栗坊日記

おはようございます。

今日は、守衛の休憩・仮眠時間と割増賃金等に関する裁判例を見てみましょう。

ジェイアール総研サービス事件（東京高裁平成２３年８月２日・労判１０３４号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、財団法人Ａのビル管理等を目的等する会社であって、ＡからＡの研究所における守衛業務を受託していた。

Ｘは、平成１５年３月、Ｙ社に嘱託社員として雇用され、同年４月には社員として総務部守衛室勤務を命じられた。

Ａ研究所における守衛の業務は、守衛室において、受付、鍵の保管、火災報知器への対応、巡回、異常の有無の確認、門扉の施錠等のほか、地震や火災報知器の発報などに臨機に対応するものであった。

守衛の勤務は、一昼夜交代勤務で、休憩時間合計４時間、仮眠時間４時間であり、２人の守衛が交代で休憩・仮眠をとっていた。

Ｘは、平成１７年１月１８年１２月までの間の休憩時間および仮眠時間が労働時間に当たると主張して、労働時間または労働基準法３７条に基づき割増賃金等の支払を求めた。

【裁判所の判断】

休憩時間及び仮眠時間は、労基法上の労働時間に当たる。

【判例のポイント】

１　労働契約所定の賃金請求権は、不活動時間が労基法上の労働時間に当たることによって直ちに発生するものではなく、当該労働契約において休憩・仮眠時間に対していかなる賃金を支払うものと合意されているかによって定まるものと解されるが、労働契約は、労働者の労務提供と使用者の賃金支払とに基礎を置く有償双務契約であり、労働と賃金との対価関係は労働契約の本質的部分を構成しているというべきであるから、労働契約の合理的解釈としては、労基法上の労働時間に該当すれば、通常は労働契約上の賃金支払の対象となる時間としているものと解するが相当である。そして、時間外労働につき所定の賃金を支払う旨の一般的規定を有する就業規則等が定められている場合に、所定労働時間には含められていないが、労基法上の労働時間に当たる一定の時間について、明確な賃金支払規定がないことの一事をもって、当該労働契約において当該時間に対する賃金支払をしないものとされていると解することは相当でない（平成１４年２月２８日第１小法廷判決参照）。

２　・・・したがって、Ｙ社とＸとの労働契約において、本件休憩・仮眠時間について残業手当、深夜手当を支払うことを定めていないとしても、本件休憩・仮眠時間について、労働基準法１３条、３７条に基づいて時間外割増賃金、深夜割増賃金を支払うべき義務がある。

３　守衛らは、休憩時間に入ると、特段の事情がない限り、守衛室内の休憩室部分で、新聞や本を読んだり、テレビを見たりすることが可能とされていたが、実際には、受付に来ている来訪者が多数あって応対が長引き、所定の休憩時間帯に入っても直ちに休憩に入ることができない場合も度々あり、また、当務の守衛が来訪者に対応している間に電話があって休憩時間中の守衛が電話に対応することもあり、さらに、当務の守衛が貸出しを求められた鍵を見つけ出すことができずに休憩時間中の守衛が対応したり、近隣住人の来訪に休憩時間中の守衛が対応する必要が生ずることもあったことは前記認定のとおりである。
・・・以上のほか、前記認定の諸事実及び証拠関係を総合すると、休憩時間中の守衛については、緊急事態が発生した場合への対応はもとより、平常時においても、状況に応じて当務の守衛を補佐すべきことが予定されていたものというべきであって、労働からの解放が保障されていなかったものと認められる。

４　また、仮眠時間中は、制服を脱いで、自由な服装を着用して守衛室のベッドで仮眠することも可能であったが、仮眠時間中に帰宅したりすることが許されていたものではなく、Ｘによると、Ｘは、用務があった時直ちに対応し得るようトレーナー等を着用して仮眠していたというのであり、仮眠時間中の守衛は、警報に対応することなど緊急の事態に応じた臨機の対応をすることが義務付けられていたものであり、現実に実作業に従事する必要が生ずることは、Ｘの場合も存在したことは前記認定のとおりであって、その必要が皆無に等しいものとして実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も認められない。
したがって、本件休憩・仮眠時間は、Ｘは、労働からの解放が保障されていたとはいえず、具体的な状況に応じて役務の提供が義務付けられ、本件休憩・仮眠時間中の不活動時間もＹ社の指揮命令下に置かれていたと認められるから、本件休憩・仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。

