栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れ様でした。

今日は、中古自動車販売買取店の店長の管理監督者性が肯定された事案を見ていきましょう。

自動車販売事業A社事件（岐阜地裁令和６年８月８日・労経速２５６５号２７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され店長として稼働していたXが、Y社に対し、未払時間外労働賃金及び付加金等の支払を求めるとともに、上司から指導の域をはるかに逸脱した暴言を受けるなどしたと主張し、不法行為（民法７１５条）に基づく損害賠償請求として慰謝料及び弁護士費用の合計２２０万円等の支払を求める事案である。Xが令和４年９月２４日に死亡したため、Xの父母が本件訴訟手続を承継した。

【裁判所の判断】

Y社は、Xの父母各自に対し、２７万５０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　買取店の店長は、買取店における中心的な業務である買取業務に関し、一切の権限、すなわち、営業方法を決め、これに応じて店舗の従業員に対し指揮命令を行う権限、買取りを行うか否か及び適正な買取金額を決定する権限、顧客への代金の振込みを承認する権限並びに買い取った車の販売方法を決定する権限を有しており、勤務態様については、遅刻や早退による減給等の不利益はなく、状況に応じて自らの判断で直帰するなど労働時間に関する裁量を有し、また、人事の関係では、正社員の採用権限及び部下従業員の人事考課に関与する権限を有している。そうすると、買取店の店長は、自身が店長を務める買取店という一店舗単位でみれば、当該店舗の実質的な経営者であると評価することができ、利益を生み出す主体である買取店の、被告における重要性に鑑みれば、買取店の店長は、被告の経営者と一体的な立場にあるとも評価することができる。なお、買取店の店長は労働時間に関する裁量が実際には相当程度制限される場合もあるが、店長の職責や職務内容に照らしやむを得ないと考えられるのであって、これをもって上記評価が直ちに左右されるものではない。
以上に加え、買取店の店長が労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定を適用しないこととしても保護に欠けることにはならないと評価し得る程度の待遇が設けられていると認められることも踏まえれば、買取店の店長は、労働基準法４１条２号の掲げる管理監督者に該当すると認めるのが相当であり、この点に関する原告らの主張はいずれも採用できない。
したがって、買取店の店長は、管理監督者に該当し、労働基準法３７条等の規定の適用はないから、争点(1)について検討するまでもなく、XのY社に対する未払時間外労働賃金支払請求権が存するとは認められない。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

一店舗単位でみれば、経営者と同等の裁量が与えられていたことが決め手となっています。

店長であれば、当然に管理監督者に該当するわけではないので、ご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、部長職の管理監督者該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

