栗坊日記

おはようございます。

今日は、業務外チャット利用と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

未払賃金等支払請求・損害賠償請求事件（東京地裁平成２８年１２月２８日・労判ジャーナル６０号６０頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Ｙ社の元従業員ＸがＹ社に対し、懲戒解雇は無効であると主張し、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、Ｘの業務中における業務外チャット時間が長時間であり、これを労働時間から控除すると給与が過払いであるとして、不当利得返還請求権に基づき、既払給与金約１６万円等、Ｘが社内のチャットにおいてＹ社に対する信用毀損行為をしたとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

未払賃金等支払請求を一部認容

Ｙ社のＸに対する損害賠償請求を一部認容

【判例のポイント】

１　本件チャットは、その回数は異常に多いと言わざるを得ず、社会通念上、社内で許される私語の範囲を逸脱したものと言わざるを得ず、職務専念義務に違反するものというべきであるが、職務専念義務違反（業務懈怠）自体は、単なる債務不履行であり、これが就業に関する規律に反し、職場秩序を乱したと認められた場合に初めて懲戒事由になると解するべきであるところ、本件チャットは、単なるチャットの私的利用にとどまらず、その内容は、顧客情報、信用毀損、誹謗中傷及びセクハラというものであるから、就業に関する規律（服務心得）に反し、職場秩序を乱すものと認められ、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、本件解雇は、有効である。

２　本件タイムカードによれば、Ｘは終業時刻（午後６時）よりも遅い退勤が常態化していることが認められるところ、Ｙ社において、Ｘが残業する場合、所属長（部長）への申請が不要という扱いをしており、残業することについて、何ら異議を述べていないことからすれば、居残り残業時間については、黙示の指揮命令に基づく時間外労働にあたると認められ、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除するべきか問題となるところ、明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを長時間に亘って行っていた時間を特定することが困難であること等を考慮すれば、所定労働時間外になされたチャットについても、Ｙ社の指揮命令下においてなされたものであり、労働時間に当たるというべきであるから、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除することはできない。

黙示の指揮命令と判断される要素がすべて揃っているのでこのように判断されてもやむをえません。

恐ろしいことに業務目的外のチャットをやっていた時間も労働時間となっていることです。

時代も時代ですし、不必要に会社に残っている従業員はどんどん退社させるのが得策です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、度重なる無断欠勤を理由になされた懲戒免職処分の取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

札幌市・市教委（市立中学校教諭）事件（札幌高裁平成２８年９月２９日・労判１１４８号１７頁）

【事案の概要】

本件は、地方公共団体であるＹ市において中学校教諭の地位にあったＸが、札幌市教育委員会がＸに対して平成２１年４月３０日付けでした懲戒免職処分は、地方公務員法２９条１項に反し、又は裁量権を逸脱若しくは濫用した違法があると主張して、同処分の取消しを求める事案である。

原審は、Ｘには法２９条１項各号該当事由があり、また、本件処分をしたことにつき札幌市教育委員会に裁量権の逸脱又は濫用があったとはいえないから、同処分は適法であるとして、Ｘの請求を棄却したところ、これを不服としてＸが本件控訴をした。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　・・・これらの事情を総合とすると、札幌市教育委員会は、本件処分に至るまでの間、病気休職や病気休暇の取得、無断欠勤を繰り返すＸに対し、長期間にわたって継続的に、復職や継続的な職務遂行ができるように可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたものといえるのであって、本件処分をした平成２１年４月の時点において、Ｘについて、なお休職等の処分をし、その後の様子をみるなどの対応をすべき状況にはなかったといえる。そうすると、本件処分をするに至るまでの札幌市教育委員会の対応が、Ｘに対する配慮を欠く不適切なものであったということはできない。

２　教員の無断欠勤は、授業その他の校務に大きな影響を及ぼすものであり、また、生徒及びその保護者の学校に対する信頼を大きく損なうものであることからすれば、それ自体が重大な非違行為に当たることは明らかである。本件においても、本件無断欠勤により、本件学校において現実に学校運営上の支障が生じたものであるほか、札幌市教育委員会においても非常勤講師等を採用するなどの特別な措置が必要となり、また、生徒の保護者等からも苦情が寄せられるなど、様々な重大な影響が生じたといえる。そして、Ｘは、かかる重大な非違行為である無断欠勤を、長期間にわたって何度も繰り返したものであり、非難すべき程度は極めて強いというべきである。
・・・そして、札幌市教育委員会は、上記のとおり、Ｘに対して長期間にわたって継続的に可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたにもかかわらず、Ｘが無断欠勤を繰り返したことから、２度の事情聴取を行い、本件無断欠勤に関するＸの言い分等を確認した上で、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、以前に科された停職処分よりも重い免職処分を選択したものである。
これらの事情を総合すると、Ｘが抑鬱状態等にあったことを考慮しても、札幌市教育委員会が、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、処分内容として免職を選択したことが、社会観念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を逸脱しこれを濫用したものと認めることはできない。