会社とすれば納得できないかもしれませんが、現在の裁判所の判断はこのようになっています。

実際の訴訟では、「労働からの解放」が認められるか否かについて、労働者側は丁寧に主張立証する必要があります。

結局は事実認定の問題となるので、労働者側、会社側ともに気合いを入れて、主張立証しなければいけません。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、宿直勤務の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

B社事件（東京地裁平成１７年２月２５日・労判８９３号１１３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、建設施設の保守運行業務並びに修理工事、警備業務並びに防災防犯設備の施設管理等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、警備業務に従事していた。

Ｘは、Ｙ社に対し、更衣時間・朝礼時間・休憩時間及び仮眠時間が労基法上の労働時間に当たると主張し、未払賃金等の請求をした。

【裁判所の判断】

休憩時間は、労基法上の労働時間に該当しない。

仮眠時間は、労基法上の労働時間に該当する。

【判例のポイント】

１　労働基準法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれる時間をいうが、上記労働時間に該当するか否かは、労働者が当該時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かにより客観的に定めるものというべきである。

２　・・・当該時間が非労働時間である休憩時間といえるためには、単に実作業に従事しないということだけでは足らず、使用者の指揮命令下から離脱しているといえる時間、すなわち、労働者が権利として労働から離れることを保障されていると評価できることを要すると解される。そして、労働からの解放が保障されている休憩時間といえるためには、当該時間における労働契約上の役務提供が義務づけられていないと評価される必要がある。
・・・しかしながら、・・・休憩時間には、飲食店で外食する者がいたり、食事を持参していない者が食事を購入するために外出したり、あるいは仮眠をとる者もいるなど自由であったこと、休憩時間には、警備員が警備服上着（ジャケット）を脱ぐことは認められており、ネクタイを緩めることもあった旨認められるのであって、これらの事実に照らせば、休憩時間は事業場外への外出も可能であるなど、労働契約上の役務提供が義務づけられていなかったものと評価することができる。

３　Ｘは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対し直ちに相当の対応をすることを義務づけられていると認められるのであるから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価することができる。したがって、Ｘは、本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めてＹ社の指揮命令下に置かれているものであり、本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。

４　Ｙ社は、宿直した警備員に対し、宿直１回当たり２３００円の特定勤務手当を支払っている。仮に、時間外労働が存在しているというのであれば、特定勤務手当の趣旨からして、その支払金額をＸの請求額から控除すべきである、と主張する。
しかしながら、特定勤務手当は、「変形労働時間制の適用による勤務において宿泊した場合は、特定勤務手当１日につき、２３００円を支給する」と規定されている上に、Ｙ社は、仮眠時間中に実作業が３０分以上に及ぶ場合に限って時間外勤務手当を支給しているが、その場合であっても、特定勤務手当が支給されていると認められるから、特定勤務手当の趣旨は、２４時間勤務に伴う勤務に対する対価と解されるのであって、時間外賃金とは趣旨が異なるものと認められるから、これを時間外賃金の一部払いであると認めることはできず、Ｙ社の主張は採用できない。

オーソドックスな感じです。

未払時間外手当の請求に対して、会社側で「既に●●手当に含まれている」と主張することがよくあります。

上記判例のポイント４のようにです。

ここは、会社側が事前に対策をとっていれば、必ず対応できる部分です。

訴訟になってからでは、どうしようもありません。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、産婦人科医の宿日直勤務や宅直勤務の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

奈良県（医師・割増賃金）事件（大阪高裁平成２２年１１月１６日・労判１０２６号１４４頁）

【事案の概要】

Ｙ病院は、奈良県が設置運営する病院である。

Ｘらは、Ｙ病院の産婦人科に勤務する医師である。

Ｘらは、奈良県に対し、宿日直勤務および宅直勤務は労働時間であるとして、労基法３７条の定める割増賃金の支払いを請求した。

【裁判所の判断】

宿日直勤務については、割増賃金の請求を認める。

宅直勤務については、割増賃金の請求を認めない。

【判例のポイント】

１　労働基準法４１条３号の監視労働とは、原則として一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ない者、断続的労働とは、休憩時間は少ないが手待ち時間は多いものをいうと解されるところ、これらの労働は労働密度が薄く、精神的肉体的負担も小さいことから、当該労働時間は、全て使用者の指揮命令下にある労働時間であることを前提とした上で、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを条件として、労働基準法３２条その他同法上の労働時間に関する規定、休憩やや休日に関する規定の適用を免れるとしたものと解される。