ネクスコン・ジャパン事件（大阪地裁令和３年３月１２日・労判１３１３号９８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、①平成２８年１２月２１日から平成３１年２月２０日までの間に時間外労働を行ったとして割増賃金＋遅延損害金の支払、②年俸の一部（賞与とされている部分の一部）が未払いであるとして、未払額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　職務内容・権限及び責任の重要性について
ａ　Xは、Y社の営業管理部の部長であったところ、Y社において部長職にあったのは、Y社及びＣの２名であり、Xより上位の職にあったのはY社代表者らの取締役のみであったものである。そうすると、Xは、Y社において、取締役に次ぐ高位の地位にあったと評価することができる。
ｂ　また、Y社では取締役会が開催されていたところ、取締役会の参加者はY社代表者、取締役２名、X（経営管理部長）、Ｃ（技術開発部長）、営業部次長の６名であり、その参加者の役職及び会の名称に照らせば、Y社の経営方針の決定等に関する重要な会議であったということができる。そして、Xは、取締役会に出席して、業務、決算、事業計画等について、報告や意見を述べるなどしていたものであるから、Xは、Y社の経営方針の決定に参画していたといえる。
ｃ　さらに、Y社はデジタル端末機用バッテリー保護回路製造業、リチウムイオン電池用保護回路の設計、開発、製造、販売及び輸出入等を業とする株式会社であったところ、Xは、不動産事業に関する社外講座を受講するなどした上で、平成３０年５月に、これまでの事業とは異なる不動産事業及び人材紹介事業という新規事業に参入することを立案し、新規事業計画書を提出している。しかも、同新規事業に関する一連のやり取りをみると、XがあたかもY社で不動産事業及び人材紹介業を行うことが決定事項であるとして取締役に対し、住民票の提出を求めたのに対し、Y社代表者が更なる協議や定款変更の手続が必要であるとの意見を述べたが、Xは、Y社代表者に対し、定款変更が取締役会の決議事項ではなく株主総会の決議事項であるとしてY社代表者の誤りを指摘すると共に、新規事業計画書提出するという推移をたどっているところ、このような時系列やメールの文面に照らせば、Xが積極的に新規事業計画を立案し、取締役らに対し、提案していたことが明らかである。そして、新規事業を行うというのは正に経営に関する事項である。
ｄ　加えて、Y社においては、平成３０年４月頃、売上げが減少し、会社の規模が縮小していくなどの理由からリストラが計画されていたところ、リストラが、企業の経営に大きな影響を与える極めて重要な施策であることはいうまでもない。Xは、誰かから指示されたものではなく、自らリストラを立案して提案し、リストラ計画の責任者として、平成３０年４月１９日にY社代理人事務所を訪問し、リストラの時期、対象者の選定、対象者への説明について協議し、削減対象者との面接も行うなどしているところ、このようなXが果たしていた役割に照らせば、Xが、リストラというY社における重要な施策の中心的立場にあったということができ、ひいては、経営の中枢に参画していたものといえる。
ｅ　Xの供述を前提とすれば、Xは従業員の出勤簿の承認欄に押印していること、勤怠管理システムが利用できない場合にはX宛に残業時間を申告するよう指示していることが認められるところ、かかる事実からは、Xが従業員の労働時間の把握という労務管理をする立場にあったということができる。
ｆ　Xは、労働組合との団体交渉に会社側担当者として出席していたところ、団体交渉の意義に照らせば、労使双方が必要資料等に基づき、賃金や賞与の額等の交渉事項について協議を行っていくものであり、会社側担当者として出席するためには、交渉事項について、事前の準備・検討が必要であることがいうまでもなく、Ｘが、会社側担当者として、事前の準備・検討を行った上で団体交渉に出席し、実質的な協議に臨んでいたことは既に説示したとおりである。そうすると、Ｘは、Ｙ社の経営に関与していたと評価することができる。
ｇ　以上に加えて、ＸがＹ社の貴重品を管理する立場にあったことなどをも併せ考慮すれば、Ｘは、Ｙ社において、対外的にも対内的にも重要な職務に関与していたものであり、その権限及び責任は重要なものであったと評価することができる。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

このような働き方をしている「部長」が世の中にどれほどいるでしょうか・・・。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、取締役統括部長であった原告の管理監督者性が否定された事案を見ていきましょう。

アスク事件（東京地裁令和５年４月１２日・労経速２５４７号３２頁）

【事案の概要】

１　本訴は、Ｙ１社において営業職として勤務していたXが、Yらに対し、次の各請求をする事案である。
ア　Ｙ１社に対し、時間外労働等に対する未払賃金として５９４万５２８８円＋遅延損害金の支払
イ　Ｙ１社に対し、付加金として４９７万０１１３円＋遅延損害金の支払
ウ　Ｙ１社に対し、退職金として、４２４万６５０４円＋遅延損害金の支払
エ　Xは、Ｙ１社から退職金の現物給付として本件自動車を支給することが決まっていたのに、これが履行されていないと主張し、①Ｙ２社に対し、Ｙ２社との間の退職金の支給に係る債務引受合意に基づき、本件自動車の所有権移転登録手続の請求（主位的請求）、②Ｙ１社に対し、本件自動車を支給しなかったとの債務不履行に基づき、損害賠償として２３０万円（本件自動車の時価）＋遅延損害金の支払（予備的請求）
２　反訴は、①Ｙ１社が、XにはＹ１社に在任中に労働契約上の義務違反（債務不履行）及び不法行為を構成する行為があったとして、Xに対し、これらの行為による損害賠償（債務不履行による損害６万２６７０円、不法行為による損害２３２万３２６９円）＋遅延損害金を請求するとともに、②Ｙ２社が所有権に基づき、Xに対し、Xが占有する本件自動車の引渡しを請求する事案である。

