栗坊日記

おはようございます。

今日は、労組に対する平成２９年４月３日付で組合ニュースの教職員用メールボックスへの投函を禁止したことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

学校法人名古屋自由学院事件（愛知県労委平成３１年３月８日・労判１２２２号１３８頁）

【事案の概要】

本件は、労組に対する平成２９年４月３日付で組合ニュースの教職員用メールボックスへの投函を禁止したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合ニュースの内容は組合の組合員を含む教職員の労働条件及び処遇に直接関係するもの及び何らかの形で影響を与えると考えられるもの並びに一般的な組合活動に関するものであるといえ、組合ニュースの表現は個人及び学院の運営に関するひぼう中傷とまではいえず、また、Ａ執行委員長に対する中傷ビラがメールボックスに投函され、組合から調査を求められたことを施設管理規程ないし経理規則を厳格に適用するようになった契機ということもできないことから、施設管理規程ないし経理規則を厳格に適用したことに正当な理由がある旨の学院の主張には合理的な理由が採用できない。

２　以上より、学院が組合による組合ニュースのメールボックスへの投函を禁止したことは、長年にわたり許容し、容認してきた取扱いを大きく変更し、その取扱いに一方的な制限を加えようとするもので、組合活動に大幅な不便や不利益を生じさせるものであるにもかかわらず、学院は、事前にその取扱いの変更について組合と協議を尽くさず、また、合理的な理由もなく当該行為を行ったものであって、さらに、学院の当該行為が、組合と学院との関係が相当悪化していた時期に行われたことに鑑みれば、組合の組合活動を制限することを意図した支配介入であるというべきである。

既得権益を侵害する対応は、合理的理由がしっかり説明できないと、本件のように不当労働行為と判断されますのでご注意ください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

新型コロナウィルスのパンデミックを受けて出版された本です。

これまでの生き方や働き方が大きく変わっていく中で変化にどのように対応すればよいのかが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『作家になりたい』という夢を描いた人が１万人いたとします。そのうち実際に書きはじめるのは１０００人くらいで、最後まで書き上げることができる人は１００人くらい。さらに、その原稿を出版社に持ち込み交渉するところまでがんばれる人は１０人くらいで、出版までこぎ着けることができるのは、最終的に一人いるかいないかではないかと思います。作家にかぎらず、どんな夢もこのように狭き門で、そう簡単には実現しません。その門を突破するのに必要なのは、最後の一人に残るまでやり続けるという情熱です。」（１１１頁）

具体例は違えど、言わんとしていることは、しつこいくらいにこのブログで幾度となく書いていることと同じです。

「継続は力なり」という、きっと何千年も前から言われ続けている、この世の中の真理です。

９９％のは最後までやり続けられず、途中で投げ出してしまいます。

わかっちゃいるけど続けられないのが人間です。

途中でやめるための理由なんていくらでも転がっていますからね。

だからこそ、最後までやり続けられる１％の人が成功するのです。

これが未来永劫変わらない世の中の真理です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期雇用契約の組合員を期間満了を理由に雇止めにしたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

双葉産業事件（大阪府労委令和２年２月１０日・労判１２２２号１３５頁）

【事案の概要】

本件は、有期雇用契約の組合員を期間満了を理由に雇止めにしたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　確かに、３０．２．８面談の内容は、組合脱退勧奨ととられても仕方のないものであり、また、社長ではないとしても、それ以外の会社関係者がＹ氏に何らかの依頼をした疑いもぬぐい切れないとはいえ、Ｙ氏自身や会社がそれを否定している状況において、会社の指示によるものと明確に認めることまではできない。
もっとも、Ｙ氏に組合との対応について知恵を貸してほしいと依頼したのは会社であり、また、３０．２．８面談の際、Ｙ氏がＸ組合員に話してもよいかと許しを求めた際に、社長は「大丈夫です」としてそれを許しているのだから、３０．２．８面談におけるＹ氏の言動に対して、会社にも一定の責任があるというべきであるが、そのことから、会社が組合を嫌悪していたとまで認めることはできない。

２　会社は、組合と事前協議合意に関する協定を結んでおきながら、組合と協議することなく、本件雇止め通告を行ったといえ、会社が本件雇止めを行うまでに３０．３．９団交及び３０．３．１６団交を行ったことなどを考慮しても、会社の対応は、事前協議合意に関する協定である２９．６．１協定書を軽視した行動であるといえる。
しかしながら、①本件雇止め通告の際、社長はＸ組合員に、アルバイトでもいいのであればと、引き続き会社での就労を容認する発言を行ったこと、②会社はＸ組合員だけでなく、同組合員より勤務期間の長い非組合員２名も併せて雇止めとしていることが認められ、これらの事実と前記の判断を併せ考えると、Ｘ組合員が組合員であることを理由に雇止めとなったとまで認めるに足る疎明はないと言わざるを得ない。