２　Ｙ病院の産婦人科医師の宿日直勤務は、その具体的な内容を問うまでもなく、外形的な事実自体からも、奈良労働基準監督署長が断続的な宿直又は日直として許可を行う際に想定していたものとはかけ離れた実態にあった、ということができる。このことに照らすと、奈良労働基準監督署長がＹ病院の宿日直勤務の許可を与えていたからといって、そのことのみにより、Ｘらの宿日直業務が労働基準法４１条３号の断続的業務に該当するといえないことはもちろん、上記許可の存在から、Ｙ病院における宿日直業務が断続的業務に当たると推認されるということもできない。

３　マンションの住み込み管理員が、雇用契約上の休日に断続的な業務に従事していた場合において、使用者が、管理員に対し、管理員室の証明の点消灯及びごみ置場の扉の開閉以外には、休日に業務を行うべきことを明示に指示していなかった事実関係の下では、使用者が休日に行うことを明示又は黙示に指示したと認められる業務に管理員が現実に従事した時間のみが、労働基準法３２条の労働時間に当たる。
ところが、本件で問題となっている宅直については、Y病院長がY病院の産婦人科医らに対し、明示又は黙示の業務命令に基づき宅直勤務を命じていたものとは認められないのであるから、Xらが宅直当番日に自宅や直ちにY病院に駆けつけることが出来る場所等で待機していても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができない。
・・・以上のとおり、Xらの宅直勤務は、Y病院の明示又は黙示の業務命令に基づくとは認められないので、これが労働基準法上の労働時間に当たると認めることはできない。

４　とはいっても、Y病院の宅直制度が、医師は緊急の措置を要請された場合にはこれに応ずべきであるとする、プロフェッションとしての医師の職業意識に支えられた自主的な取組みであり、Y病院における極めて繁忙な業務実態からすると、現行の宅直制度の下における産婦人科医の負担は、プロフェッションとしての医師の職業意識から期待される限度を超える過重なものなのではないか、との疑いが生ずることも事実である（また、そもそも、雇用主である奈良県が、雇用される立場のXらのプロフェッションとしての医師の職業意識に依存した制度を運用することが正当なのかという疑問もある。）。
奈良県においては、Y病院における１人宿日直制度の下での宿日直担当医以外の産婦人科医の負担の実情を調査し、その負担（宅直制度の存否にかかわらない。）がプロフェッションとしての医師の職業意識により期待される限度を超えているのであれば、複数の産婦人科宿日直担当医を置くことを考慮するか、もしくは宿日直医の養成に応ずるため、自宅等で待機することを産婦人科医の業務と認め、その労働に対して適正な手当を支払うことを考慮すべきものと思われる。

少し前に、この事件の記事についてこのブログで取り上げました。

裁判所は、宿日直勤務を、労基法４１条３号の断続的労働とは認めず、その全体についてＹ病院の指揮命令下にある労基法上の労働時間であるとして、割増賃金の請求を認容しました。

他方、宅直勤務については、医師の自主的な取組みであり、Ｙ病院からの黙示の業務命令によるものとは認められないとして、労基法上の労働時間に当たらないとしました。

このような判断をしておきつつ、裁判所は、上記判例のポイント４で、バランスを保とうとしています。

こういうのを「蛇足」とかいわれちゃうんでしょうか・・・。　僕は、いいと思うんですけど。

なお、本件では、上告受理申立てがされているようです。　最高裁の判断が待たれます。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

レイズ事件（東京地裁平成２２年１０月２７日・労判１０２１号３９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、不動産業を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社に採用され、その後、解雇された。解雇時は、営業本部長の地位にあった。

Ｘは、解雇後、Ｙ社に対し、時間外・休日労働にかかる未払賃金の支払いを求めた。

これに対し、Ｙ社は、Ｘが管理監督者にあたること、事業場外みなし制度が適用されることなどを主張し、争った。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を否定

【判例のポイント】

１　本件みなし制度は、事業場外における労働について、使用者による直接的な指揮監督が及ばず、労働時間の把握が困難であり、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして、使用者は、本来、労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから、本件みなし制度が適用されるためには、例えば、使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに、労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず、具体的事情において、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。

２　また、労働基準法は、事業場外労働の性質にかんがみて、本件みなし制度によって、使用者が労働時間を把握・算定する義務を一部免除したものにすぎないのであるから、本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が、現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。したがって、例えば、ある業務の遂行に通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合であるにもかかわらず（本来、労働基準法３８条の２第１項但書が適用されるべき場合であるにもかかわらず）、労働基準法３８条の２第１項本文の「通常所定労働時間」働いたものとみなされるなどと主張して、時間外労働を問題としないなどということは、本末転倒であるというべきである。