【裁判所の判断】

１　Y1は、Xに対し、４４８万８５２２円＋遅延損害金を支払え。
２　Y1は、Xに対し、１００万円＋遅延損害金を支払え。
３　Y2は、Xに対し、別紙２車両目録記載の自動車について所有権移転登録手続をせよ。
４　Xは、Y1に対し、６万２６７０円＋遅延損害金を支払え。
５　Xのその余の本訴請求を棄却する。
６　Y1のその余の反訴請求及びY2の反訴請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　①Xは、従業員の人事考課を行っていたものの、最終的な決定は代表取締役が行っており、Xの意見が覆されることもあった。
②Xは、人材の採用に関して、応募してきた者の面接を行い、社長に意見を述べていたものの、Y社代表者が最終的な決定を行い、Xが採用すべきとの意見を述べた場合（６件）のうち、２件についてはY社代表者がこれと異なる意見を述べて、不採用となった。
③Xは、部下の異動について代表取締役に意見を述べていた。
④Xは部下の日報を確認していた。
以上の認定事実を踏まえて検討すると、たしかに、Y1社の機材の購入計画及び廃棄計画並びに売上管理表の原案を作成していた点では経営に関与しているとともに、人事考課、人材の採用等の場面において、代表取締役に意見を述べて、人事・労務管理に一定の役割を果たしたこと自体は否定できない。
しかしながら、①Xは取締役ではあったものの、取締役会を通じて経営に参画していたとはいえないこと、②合同会議で議題されていた内容は経営方針そのものというよりは、それぞれの部門の実務的な課題と評価されるものであること、③統括部営業会議は、部門長が出席する会議であり、会議の内容を考慮しても、経営に関する意思決定が行われていたとはいえないこと、④Xには建設機械を購入する権限がなかったことからすると、Xが経営上の決定に参画していたとはいえない。
また、人事・労務管理上の権限に関しても、Xは意見を述べるにとどまり、最終的な決定権限は代表取締役にあり、代表取締役の権限が形骸化していたとも評価できない。Y社代表者は、Y社代表者が面接をしないで採用が決まったこともある旨供述するが、その数は少ないとも供述しており、採用の決定権限がY社代表者にあったとの認定を左右しない。また、日報については、Y社代表者は、日報は労務管理のためのものである旨供述する一方で、Xは部下に営業の指導、アドバイスをするために部下の日報を見ていた旨供述しており、Ｃ専務もXは日報とタイムカードの双方を確認していない旨供述していることからすると、日報が労務管理を目的として作成されていたとまでは認められない。そうすると、Xが部下の日報を見ていたとしても、人事・労務管理上の権限を有していたこととはいえない。
以上によれば、Xは機材の購入計画及び廃棄計画並びに売上管理表の原案を作成していた等の点で一定程度経営に関与していたことは否定できないものの、それ以外に経営に関与していたと評価できる事情はなく、特に人事・労務管理上の権限に関しては、最終的にはY社代表者に権限があったと認められるのであって、Xは、経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されていたとまではいえない。

ご覧のとおり、もはや管理監督者性についてはあきらめたほうが無難かと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。