常識的に考えてこれ以外の結論はないと思います。

もっとも、たまに「え、これでも解雇無効なの？」という判断が出されるのもまた事実です。

今回は妥当な判断だと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、妊娠通知後になされた解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ネギシ事件（東京地裁平成２８年３月２２日・労判１１４５号１３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社がしたＸに対する解雇の意思表示は無効である旨主張し、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位を有することの確認、同地位を前提とした賃金及びこれらの遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　以上のとおり、Ｙ社が解雇理由として指摘する事実は、その事実が認められないか、あるいは、有効な解雇理由にならないものであるから、Ｘに対する注意・指導に関するＹ社の主張はその前提を欠く。
Ｘが就業規則４０条３号、５号に該当するとは認められず、そうすると、仮に、Ｙ社主張のとおり、本件解雇が原告の妊娠を理由としたものでないとしても、本件解雇には、客観的な合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、解雇権を濫用したものとして、無効である（労働契約法１６条）。
よって、その余の点について判断するまでもなく、本件雇用契約の終了は認められず、Ｘは現在でもＹ社に対して雇用契約上の権利を有する地位にあり、平成２６年１０月以降もＸはＹ社に対する月額２１万円の賃金請求権を有する。

マタハラ事案のように見えて、そもそも解雇理由がないので、マタハラ特有の論点に入ることなく無効だと判断されています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、休職期間経過後の退職扱いが労基法１９条違反であるとして無効とされた裁判例を見てみましょう。

ケー・アイ・エス事件（東京地裁平成２８年６月１５日・労経速２２９６号１７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、腰痛を発症し、これを悪化させて就労不能な状態となってＹ社を休職していたところ、所定の休職期間が経過した後にＹ社がＸを退職扱いにしたことから、上記腰痛はＹ社において重量物を持ち上げる作業が原因で発症したものであり、Ｙ社の措置は労働基準法１９条に違反し無効であるとして、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位の確認を求めるとともに、Ｘが腰痛を発症・悪化させたのはＹ社に腰痛予防のための必要な措置を講じなかった安全配慮義務違反・過失があったことによるものであるとして、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償金として、休職後の給与相当額及び賞与相当額並びに、慰謝料５００万円、弁護士費用１２０万円、遅延損害金の支払いを求めている事案である。

【裁判所の判断】

退職扱いは無効

Ｙ社はＸに対し、慰謝料１６０万円、弁護士費用７０万円を支払え

【判例のポイント】

１　・・・以上によれば、Ｙ社がＸを平成２４年１月２０日限りで退職扱いにしたことは、業務上の負傷等による療養のために休業する期間中の解雇に相当し、労働基準法１９条１項に違反する無効な措置であるから、Ｘは、Ｙ社に対し、依然として、雇用契約上の権利を有するものというべきである。

２　労働省（当時）において、腰痛予防対策の指針が定められて通達が発出され、その周知の措置がとられていることは前記のとおりであり、Ｘの従事していた作業において腰部にかかる負荷が、上記指針の定める絶対的な重量、体重比の重量を超過していたものと認められる一方、Ｙ社にあっては、上記指針の定める腰痛の発生の要因の排除又は軽減のための方策が何ら講じられていないものと認められる。
そして、そうした方策が講じられていれば、Ｘの腰痛の発症、悪化について回避できた蓋然性は高かったものといえることからすれば、Ｙ社は労働者の身体の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮を尽くしていない安全配慮義務違反があり、また、Ｘが従事していた殺菌工程を具体的に管理していた担当者において過失があったものと認められ、Ｙ社にはＸの腰痛の発生に伴って生じた損害につき債務不履行又は不法行為に基づく賠償責任を負うべきである。

３　・・・こうした自転車の長距離、長期間にわたる使用を始めとして、医療機関の受診状況その他、腰痛発症後のＸの行動等が腰痛に悪影響を与えた可能性は少なからず存在する。そもそもＸに生じた腰痛に関しては画像上の他覚的な所見があるわけではなく、その発生機序については客観的に未解明なところも多々残されており、Ｘ固有の器質的要因や社会的、精神的、心理的要因が影響している可能性は小さなものではない。これらの事情からすると、Ｘの腰痛によって生じた全ての損害についてＹ社に責任を負わせることは衡平の観点からして躊躇を覚えるところである。以上の考慮に基づき、本件に表れた一切の事情を斟酌すると、Ｙ社の債務不履行、不法行為上の責任については、過失相殺の法理を類推適用して、損害の８割相当額について賠償の責めを負わせるのが相当である。

