。

３　Ｘ１らの慰謝料請求については、懲戒解雇の判断が綿密な調査に基づいて行われたものでないことは明らかであり、懲戒解雇が重大な処分であることに鑑みると、軽率になされた懲戒解雇は不法行為を構成する。

４　Ｙ社が懲戒解雇した事実を得意先等に書面で通知したことは、懲戒解雇が無効である以上、Ｘ１らの名誉を毀損する不法行為に該当する。

５　Ｙ社がＸ１らを告訴したことは、合理的理由がないのに単なる憶測に基づいて告訴に及び、その後、当該犯罪事実が存在しないことが判明した場合には、当該告訴は不法行為を構成する。

社員の中に、横領等の疑わしい行為をしている者がいる場合、綿密な調査もなく、証拠が認められない場合に、懲戒解雇をすると、解雇は当然無効となり、さらに不法行為にも該当する可能性があります。

不正行為等により社員を処分する場合には、事実の確認、証拠の収集をしっかりと行いましょう。

軽率に懲戒処分をすると、社員から損害賠償請求をされますので、ご注意を。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、試用期間中の解雇に関する裁判例です。

アクサ生命保険事件（東京地裁平成２１年８月３１日判決・労判９９５号８０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、外資系生命保険会社である。

Ｘは、Ｙ社に中途採用され、期間の定めのない雇用契約を締結した（６ヵ月間の試用期間あり）

Ｘは、就労を開始したが、試用期間中に、経歴詐称の事実が発覚し、Ｙ社から解雇（本採用拒否）の意思表示を受けた。

解雇理由書には、（１）Ｘが採用の前年にＺ社で就業していた事実とＺ社と係争中である事実をＹ社に事前に伝えていないこと、（２）それは重大な経歴であり、Ｙ社の採用選考結果に多大な影響を与えるものであること、が記載されていた。

Ｘは、Ｚ社での就労は３週間にすぎない、経歴を偽る意図はなく解雇権の濫用であるなどと主張して、提訴した。

【裁判所の判断】

解雇権の濫用に当たらず、本件解雇は有効。

【判例のポイント】

１　経歴の虚偽があれば、これを信用した採用者との信頼関係が損なわれ、採用した実質的理由が失われてしまうことも少なくないから、意図的に履歴書等に虚偽の記載をすることは、当該記載の内容如何では、従業員としての適格性を損なう事情であり得る。

２　ＸがＺ社での就労状況や係争を明らかにしなかったことは、Ｙ社がＸの採否を検討する重要な事実への手掛かりを意図的に隠したもので、「経歴詐称」と評価するのが相当である。

Ｘは、「Ｙ社がＸに注意、指導をしたことはなく、解雇を回避するための努力もしなかった」と主張しています。

Ｘのこの主張に対し、裁判所は、以下のとおり述べています。

「履歴書等の虚偽記載によって生じる状態（信頼関係の破綻）は、単に業務能力の育成の問題ではないし、試用期間中であれば、むしろ解雇を回避する要請は本採用以後のときよりも緩やかであると解すべきであるから、Ｘの指摘する事情があるとしても、そのことで本件解雇が客観的に合理的な理由を書いているとはいえない」

経歴の虚偽記載があれば、すべて解雇事由となる、というわけではありません。

「記載内容の如何」によっては、です。

本件の経歴詐称は、わずか３週間という短時間の就労の隠匿でしたが、その会社と係争中であったことも隠していた点が大きかったですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

試用期間中の解雇に関する判例をもう１つ紹介します。

オープンタイドジャパン事件（東京地裁平成１４年８月９日判決・労判８３６号９４頁）

【事案の概要】

Ｘは、人材紹介会社からＹ会社を紹介され、事業開発部長として年俸１３００万円で採用された。

Ｙ社には、３か月間の試用期間がある。

Ｘは、Ｙ社から、Ｙ社の業務運営方針に適合しないとし、雇用から２か月弱経過時に、本採用拒否の通知を受けた。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