今日は、工場部門に置かれた業務部（製造部門）の責任者の管理監督者性が否定された事案を見ていきましょう。

三栄事件（大阪地裁令和５年３月２７日・労判ジャーナル１４０号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成３０年９月２１日から令和２年３月４日までの未払割増賃金合計７４５万４３５９円＋遅延損害金、②労基法１１４条に基づき、付加金５１０万８３２１円＋遅延損害金、③雇用契約に基づき、本件請求期間における未払の食事手当合計１２万４９５０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、５６２万７０９０円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、付加金３７４万１０９３円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、Xに対し、１３万０６９２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、工場部門に置かれた業務部（製造部門）の練りの責任者であったことが認められ、Y社の役員を除けば、工場部門の長である工場長、業務部（製造部門）の長である総責任者に次ぐ地位にあったことが認められる。
しかしながら、他方、Y社の経営方針は幹部会議において決定されていたところ、幹部会議の出席者は、会長、社長、専務その他の役員のみであり、Xが出席したことは一度もなかったこと、Xは、労務管理や人事の権限を有していなかったことが認められ、これらのことからすると、XがY社の経営に参画していたとはいえず、Xが経営者と一体的な立場にあったとは認められない。
Y社は、Xが製造部門の中核かつ最も重い責任のある立場にあったと主張するが、そのことは、Y社が出荷する生コンの質の良し悪しを決定づけるという意味においてその立場が重視されていたというにすぎず、Xが経営者と一体的な立場にあったことを基礎づけるものとはいえない。
また、Xが他の従業員に対し業務上の指示を行い得る立場にあったことをもってXが経営者と一体的な立場にあったともいえない。
　　　
２　Xが遅刻や欠勤をした場合でも賃金控除がされていなかったものの、Xの労働時間は、タイムカードによって管理されていたほか、Xは、就業時間中に被告営業所を中抜けして本件歯科医院に通院していたことが発覚してY社に始末書を提出していることが認められることからすると、Xが勤務時間に関する裁量を有していたとは認め難い。日曜日や大型連休に出勤を要することは直ちに勤務時間に関する裁量を有していたことに結びつくものではない。
　　　
３　Xの年収は、平成３０年は７２９万円余り、平成３１（令和元）年も６７９万円余りであったことが認められ、その金額自体はそれなりに高額であるといえるものの、かかる金額は、他の従業員と比較しても、時間外手当を含めれば、その年収が特に高額であったとは認められない。また、Xの平成２４年４月分以降の給与の額は、X自身の同年１月分から同年３月分までの給与と比較しても、時間外手当を含めれば、その差は最大でも２万円程度にとどまり、遜色はないものと認められる上、平成３０年１月から令和２年２月分までとの比較でも、基本給の増額分が２万０３７５円又は２万８４８６円が加算されるにすぎず、その差が大きいとまではいい難い。これらのことからすると、Xが管理監督者として相応の待遇を得ていたとまではいい難い。

４　以上によれば、Xは労基法４１条２号にいう管理監督者には当たらないというべきである。

ご覧のとおり、管理監督者に該当する労働者はほぼ存在しませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、管理本部経理部長の管理監督者性に関する裁判例を見ていきましょう。

国・広島中央労基署長（アイグランホールディングス）事件（東京地裁令和４年４月１３日・労判１２８９号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していたXが、業務上の事由により適応障害を発症したとして、処分行政庁に対し、労災保険法に基づく休業補償給付の請求をし、平成３０年３月２３日付けで休業補償給付の支給決定を受けたのに対し、Xは労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」（以下に該当せず、本件処分には給付基礎日額の算定に誤りがあるとして、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

広島中央労働基準監督署長が原告に対し平成３０年３月２３日付けでした労働者災害補償保険による休業補償給付を支給する旨の処分を取り消す。

【判例のポイント】

１　労基法４１条２号の管理監督者とは、労務管理について経営者と一体的な立場にある労働者をいい、具体的には、当該労働者が労働時間規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務や権限を担い、責任を負っているか否か、労働時間に関する裁量を有するか否か、賃金等の面において、上記のような管理監督者の在り方にふさわしい待遇がされているか否かという三点を中心に、労働実態等を含む諸事情を総合考慮して判断すべきである。
そして、ここでいう経営者と一体的な立場とは、あくまで労務管理に関してであって、使用者の経営方針や経営上の決定に関与していることは必須ではなく、当該労働者が担当する組織の範囲において、経営者が有する労務管理の権限を経営者に代わって同権限を所掌、分掌している実態がある旨をいう趣旨であることに留意すべきであり、その際には、使用者の規模、全従業員数と当該労働者の部下従業員数、当該労働者の組織規定上の業務と担当していた実際の業務の内容、労務管理上与えられた権限とその行使の実態等の事情を考慮するとともに、所掌、分掌している実態があることの裏付けとして、労働時間管理の有無、程度と賃金等の待遇をも併せて考慮するのが相当である。