最近では、労基法１９条は、業務に起因してうつ病等に罹患し休職したケースでよく問題とされますが、本件では、腰痛の事案です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、不正アクセス等に基づく懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

福井信用金庫事件（名古屋高裁金沢支部平成２８年９月１４日・労判ジャーナル５７号２３頁）

【事案の概要】

本件は、A社の元従業員Xらが、A社の理事長らのメールファイルに無断でアクセスし、メールファイルや添付ファイルを閲覧・印刷したことなどを理由として、他部署に異動を命じられ、懲戒解雇されたところ、上記異動命令は不当な退職勧奨として不法行為に当たるなどと主張して、吸収合併によりA社の権利義務を包括的に承継したY社に対し、それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく未払賃金及び賞与等の支払いをそれぞれ求め、さらに、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料２００万円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

原判決は、上記懲戒解雇が懲戒権の濫用及び不法行為に当たるとはいえず、また、上記異動命令も不法行為に当たるとはいえないとして、Xらの請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xらは、A社の事情聴取の際には、共に一貫して本件アクセス等を行ったのは興味本位であったためであると述べていたのに、懲戒委員会においてXらの懲戒解雇を承認する旨の決議がされると、突如として代理人を通じ、本件アクセス等が公益通報目的であったと主張し始めたものであり、その主張の変遷について合理的な理由があるとは認められず、また、Xらは、本件懲戒解雇は、Xらが本件雑誌に情報提供をしたものと決めつけ、その報復として行われた旨主張するが、これを認めるに足りる証拠はなく、Xらは、本件雑誌に情報提供したことを強く否定するが、仮にそうであったとしても、Xらは、本件アクセス等によって取得した資料の一部を外部に持ち出し、持ち出した資料がどのように使われたのかはXらの説明によっても明らかでないのであって、Xらの非違行為の悪質性を軽くみることはできず、さらに、Xらについて、減給、出勤停止、自宅待機といった他の懲戒処分を検討しなかったとしても、Xらの本件アクセス等が懲戒解雇事由に該当することは明らかであり、他の懲戒処分を検討するまでもなくXらを懲戒解雇に処することは何ら差し支えないというべきである。

行為態様の悪質さからすると、他のより軽い懲戒処分を検討していない場合でも、それだけで懲戒解雇が無効となるわけではないことがわかります。

Ｘとしては、当初の事情聴取時の対応と懲戒委員会での対応が異なりますが、この対応の相違について合理的な理由を説明できていないことが今回の懲戒解雇の有効性の一事情として考慮されています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、解雇無効地位確認請求と会社の不当利得返還請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本ワールドエンタープライズ事件（東京地裁平成２８年９月２３日・労判ジャーナル５７号１６頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Y社の元従業員がY社に対し労働契約上の権利を有する地位の確認並びに不法行為に当たる解雇に基づく損害賠償金、Y社の責めに帰すべき原因による欠勤又は無効な解雇で未払となっている賃金及び所定時間外、法定時間外、休日及び深夜の各労働に係る賃金の未払金の各支払を求め、反訴事件において、本訴事件の提訴が違法であり、Xには賃金の不正受給があったと主張して、本訴事件提起による損害の賠償及び賃金不正受給による不当利得の返還を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社は本件解雇を既に撤回し、元従業員もこれを了承し、自己の労働契約上の権利を有する地位の確認を求めているから、元従業員とY社との間では、本件解雇によって仮に労働契約終了の効力が生じていたとしても、少なくとも本件解雇の撤回により、従前の労働契約を復活させる旨の黙示の合意が成立しているというべきである。また、Y社は、他の労働契約終了の原因となる事実（再度の解雇等）も主張していないから、Xは、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にある。

２　Y社は、Xの欠勤がうつ状態等によるやむを得ないものであるにもかかわらず、職場復帰の可能性を十分に見極めず、Xとの協議を尽くしておらず、兼業・兼職のためY社での労務に従事していない状況が認められないのに、Y社の信用に悪影響を及ぼすような法令違反の有無、程度等も確かめることなく、Xに対する配慮不十分のまま、拙速に解雇に踏み切っているというべきであり、本件解雇は、十分に客観的に合理的な理由を備えておらず、その経過を併せて、社会通念上相当なものとはいえないから、本件解雇は解雇権を濫用したものとして無効というべきである（労契法１６条）。