３　Ｘが従事した業務の一部又は全部が事業場外労働（いわゆる営業活動）であったことは認められるものの、Ｘは、原則として、Ｙ社に出社してから営業活動を行うのが通常であって、出退勤においてタイムカードを打刻しており、営業活動についても訪問先や帰社予定時刻等をＹ社に報告し、営業活動中もその状況を携帯電話等によって報告していたという事情にかんがみると、Ｘの業務について、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるとは認められない。
また、Ｘは、営業活動を終えてＹ社に帰社した後においても、残務整理やチラシ作成等の業務を行うなどしており、タイムカードによって把握される始業時間・終業時間による限り、所定労働時間（８時間）を超えて勤務することが恒常的であったと認められるところ、このような事実関係において、本件みなし制度を適用し、所定労働時間以上の労働実態を当然に賃金算定の対象としないことは、本件みなし制度の趣旨にも反するというべきである。

４　Ｙ社は、Ｘに対し、時間外労働や休日労働を命じていない旨主張し、これに沿った証拠もある。しかしながら、Ｘらが出社時及び退社時にタイムカードを打刻していたことは明らかであり、そうである以上、Ｙ社がＸら勤務実態を把握していたこともまた明らかというべきである。そして、Ｙ社は、従業員の労働管理の責任を負う使用者として、仮にＸらが業務指示に反する形で勤務していたならば、その旨注意ないし指導すべきであるが、そのような事情はうかがわれないこと、Ｘらの時間外労働及び休日労働は恒常的なものであったと解されることをも併せ考えると、Ｘらは、少なくともＹ社による黙示の指示に基づいて業務（時間外労働及び休日労働）に従事していたものと解される。

本裁判例でも、事業場外みなし労働時間制の適用を否定しました。

会社としては、慣れないものに手を出して、やけどしないように注意しましょう。

また、時間外労働や休日労働について、会社の「黙示の指示」という認定をされています。

明示的な業務命令をしていなくとも、黙認していると、このような認定をされる場合がありますので、注意しましょう。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、労働時間に関する裁判例を見てみましょう。

Ｒ社事件（大阪地裁平成２２年１０月２９日・労判１０２１号２１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は大阪府下で小中学生を対象とする学習塾を経営する会社である。

Ｘは、文系講師として、Ｙ社に１６年間勤務し、平成１５年３月、自己都合で退職した。

Ｘは、他の学習塾勤務等を経て、平成１９年７月、Ｙ社に再入社し、期間の定めのない雇用契約を締結した。

Ｙ社では、年に４回、生徒アンケートを実施しており、Ｘは、生徒アンケートで文系講師のうち最下位が続いた。

Ｙ社は、Ｘには授業能力向上、改善の意欲が認められず、生徒アンケートの評価は最低線から向上しなかったことを理由として、Ｘに対し、解雇を通告した。

Ｘは、本件解雇は無効であると主張し争うとともに、時間外労働や休日労働の割増賃金を請求した。

【裁判所の判断】

解雇は有効

割増賃金の請求は認容。付加金も全額支払を命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの給与の中には、週８時間分の固定時間外手当が含まれていると主張する。しかし、給与明細書上、基本給と時間外手当が明確に区別されているとはいえないこと、賃金規程上も固定時間外手当に関する規程は存在しないこと、その他にＹ社の上記主張を根拠付ける的確な証拠は見出し難いことからすると、Ｙ社の同主張は理由がない。

２　Ｙ社は、休憩時間の取得については各講師の裁量に委ねられており、予習時間、経営会議への参加、勉強会への参加は、いずれも労働時間には該当しないと主張する。
休憩時間とは、労働者が使用者による時間的拘束から解放されている時間を指すのであって、例えば、具体的な業務がなされていなくとも、使用者の指揮命令下におかれている限りは休憩時間ではなく労働時間であると解される。

３　本件についてみると、Ｘを含む講師は、生徒からの質問があれば、これに対応する必要があったこと、受付事務職員がいたとしても、来訪者が講師との面談等を求めることもあり、その場合には各講師が対応しなければならないこと、Ｙ社においては、休憩時間が明確に設定されていなかったこと、Ｘの配属先である各教室では、昼食時間中における生徒等に対する対応に関し、当番等を決めて対応していたとは認められないこと、各講師は、授業時間以外の時間において、生徒の成績をつけたり、成績分析をしたり、授業の準備のための予習をしたりする必要があったこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、Ｘは、在社時間中、Ｙ社の指揮監督下から解放される時間を有していたとは認め難い。