２　Xは、経理部の部下に対する労務管理や人事考課につき何らの権限を持たず、決定権限を与えられていたのは、所掌事務のうち仕訳についてのみであったことになる。権限の範囲が限定されていたことにつき、Xが入社間もないことに伴う時限的措置であったと認めるに足りる証拠もない。
Y社においては経理業務の整備が上場へ向けた重要課題であったことを踏まえても、上記の権限しか有しないXについて、経営者と一体となって労働時間規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務や権限を担っていたと評価することは困難である。

３　Xには、労働時間や出退勤に関し、労基法による労働時間規制の対象外としても保護に欠けないといえるような裁量はなかったと評価するのが相当である。

ここでも管理監督者性が否定されています。

上記判例のポイント１の「経営者と一体的な立場」の意味はしっかりと理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者該当性と深夜業に関する裁判例を見ていきましょう。

F.TEN事件（大阪地裁令和４年８月２９日・労判ジャーナル１３０号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、時間外労働を行ったとして、雇用契約に基づく未払割増賃金及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社の組織図をみると、Xより上位に配置されているのはY社代表者とA専務のみであったこと（なお、A専務は非常勤勤務）、Xは本社の営業部長であったこと、本社を含めてX以外に「部長」は配置されていないこと、X自身が、本社営業部長より上の地位は役員ぐらいである旨自認していること、また、Xは、ルート営業部の売り上げ目標を立てているところ、本社の営業部門という主要部門の売上目標を立てるということは、Y社の経営に関する重要な事柄であるということができ、さらに、Xは、韓国にバカンスを兼ねた重役会議に行っているところ、その参加者に照らせば、経営の首脳陣のみが参加するものであったということができ、加えて、Xは、商品の値段決定等に関する権限を有していたこと、また、労働時間についても、一定の裁量を有していたということができ、さらに、管理監督者としてふさわしい待遇であったと評価することができること等から、Xは、管理監督者の地位にあったと認めることができる。

２　仮に、役職手当に、残業代として支払われる部分が含まれていたとしても、Y社の賃金規程では、役職手当のうち、時間外労働の対価部分と職責の対価部分とが区別されておらず、ほかに、明確に区分されていたことを的確かつ客観的に裏付ける証拠もなく、また、そもそも、Y社の賃金規程をみると、割増賃金の算定に際して、基本給と役職手当の合計を月平均所定労働時間で除したものを基礎賃金と定めているから、Y社の賃金体系において、役職手当は基礎賃金に入るものとされているということができるから、役職手当は基礎賃金に含まれることとなる。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

一般的な営業部長とは全く異なる状況のようですので、役職名だけを参考しないように気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、語学教室校長の管理監督者性に関する裁判例を見ていきましょう。

ビーチャイニーズ事件（東京地裁令和４年３月３０日・労判ジャーナル１２８号２４頁）

【事案の概要】

本件は、令和元年９月１７日までY社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金請求として平成３０年８月から令和元年８月までの就労に係る割増賃金の一部である２０３万９７７５円＋遅延損害金の支払、②労基法１１４条に基づく付加金請求として、２０３万９７７５円＋遅延損害金の支払、③XはY社代表者及び被告役員から日常的にパワーハラスメントを受けたなどと主張して、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、慰謝料５００万円及び弁護士費用５０万円の合計５５０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、２１万６７４８円＋遅延損害金を支払え。