３　職場を奪う解雇の告知が労働者に相当な精神的衝撃を与えることは想像に難くないところ、既にうつ状態等で調子を崩していた元従業員にとって、本件解雇は、追い打ちになったと推認され、本件解雇を発端としてXとY社との紛争が顕在化・激化し、その間の信頼関係が損なわれ、本件解雇の撤回を経ても、円滑な職場復帰に向け、Xが不安を抱かざるを得ない状況になり、それがかねてからのうつ状態等に悪影響を与える可能性もあり、Xは相当の精神的苦痛を受けていることが認められ、また、本件解雇は、十分に客観的に合理的な理由を備えておらず、その経過も併せて、、社会通念上相当なものとはいえないことも考慮すれば、本件解雇は、不法行為としても違法であり、精神的苦痛に対する損害賠償を認めるべきというべきであり、さらに、Y社は、本件解雇を撤回しているが、事後に解雇を撤回したからといって、いったん成立した不法行為が消滅することはなく、Xの精神的苦痛を慰謝するための慰謝料は金３０万円と定めることが相当である。

慰謝料、安っ！　いつものことですが。

解雇事案で慰謝料請求しても費用倒れになるので、解雇無効とバックペイの請求という方法以外は戦いづらいですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、視覚障害者のパワハラ等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

KDDIエボルバ事件（東京地裁平成２８年８月２日・労判ジャーナル５７号４６頁）

【事案の概要】

本件は、てんかん及び左同名半盲の視覚障害を有し、Y社との間で、障害者雇用枠での雇用契約を締結し、稼働した後、退職したXが、Y社に対し、Xを侮辱し、パワハラをしたことが、職場環境配慮義務違反の債務不履行及び不法行為に当たると主張して、損害賠償として、精神的苦痛の慰謝料１５０万円の支払いを求め、また、本件健康診断の視力検査の際にXを受傷させたことが、安全配慮義務違反の債務不履行及び不法行為に当たると主張して、損害賠償として、治療費等２２万円の支払いを求めるとともに、Xに対して違法な退職勧奨をしたことが不法行為に当たるとして、本件退職の意思表示をした日である平成２５年１１月８日から平成２６年９月３０日までの間の未払賃金相当損害金約２２３万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XがY社従業員から怒鳴りつけられ、侮辱されたという事実を裏付けるに足る的確な証拠はなく、また、Xを殊更晒し者にしてその人格を否定し、パワハラと評すべき対応をしたことをうかがわせる証拠はないこと等から、パワハラに関するXの主張は理由がない。

２　Xは、眼痛で欠勤していたところ、Y社の従業員から欠勤が続けば解雇になるという説明を受け、解雇か辞職かの二者択一を迫られて辞職しているが、Xの眼痛が業務上の負傷であるとは認め難く、解雇が制限されるとは認められないので、欠勤が続けば解雇になるとの会社の説明が虚偽であったとか、違法な退職勧奨に当たるとはいえないから、Y社従業員の説明が虚偽であり、違法な退職勧奨をしたことを前提とするXの錯誤の主張は、その前提を欠き、理由がないと言わざるを得ない。

パワハラ事案では、多くの場合、原告側（労働者側）の立証の困難さをどう克服するかが鍵となります。

言った言わないのレベルと、仮に言ったとして、それが違法と評価できる程度のものかというレベルがあり、

前者をクリアできない限り、後者の問題になり得ません。

立証をどうするかということを事前に考えておく必要があるわけです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、業務遂行能力の欠如に基づく解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

N社事件（東京地裁平成２８年８月３０日・労判ジャーナル５７号２９頁）

【事案の概要】

本件は、ガスフィルターの開発製造業者であるY社の元従業員Xが、業務遂行能力の欠如を理由に解雇されたが、同解雇には客観的に合理的な理由がなく社会通念上の相当性もないから無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同解雇日以降の毎月の賃金、賞与及び減額された差額分２０００円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社が実施したプレゼンテーション研修は平成２５年６月から同年９月の間に行われ、平成２５年度の業務査定では中位の「E」評価がされていること、開発プロジェクト１は同年６月に開始し、開発プロジェクト２は同年１２月に開始し、Y社は平成２６年１月に上記査定をした時点以降も、いずれのプロジェクトもXにそのまま担当させる判断をしている点に鑑みると、上記査定結果をもって労働契約の継続を期待できない程度の業務遂行能力の欠如を認定することはできず、また、Y社は、Xの解雇後にフィルターハウジング設計の技術者として採用したAに、Xが在籍中に作成した資料を分析させ、そのAは業務能力査定報告書においてXの能力不足を判断しているが、Aは、Y社の社員であるところ、上記報告書は本件訴訟の提起後にY社の指示に従い作成したものと推定されること等から、上記報告書で示された見解を直ちに本件解雇のなされた平成２６年４月当時の業務遂行能力の判断に結び付けることはできず、本件では、本件労働契約上求められる業務遂行能力の欠如までは認められず、本件解雇に客観的に合理的な理由はなく、社会通念上の相当性もないため、無効である。