４　塾講師が、その業務を遂行する（具体的には授業を行うということ）ために、その授業内容の事前準備を行う時間が不要であるとはいえないこと、予習をして授業の質を高めることは塾講師にとって必須事項であること、講師経験の長短によって予習に必要な時間が異なることはあるということは窺われるものの、全く経験豊富な講師であったとしても、予習が不要となるとは考え難く、Ｘについても、授業のために必要があればそれに応じて十分な予習を行ってきたこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、授業を行うことに必要な予習を行うことは、Ｘの業務の一環であって、同時間については、労働時間であると評価するのが相当である。

全国の塾関係者とすれば、この裁判例は困りますね・・・。

私も司法試験の勉強をしていた頃、塾講師をしていたので、状況はよくわかります。

在社時間は、授業を実際にやっていなくても、生徒の質問に対応したり、来客者の対応をするので、労働時間にあたると思います。

ただ、予習時間が労働時間かと言われると、違和感を感じます。

授業内容の事前準備は当然必要ですが、仕事の準備が必要なのは、塾講師に限りません。

塾側とすれば、当然納得できないと思います。

というわけで、Ｙ社は控訴しております。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

日本インシュアランスサービス（休日労働手当・第１）事件（東京地裁平成２１年２月１６日・労判９８３号５１頁）

【事案の概要】

Y社は、F生命保険相互会社の契約調査業務の代行会社として設立された沿革を有し、生命保険制度の健全な運営を実現するために生命保険会社が行う契約選択業務に係る確認業務を受託している会社である。

Xらは、Ｙ社の「業務職員」としてこようされ、自宅を本拠地として、生命保険の死亡保険金や各種給付金等の支払いに際し、告知の有無、事故の状況、障害の状態、入院加療の内容等を確認する業務などに従事している。

Ｘらは、Y社から宅急便やメール等で担当案件の確認業務に関する資料を自宅で受領し、指定された確認項目に従い、自宅から確認先等を訪問し、事実関係の確認を実施し、その結果を確認報告書にまとめて、報告期間内に本社ないし支社に郵送またはメールで送付する態様で業務に従事していた。

業務職員の所定労働時間等は、平日は、始業午前９時、終業午後５時、労働時間７時間、休憩１時間、土曜が特別休日、日曜が休日とされ、日常の確認業務については、事業場外労働のみなし労働時間制が採用されていた。

Ｘらは、就業規則上は、業務上特に必要があり、所属長が指示をした場合には、休日を就業日とし、他の日を休日とすることがあるとされ、その振替休日は就業日当日から４週間以内に本人が請求した日に取ることとされていたが、業務量から振替休日を十分に取れる状況になかったり、振替休日にＹ社から電話連絡があるなどしていた。

平成１８年１月、Ｙ社は、労働基準監督官からの是正勧告（休日の就業に関して、時間外労働および休日労働に対する割増賃金の支払い）を受け、業務職員に対し過去２年分の休日労働の割増賃金の清算をすることとした。

Ｘらは、Ｙ社に対し、自宅と確認先との間の移動時間についても労働時間として取り扱われるべきである、休日労働については実労働時間に応じて割増賃金を支払うべきであると主張して、休日労働手当、付加金の支払いを求めた。

なお、本件争点は、（１）自宅と確認先間の移動時間の取扱い、（２）報告書作成時間の算定方法、である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘらの業務執行の態様は、契約形態が雇用であるから従属労働であるとはいえ（実際、同じ業務を担当しているが、業務委託契約の職員もいる。）Ｙ社の管理下で行われるものではなく、本質的にＸらの裁量に委ねられたものである。したがって、雇用契約においては、使用者は労働者の労働時間を管理する義務を有するのが原則であるが、本件における雇用契約では、使用者が労働時間を厳密に管理することは不可能であり、むしろ管理することになじみにくいといえる。

２　Ｙ社就業規則において、Ｘらの労働日は、平日においては、みなし労働時間制が採られており、就業時間は７時間（休憩時間は１時間で随時取る。）であるところ、「日常の確認活動については、通常の労働時間就業したものとみなす」とされている。Ｘらの業務執行の態様からすれば、このみなし労働時間制は、その業務執行の態様に本質的に適っているということができる。