１　Ｙ社の主張するＸの業務遂行の状況は不良、または不適切であったとは認められない。

２　Ｘの事業開発部長としての能力がＹ社の期待どおりではなかったとしても、２か月弱でそのような職責を果たすことは困難というべきであり、Ｘの雇用を継続した場合に、Ｘがそのような職責を果たさなかったであろうと認めることはできない。

本件では、Ｙ社が、具体的な本採用拒否理由を複数あげており、裁判所は、それらについて１つ１つ検討をしています。

結論としては、いずれも本採用拒否の理由としては不十分であると判断しました。

会社としては、有能な社員をとりたいのは当然のことです。

試用期間中に、社員の能力等を見極めたいと考えるのもよくわかります。

ただ、短い試用期間の中で、会社が要求する水準をクリアできるか否かで本採用の有無を判断する場合には、注意が必要です。

このような場合、裁判所が、【判例のポイント】の２のような判断をすることがあります。

要求する水準と見極める期間のバランスがポイントになってきますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

昨日、試用期間の途中で、不適格として解雇する場合、解雇すべき時期の選択を誤ったとして、解雇無効と判断されるケースがあると書きました。

そこで、今日は、このように判断している判例を見てみましょう。

医療法人財団健和会事件（東京地裁平成２１年１０月１５日判決・労判９９９号５４頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ病院に総合事務職として採用された。

Ｙ病院には、３か月の試用期間がある。

勤務開始後におけるＸの手数料収入は、Ｙ社の期待を下回るものであった。

Ｙ社は、試用期間満了まで２０日間程度を残す時点で、Ｘを、事務能力の欠如により、常勤事務職員としての適性に欠けることを理由に、解雇した。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認、賃金請求等をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

Ｙ病院は、試用期間３か月間のうち２０日間程度を残して解雇をしているところ、残りの試用期間を勤務することによって、ＸがＹ病院の要求する常勤事務職員の水準に達する可能性もあったのであって、Ｙ病院は解雇すべき時期の選択を誤ったものといえ、解雇は、試用期間中の本採用拒否として客観的に合理的な理由を有し社会通念上相当であるとまでは認められず、無効である。

この判例では、Ｘの業務遂行についてＹ病院の教育・指導が不十分であったとはいえず、Ｘの起こしたミスないし不手際は、Ｙ病院における業務遂行能力・適格性について相応のマイナス評価を受けるものであると判断しています。

Ｙ病院では、Ｘがパソコンに関する実務経験がなかったことから、試用期間中、１か月ごとに面接を行い（実際、２回面接を実施しています）、教育・指導をしていたようです。

それにもかかわらず、「解雇すべき時期の選択を誤った」との理由により、解雇は無効となりました。

とても興味深い事件ですね。

ただ、この判例をどの程度参考にするべきかについては検討の余地がありそうです。

この判例からすると、試用期間満了前に解雇すると「解雇すべき時期の選択を誤った」とされてしまうようにも思えます。

しかし、裁判所がこのように判断したのには、やはり理由があります。

いかなる事案においても、同じように判断されるわけではありません。

この事件では、第１回目の面接において、Ｘは、上司のＡ（課長代理）からデータ入力等について指摘されました。

指摘を受けた後、Ｘは、第２回目の面接までの間、データ入力ミスについて指摘されることはなくなる等、業務状況等に改善が見られました。

第２回目の面接において、Ｘは、Ａから、未だＹ病院が常勤事務職員として要求する水準に達していないと指摘されました。

Ｘは、一度は退職する意向を示したものの、Ｙ病院は、引き続き試用期間中は、Ｘの勤務状況を見て、常勤事務職員の水準に達するかどうかを見極めることとなりました。

裁判所は、このような経緯や、Ｘの勤務状況が改善傾向にあること等が、上記判断につながったものと思われます。

事案によっては、このような判断もあり得るということを頭に入れておくことが大切ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