２　元従業員の平成２６年４月分賃金は、従前の月２６万５０００円から月２６万３０００円に減額して支給されているところ、この点について、Y社は、Xの平成２５年度の業務査定の総合評価が最も低い「IN」であったため、社員就業規程４１２条に基づいて調整したものである旨主張するが、社員就業規程４１２条は、冒頭で「昇給」と題した上、本文には「給料は毎年職務成績及び会社の業績に基づき会社側によって検討され給与基準に基づき調整される。」とあり、昇給について規程したものであることは明らかであり、降給又は減給の根拠と解することはできず、また、社員就業規程には他に賃金を減額する根拠となる規程は見当たらないから、上記賃金の減額は無効である。

証拠の作成をオンタイムで作成せずに、訴訟係属後にあわてて作成しても、証拠価値が低いことは言うまでもありません。

日頃から適切に証拠作成・収集をしておくことが裁判になったときに活きてくるわけです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、企業秩序違反等に基づく解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

GCAサヴィアン事件（東京地裁平成２８年８月１９日・労判ジャーナル５７号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員が、平成２４年９月９日付け降格及び平成２５年８月３１日付け普通解雇の無効並びに会社からの嫌がらせ等の不法行為を主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認、平成２４年９月から平成２５年８月までの間に降格に伴い減額された賃金約８０万円及び解雇後の平成２５年９月から平成２６年２月までの未払賃金の合計約４８０万円の支払、同年３月以降の毎月の賃金約６７万円の支払並びに慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇では、Xの能力、その発揮、言動、態度等における問題は深刻であり、就業規則の定める「はなはだしく業務能率が悪く、また業務の遂行に必要な能力を著しく欠くとき」又はこれに「準ずるやむを得ない理由」に一応該当すると言うべきであるが、解雇は降格・降給と異なり、労働契約を終了させ、挽回の機会もなく労働者にとって不利益は大きいから、労働者に能力不足、勤務態度不良又は適格性の欠如があっても単に使用者の期待に十分にそわないという程度にとどまらず、労働契約の継続を期待しがたいほどに重大な程度に達していることを要すると解されるところ、Xに対しては、再度の降格・降給は相当であるが、本件解雇は、いささか性急で、酷と見ることができ、本件解雇は社会通念上の相当性を欠くため無効であるから、Xは労働契約上の権利を有する地位をなお保持しているから、この地位を確認すべきである。

２　本件降格は無効とはいえないから違法性を認めることはできず、また、退職勧奨や面談の繰り返しが、不法行為を成立させるほど違法なものとは認められず、さらに、Xが主張するようなパワーハラスメント又はプライバシー侵害の不法行為が成立すると認めることはできない。

解雇理由は存在するものの、解雇は重すぎるということで相当性の要件で助けられた事案です。

はっきり言って、予測可能性は高くありません。　どこまで行ってもケースバイケースですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、試用期間中の解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

まぐまぐ事件（東京地裁平成２８年９月２１日・労判ジャーナル５７号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であった元従業員Ｘが、試用期間中に留保解約権の行使により解雇されたところ、Ｙ社に対し、本件解雇の無効を主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘには上司の指導や指示に従わず、また上司の了解を得ることなく独断で行動に出るなど、協調性に欠ける点や、配慮を欠いた言動により取引先や同僚を困惑させることなどの問題点が認められ、それを改めるべく会社代表者が指導するも、その直後に再度上司の指示に素直に従わないといった行動に出ていることに加え、上記の問題点に対するＸの認識が不十分で改善の見込みが乏しいと認められることなどを踏まえると、試用期間中の平成２７年４月１０日の時点において、Ｙ社が「技能、資質、勤務態度（成績）若しくは健康状態等が劣り継続して雇用することが困難である」（就業規則１５条３項）と判断して、元従業員を解雇したことはやむを得ないと認められ、本件解雇には、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当というべきであるから、本件解雇は有効である。

太字にした部分の解雇理由を客観的に裏付られる資料を揃えられるかが勝敗を決します。

Easier said than done. 

試用期間中だからといって簡単に解雇（留保解約権の行使）をすることだけは避けましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。