３　業務執行の態様の下では、休日労働のあり方も、平日のそれと本質的な差異はないのであるから、休日労働の時間の算定も、平日同様、みなし労働時間制によることが、その業務執行の態様に本質的に適っているということもできる。しかしながら、休日は本来労働することを予定していない日であるため、「所定労働時間」や「通常所定労働時間」（労基法３８条の２第１項）といったものが存在しないので、みなすべき労働時間が存在せず、これによることができないということにすぎない。平日の労働にみなし労働時間制が採用されている場合でも、休日労働は実労働時間によらねばならないという格別の要請が労基法上存在するとは解されない。かえって、休日労働のみは実労働時間によらねばならないということになれば、経験則上、休日労働の方が作業効率が低下するのが通常であるのに、使用者はその労働に対して、高い割増賃金を支払わねばならず、経験原則にも相反することになりかねない。

４　Ｙ社の業務職員の業務執行の態様は、その労働のほとんど全部が使用者の管理下になく、労働者の裁量の下にその自宅等で行われているのであるから、休日における報告書作成時間等も、使用者において管理しているものではなく、作成に要した実時間を使用者において知ることができるものではない。業務職員もＹ社に報告していないし、また実際にもＹ社が把握してはいない。したがって、一定の算定方法に基づき、報告書作成時間等を算定することにも合理性が存するといえる。

５　休日労働における報告書作成時間の算定に関する社内的な取決めについては、本質的に使用者に制定する権限があり、その裁量に委ねられているというべきであり、司法審査に当たっては、恣意にわたるような定め方や、時間外手当請求権を実質的に無意味としかねないような裁量権の逸脱が存するか否かの点に限って審査すべきである。

６　移動時間のうち、確認場所間の移動については労働時間として扱うことに当事者間に異論はない。問題は、自宅と確認先との間の移動時間、すなわち自宅を出発して最初の確認先に至る間の移動時間である。
Ｘらの自宅は就業場所でもあり休息の場所でもあり、Ｘらの自宅から確認先への移動については通勤と解するのが相当である。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間に関する裁判例を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第３）事件（東京地裁平成２２年９月２９日・労判１０１５号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、募集型企画旅行において、主催旅行会社A社から添乗員の派遣依頼を受けて、登録型派遣添乗員に労働契約の申込みを行い、同契約を締結し、労働者を派遣するなどの業務を行う会社である。

Ｙ社は、募集型企画旅行の登録型派遣添乗員として、Xらを雇用した。

Ｘらは、Ａ社が作成した行程表に従って業務を遂行するとともに、実際の旅程結果について添乗員日報を作成して報告するように指示されていた。また、携帯電話が貸与されており、随時電源を入れておくように指示されていた。

Ｙ社では、事業場外みなし労働時間制が採用されていた。

Ｘは、Ｙ社に対し、（１）派遣添乗員には、労働基準法３８条の２が定める事業場外労働のみなし制の適用はなく、法定労働時間を超える部分に対する割増賃金が支払われるべきである、（２）７日間連続して働いた場合には、最後の１日は休日出勤したものとして休日労働に対する割増賃金が支払われるべきであると主張し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にあたる。

付加金として、割増賃金と同額を認容した。

【判例のポイント】

１　本件みなし制度は、事業場外における労働について、使用者による直接的な指揮監督が及ばず、労働時間の把握が困難であり、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして、使用者は、本来、労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから、本件みなし制度が適用されるためには、例えば、使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに、労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず、具体的事情（当該業務の内容・性質、使用者の具体的な指揮命令の程度、労働者の裁量の程度等）において、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。
なお、本件通達は、社会通念上「労働時間を算定し難いとき」に該当するか否かを検討する際の行政指針であって、本件通達除外事例は「労働時間を算定し難い」ときに該当しない主な具体例を挙げたものと解すべきである。

２　Xらが従事している添乗業務については、本件派遣先が、行程表（アイテンリー又は指示書）を作成し、添乗員に対して行程表に沿った旅程管理業務を行うように指示していることが認められるものの、各種交通機関（飛行機、鉄道、バス等）を利用して相当長距離にわたる移動を行い、複数のツアー参加者に帯同して、ツアー参加者を適宜誘導等しながら、旅程を管理するという添乗業務の性質上、その労働時間を個別具体的に認定することには、相当程度の困難が伴うものといわざるを得ない。