ほとんどの会社が、３か月～６か月程度の試用期間を設けていると思います。

試用期間中であれば、簡単に解雇できると誤解している方はいませんか？

試用期間中であっても、そう簡単には解雇は認められません。

判例を見てみましょう。

ニュース証券事件（東京地裁平成２１年１月３０日判決・労判９８０号１８頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社（証券会社）に営業職の正社員として中途採用された。

Ｙ社には、６か月の試用期間がある。

勤務開始後におけるＸの手数料収入は、Ｙ社の期待を下回るものであった。

Ｙ社は、試用期間中（３か月強）に、Ｘを試用期間中に不適と認められたとして解雇した。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

１　試用期間における解約権留保の趣旨・目的は、企業が従業員の採用にあたっては、採用決定の当初の段階では、その者の資質、性格、能力等が当該企業の従業員としての適格性を有するか否かについての必要な調査を十分に行えないために、後日における調査や観察に基づいて最終的な決定を留保することにある。試用者は、従来勤務していた企業を退職したばかりか、本採用を期待して他企業への就職の機会と可能性をも放棄している等の事情も存するのであるから、これらの事情に照らすと、留保解約権の行使は、その趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合に限り認められるとするのが相当である。

２　Ｘの手数料収入は高いものとはいえないが、わずか３か月強の期間の手数料収入のみをもってＸの資質、性格、能力等が会社の従業員としての適格性を有しないとは到底認めることはできず、本件解雇（留保解約権の行使）は、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当として是認することはできない。

３　Ｘの成績に改善の見込みがないとのＹ社の主張を裏付ける証拠は全く存しない。

４　Ｘを即戦力として採用しており、資質能力の判断には３か月で十分であるとのＹ社の主張に対しては、本件雇用契約書の規定などから、６か月の試用期間が経過した時点で留保解約権の行使を行う趣旨であったとした。

試用期間中の解雇（留保解約権行使）は、三菱樹脂事件最高裁大法廷判決（昭和４８年１２月１２日）の規範が採用されています。

三菱樹脂事件は、新規学卒者の採用後における試用期間が問題となりましたが、上記判例は、中途採用の事案についても同様の規範を用いています。

なお、試用期間の途中で、不適格として解雇する場合、残りの試用期間で、会社が要求する能力水準に達する可能性もあり、解雇すべき時期の選択を誤ったものであるとして、解雇無効と判断されるケースがあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、昨日とは逆で、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効とされたケースです。

裁判上有効とされたケースと無効とされたケースでは、どのような点に違いがあるのでしょうか。

１　日水コン事件（東京地裁平成１５年１２月２２日判決・労判８７１号９１頁）

（１）原告は、被告からコンピューター技術者として豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり、将来は当該部門を背負って経つことをも期待されて、ＳＥとして中途採用された。

（２）それにもかかわらず、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上、直属の上司の指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして、やり直しの機会を与えられたにもかかわらず、以前の原告に対する評価と変わらなかった結果に終わった。

（３）このように、原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達していないというのではなく、著しく劣っていたその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができないものと認められる。

２　テレマート事件（大阪地裁平成１３年１２月２１日判決・労経速１７９７号８頁）

（１）原告は、食料品等の通信販売を業とする会社に雇用され、正社員となった。

（２）入社後、原告は、商品の注文等の電話を受ける受電係、買受商品についてのクレーム対応等をするクレーム係に配属された。受電係は、商品のキャンセル等の電話を受けた際は、「お客様メモ」と呼ばれる所定のメモ用紙に電話の内容等を記載し、クレーム係に提出することになっていた。

（３）原告は、お客様メモの記載が乱雑であることにつき再三にわたって会社より注意を受けていたが、その態度を改めなかった。

このように、単なる能力不足や勤務成績不良だけで解雇が有効となっているわけではありません。

能力不足や勤務成績不良（しかも客観的に明らかでなければいけない）は、あくまでも、解雇の前提条件にすぎません。

これに加えて、

①やり直しのチャンスを与えていること（会社が注意をしていること）

②従業員の対応に問題があること

が必要であるようです。

①・②については、その都度、しっかり記録を残しておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。