２　Y社は、Xに対し、付加金２１万６７４８円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社の語学教室のａ校の校長を務めていたところ、X自身もY社の非常勤講師と同様に相当数の講座を担当しており、Xの業務内容の大半は、中国語の講師としての業務であったものと認められる。
Y社は、Xがａ校の講師のシフトを決定していた旨主張するところ、他方で、Xは、講師のシフトはＢが決定しており、Xにはシフトを決定する権限はなかった旨主張しており、Xが当該権限を有していたと認めるに足りる的確な証拠はないことからすれば、Y社の主張は採用することはできない。
また、Y社は、Xはａ校の講師の採用等に関する権限を有していたと主張するが、他方で、Xは、そのような権限は一切与えられていなかった旨主張しているところ、証拠によれば、Xが非常勤講師の採用面接を担当したことがあることは認められるものの、証拠上当該講師の採用過程は明らかではなく、Xに採用等に関する決定権限があるかは証拠上明らかではない。
以上によれば、Xが、非常勤講師等のシフト、採用、人事考課等に関して権限を有していたとは認め難く、いずれにせよ、Xが経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたとは認められない。
また、Xは、Y社のシフト表に基づいて勤務し、休日に出勤する場合には、事前にＢの許可を得た上で出勤していることに加え、Xの上記業務内容も考慮すれば、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められない。
さらに、Y社がXに対し、管理監督者の職責に応じた手当等を支給したことを認めるに足りる証拠はなく、Xの給与額等を踏まえても、Xが厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていたと評価することはできない。
したがって、Xは、労基法４１条２号の管理監督者に該当するとは認められない。

開かずの扉ですからね。

もうそろそろ管理職を管理監督者として取り扱うのはやめましょう。

賃金の消滅時効期間を考えるとえらいことになりますので。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、民泊グループの責任者の管理監督者性について見ていきましょう。

ニューアート・テクノロジー事件（東京地裁令和４年３月１６日・労判１２７号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により普通解雇されたことから、Y社に対し、Y社による解雇は無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記解雇後に生ずる未払賃金等の支払を求め、また、解雇前の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払割増賃金請求一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、民泊グループの責任者であり、同グループには他に５人程度の従業員が所属していたことが認められるが、他方で、Xが部下従業員の採用、人事考課、勤務割等に関して何らかの権限を有し、また、経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたことを認めるに足りる証拠はなく、また、Xは、他の従業員と同様に勤怠記録によって出退勤が管理されていたところ、所定始業時刻に遅れた場合にはその都度遅延証明書を提出し、Y社から承認を得ており、遅刻した場合には１時間単位で賃金を減額されたこともあったことからすれば、Xは、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められず、Y社は、Xは職務手当として月１５万円を支給されており、Xの給料は他の従業員と比較して高額であったと主張するが、その一方で、他の従業員の給与の額については明らかにしないため、Y社の主張を採用することはできないから、Xは、管理監督者に該当するとは認められない。

このような働き方で管理監督者性が肯定される可能性は０です。

管理職で管理監督者に該当する方はほとんどいませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、未払残業代請求訴訟において管理監督者性や変形労働時間制が争点となった事案

辻中事件（大阪地裁令和４年４月２８日・労判ジャーナル１２６号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、総務部長として勤務していたXが、平成３０年４月から令和２年３月までの間、時間外労働を行ったとして、Y社に対し、時間外労働に対する賃金４３２万０７０６円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金＋遅延損害金を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、２９８万３６１３円＋遅延損害金を支払え。

２　Y社は、Xに対し、１４９万１８０６円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが労基法４１条２号所定の管理監督者に当たる旨を主張する。
そこで検討すると、XはY社の総務部長の職にあったことが認められるが、その職務の内容は、経理事務や行政機関に提出する文書の作成など、事務的性格の強いものであり、Xが、Y社の事業経営に関する意思決定に影響を及ぼし、部下の採用及び解雇等の人事権を有していたことを認めるに足りる証拠はない。また、支払われた給与の額（年間約５００万円又は約６００万円）に照らしても、Xが、管理監督者としてふさわしい待遇を受けていたとはいえない。
すると、Xが労基法４１条２号に定める管理監督者に当たるとは認められない。