３　（使用者が労働時間を把握することの難易は、重要な考慮要素になるとはいえ、）、「労働時間を算定し難いとき」という文言からしても、労働時間を把握することの可否（客観的可能性）自体によって本件みなし制度の適用の有無を判断することは相当ではない。そして、通信機器を利用するなどして、添乗員の動静を２４時間把握することは客観的には可能であるとはいえ、前述したような添乗業務の内容・性質にかんがみると、このような労働時間管理は煩瑣であり、現実的ではない方法であるといわざるを得ない。
なお、本件派遣先は、緊急時の対応等に備えて、携帯電話の所持を指示しているのであり、添乗員の業務内容を逐一指示し、具体的な業務内容を指揮監督するために所持させているものとは認められず、本件通達除外事例に該当しないことは明らかである。

４　Y社とXらとの間において、みなし労働時間が合意されたものとは認められないから、本件においては、Xらによる添乗業務の「遂行に通常必要とされる時間」を検討する必要がある。
この点、裁判所によるみなし労働時間の検討は、本件みなし制度が適用されるものの、労働基準法３８条の２第２項但書に定める労使協定が存在しないなどの事情により、みなし労働時間の算定に争いが生じた場合において、訴訟に顕われた一切の資料を総合考慮して、裁判所が、業務の「遂行に通常必要とされる時間」を相当と考える方法によって、判定（評価）する作業であると考えられる。

５　同法は、個別具体的な事情を捨象した上でみなし労働時間を判定することを予定しているものと解される。そうすると、労働者の個性や業務遂行の現実的経過に起因して、実際の労働時間に差異が生じ得るとしても、（実労働時間の把握が困難である以上、）基本的には、個別具体的な事情は捨象し、いわば平均的な業務内容及び労働者を前提として、その遂行に通常必要とされる時間を算定し、これをみなし労働時間とすることを予定しているものと解される。

６　ただし、・・・同法は、本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が、現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。すなわち、労働時間を把握することが困難であるとして、本件みなし制度が適用される以上、現実の労働時間との差異自体を問題とすることは相当ではないが、他方において、本件みなし制度は、当該業務から通常想定される労働時間が、現実の労働時間に近似するという前提に立った上で便宜上の算定方法を許容したものであるから、みなし労働時間の判定に当たっては、現実の労働時間と大きく乖離しないように留意する必要があるというべきである。

事業場外みなし労働時間制の適用の難しさがよくわかります。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件、阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第２）事件と比較すると事実認定の勉強になります。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、変形労働時間制に関するチェックカレンダーを紹介します。

静岡県労働局のホームページから、平成２３年版の労働時間チェックカレンダーがダウンロードできます。

１か月単位と１年単位の両方ともダウンロードできます。

また、１年単位の変形労働時間制に関する協定届、労使協定書のサンプルもダウンロードできます。

変形労働時間制を採用している会社のみなさん、また、採用を検討している会社のみなさん、是非、活用してください。

チェックカレンダーの使い方も載っているので便利です。

よくわからなければ、顧問弁護士や社労士に確認してください。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例について見てみましょう。

コミネコミュニケーションズ事件（東京地裁平成１７年９月３０日）

【事案の概要】

Y社は、広告代理業、印刷業等を目的とする会社である。

Xは、Y社の営業社員として、その業務に従事していたが、入社から約４年後、Y社を退職した。

Xは、Y社に対し、時間外割増賃金を請求した。

Y社は、労働時間を算定し難いときに該当するとして、Xは、所定労働時間労働したものとみなされるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　Y社は、労働時間を算定し難いときに該当するとして、労働者が所定労働時間労働したものとみなすべきであると主張するが、Y社は、本件就業規則において営業社員と他の社員とを区別することなく始業時刻、終業時刻を定めた上、IDカード及び就業状況月報等により、個々の社員の労働時間を管理していたのであるし、さらに、Xら営業社員に携帯電話が貸与され、Y社においてその利用状況を把握していたこと、Xら営業社員は、営業日報を作成して訪問先や訪問時間等を報告していたことを考えると、本件が、労基法３８条の２第１項に規定する労働時間を算定し難いときに該当するとは認められない。

２　被告は、時間外割増賃金に代わるものとして営業報奨金を支給したと主張する。しかしながら、営業報奨金は、営業に費やした時間は営業成果に比例するとの考えに基づくもので、その算定方法も、実際の労働時間とは関係なく、売上高、社内生産高、粗利額及び回収額から算定され、売掛金の回収が不能となった場合等は、営業報奨金の不支給に止まらず、ペナルティーとして基本給から一定額が控除されることもあるというのであって、およそ営業報奨金を時間外割増賃金に代わるものということはできない。