２　Y社の就業規則には、休憩時間は、基本的に１２時から１３時までであり、別に午前及び午後にそれぞれ１５分の休憩を与える旨の定めがあることが認められる。
もっとも、１２時から１３時については一斉に休憩時間とされているから、実際に休憩を取得することができたと考えられるが、就業規則上、午前及び午後の１５分間は時間が特定されておらず、各自が個別に取得するものとされているところ、同一部署で勤務していたＤの証言によっても、Xは、業務中に自席でお茶を飲んだりすることがあったという程度であり、その間、Xが労務から解放されていたとは認められない。
すると、Xが１２時から１３時の１時間とは別に、休憩を取得していたとは認められない。
したがって、休憩時間については、各労働日につき１時間とするのが相当である。

３　変形労働時間制が有効となるためには、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で協定を締結し、その具体的な内容（変形期間やその内容等）を定める必要があるところ（労基法３２条の４第１項）、被告が、本件訴訟において賃金が請求されている平成３０年４月から令和２年３月までの間、過半数代表者等との間でどのような内容の協定を締結したかについて、具体的な主張立証はされていない。
すると、労働基準監督署への届出（労基法３２条の４第４項、３２条の２第２項、労働基準法施行規則１２条の２の２第２項）をXが怠ったか否かに関わらず、Y社において、前記認定が左右されるような変形労働時間制が効力を有するものと認めることはできない。

複数の論点がありますが、特に上記判例のポイント２はしっかり理解しておかないともったいないですね。

なお、部長クラスで管理監督者性が肯定されることはありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、人事上の最終権限を有しない社員の管理監督者性が認められた事案を見ていきましょう。

土地家屋調査士法人ハル登記測量事務所事件（東京地裁令和４年３月２３日・労経速２４９０号１９頁）

【事案の概要】

本件は、土地家屋調査士法人であるY社の社員兼従業員であったXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、令和２年２月分以前の未払残業代５２７万９９５２円＋遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、同年３月分以降の未払残業代８６万１２１９円＋遅延損害金、③労働基準法１１４条に基づき、付加金４０７万４８８６円＋遅延損害金の支払、④Y社がXに対してした同年７月１０日付け普通解雇が無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、並びに、⑤民法５３６条２項に基づき、本件解雇後の賃金＋遅延損害金の支払を、各求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、１万２１２１円＋遅延損害金を支払え。

Y社はXに対し、付加金１万２１２１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　職務権限について、Xは、Y社代表者とともに、Y社設立時からの社員であり、社内でY社代表者に次ぐ地位であった。Y社における人事上の最終権限はY社代表者が有していたが、これは、Y社代表者が経営と営業、Xが登記申請等の現場実務の取り仕切りという社員間の役割分担があったことに起因する。
現場実務の遂行方法の取り決めや現場での従業員の指導はY社代表者が口を挟むことはなく、Xに一任されていた。名古屋事務所の開設等の重要な経営事項についても、Xに相談の上で決定されていたことがうかがわれる。

２　勤務態様について、Xは、勤務時間中に歯科医院に通院するなどしていたが、仕事を抜けた時間に指導もなかった。また、平成３１年１月以降は、自らの裁量で休日出勤や代休の日を決めていた。

３　待遇について、Xは平成３０年以降は月額６０万円の報酬を得ていて、同じ土地家屋調査士の資格者である他の社員２名よりも月額で１０万円以上も高く、他の従業員の基本給やXの前職での報酬水準（年収４５０万円程度）よりも大幅に高い。

４　以上によれば、Xは、経営者（Y社代表者）と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、そのゆえに、待遇及び勤務態度においても、他の一般労働者に比べて優遇措置が講じられていたということができ、実質的に上記のような法の趣旨が充足されるような立場にあったと認められるから、労基法４１条２号の管理監督者に該当するものと認めるのが相当である。

開かずの扉で有名な管理監督者性ですが、今回の事案では珍しく扉が開きました。

いずれにせよ、世の管理職の圧倒的多数は管理監督者としては認められませんのでご注意ください。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。