３　Y社は、所定の時間外割増賃金の支払をしなかったのであって、これらの事情にかんがみると、Y社に付加金の支払を命じることが相当というべきであるが、他方、Y社において、平成１７年５月３１日付けで、事業場外労働に関する協定の届出を行うなどしていること、Y社が、民事再生手続開始の申立てを行い、現在、再生計画に基づき、その履行をしている途上であることに加え、平成１０年賃金規則手当のみならず、世帯の状況により支給額が異なる住宅手当についても、これを控除することなく、時間外割増賃金の算定の基礎としていることを考慮すると、本件における付加金の額は３００万円とするのが相当である。

判決理由を読むと、そもそもY社では、以前は事業場外労働に関する労使協定が締結されていなかったようですね。

平成１７年５月３１日付けで労使協定の届出を行っており、遡及的に効力が生じるという主張なのでしょうか・・・？

会社側代理人としてはつらいところです。

このケースでは、時間外割増賃金として、４９５万余円、付加金として約６０％にあたる３００万円の支払いを認めました。

Y社が民事再生中であったこと、（たまたま？）賃金規則で通常よりも時間外割増賃金の算定基礎となる金額が多かったことを理由に付加金の減額が認められました。

とはいえ、Y社としては、Xに対し約８００万円を支払わなければなりません。

やはり、きちんと事前に対策を講じる必要性を強く感じますね。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、継続雇用制度に関する裁判例を見てみましょう。

ハイクリップス事件（大阪地裁平成２０年３月７日・労判９７１号７２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、いわゆる治験施設支援機関である。治験とは、医薬品等の承認申請に必要な臨床試験の試験成績に関する資料の収集を目的とする試験の実施をいう。

Ｘは、准看護師免許を有し、病院勤務、他社での治験コーディネーター（ＣＲＣ）業務等を経て、Ｙ社に入社した。

Ｘは、Ｙ社から懲戒解雇された。

Ｘは、解雇の効力を争うとともに、時間外手当等の請求をした。

Ｙ社は、ＸのようにＣＲＣ業務に従事する従業員については、原則としてその業務が治験実施医療機関である病院で行われるものであることから、業務の実施方法や時間配分等についてＹ社の具体的な指揮監督が及ばない状況にあり、労働時間を算定することが困難であることから、事業場外労働のみなし労働時間制を適用している。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

付加金の支払いは相当でない。

【判例のポイント】

１　みなし労働時間制は、単に労働者が事業場外で業務に従事しただけでなく、労働時間を算定し難い場合に適用されるところ、Ｙ社は、タイムシートを従業員に作成させ、始業時刻や終業時刻を把握していただけでなく、どのような業務にどのくらいの時間従事したかも把握していたことからうかがわれるように電子メール等の連絡手段を通じて業務上の連絡を密にとっていたものと認められること、タイムシートには、みなし労働時間制の適用を前提とした画一的な始業時刻と終業時刻を記載するよう指示するのではなく、原則として実際の始業時刻と終業時刻を記載するよう指示していたことからすると、Ｘについて、労働時間を算定し難い状況があったとは認められない。よって、みなし労働時間制の適用はない。

２　Ｙ社の時間外手当等の不払いは、微妙な判断を要する面もあるみなし労働時間制の適用に関する誤解もあることからすると、Ｙ社に付加金の支払いを命じるのは相当でない。

事業場外みなし労働時間制の適用を否定した点については賛成です。

付加金の支払いを相当でないとした点は、他の裁判例と比較すると、会社に優しいな、と感じました。

この裁判例は、事業場外みなし労働時間制の争点以外にもたくさんの争点が含まれています。

その一つに、時間外労働に関し、タイムシート記載の移動時間や、Ｘが所長等により時間外に送信される電子メールに対応したり、電子メールの送信に備えて待機した時間も含めて、時間外労働の時間数を計算すべきと判断しています。

Ｙ社は、時間外であってもＸが応答することを予想したうえで、時間外に業務上の指示等を行っていたことが認められる等として、これらについては、Ｙ社の黙示的指示により時間外労働に従事したものと判断しました。

会社にいなくても、メールのやりとりから時間外労働を認定されています。

会社としては参考にすべき点ですね。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。