ぎりぎりの判断ですが、組合員のみならず、非組合員も併せて雇止めとしている点等が影響し、不当労働行為性が否定されています。

もっとも、この雇止めの有効性については別途問題になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、ワークマンについてとても詳しく書かれています。

どのようなことを考えて経営しているのかがとってもわかりやすく書かれています。

業界を問わずおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「新型コロナウイルスは、老舗企業をも容赦なくのみ込んだ。しかし、経営が立ち行なかった企業には共通点があるという。立ち位置が定まっていないのだ。『日本の経営は、Me Too（ミートゥー）なんですよ。同質経営、同質競争が多すぎる。特にアパレルはみんな一緒。同じ価格帯で、同じようなデザインで、同じようなターゲットでと、同じところに固まりすぎている。経済成長してパイが広がっていればまだいいが、今度のコロナウイルスが狭まる可能性もある。同業者と同じことをやっていては勝てない』。」（２７５～２７６頁）

みんなと同じことをやってみんなと違う成果を期待する。

これを「わがまま」と言います。

景気が良いときは、みんなと同じことをやっていても生きていくことはできましたが、

アフターコロナの日本においては、もはや通用しない考え方です。

「どれも似たり寄ったり」では選ばれないのです。

いかに顧客にとって有益な差別化を図れるか。

ここにかかっています。

おはようございます。

今日は、労組の分会長Ｇを太陽光発電事業部からメンテナンス事業部に配転し、草刈り作業等に従事させたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

Qvoc事件（大阪府労委令和２年２月１０日・労判１２２２号１３４頁）

【事案の概要】

本件は、労組の分会長Ｇを太陽光発電事業部からメンテナンス事業部に配転し、草刈り作業等に従事させたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｇ組合員は、入社後一貫して営業職に従事していたにもかかわらず、本件配転命令によって、それまでの知識や経験とは無関係の草刈り業務に従事することになったのであり、しかもそれまで部長職であったにもかかわらず、外部委託業者であった者が直属の上司になったことも考慮すれば、本件配転命令が、Ｇ組合員にとって精神的不利益性を有するものであったことは否定できない。

２　本件配転命令には合理性がなく、Ｇ組合員が組合に加入して分会長として会社の方針に反対するなど積極的に組合活動を行っていたことを会社が嫌悪して行った、同人が組合員であるが故の不利益取扱いに当たるといわざるを得ず、またこれにより、組合活動を委縮させ、組合の弱体化を企図したものということができる。
したがって、会社が、Ｇ組合員に対し、平成３０年８月２０日付けで太陽光発電事業部からメンテナンス事業部への配転を行い、同日以降に草刈り作業等に従事させたことは、労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為である。

上記命令のポイント１のような配転命令は、よほどの合理的説明ができない限り、違法と判断される可能性が高いです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

世界的な「コロナ大恐慌」による社会・経済の大きな変革について書かれています。

とてもわかりやすく書かれており、腑に落ちる内容がとても多いです。

ここ最近で読んだ「アフターコロナ」関係の本では一番参考になりました。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自己成長を会社にばかり依存するという態度は、これからは正しいとは言えない。ましてや、会社が提供する教育プログラムだけに参加しても、『プロ』になどなれない。『プロ』になることを望むのであれば、自分自身を磨くことにお金と時間をかけて、自己鍛錬を行うべきである。」（１９２頁）

いつもこのブログで書いていることと同趣旨ですね。

自分自身を磨くことにお金と時間をかける、すなわち、常に自分の商品価値を高める努力をするということです。

人が休んでいるときに努力をするのです。

簡単な話です。

やり続けるのが難しいだけです。

だからこそ継続することは価値があるのです。

おはようございます。

今日は、固定残業代に関する合意が有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ザニドム事件（札幌地裁小牧支部令和２年３月１１日・労経速２４１７号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に勤務していた平成２８年７月１日から平成２９年１０月３１日までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金の未払がある旨を主張し、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、各割増賃金の合計３４９万７５２１円＋確定遅延損害金を加えた３６０万５６３４円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金３４９万７５２１円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、４０９４円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは、平成２８年３月１日、契約期間が同日から同年１０月３１日まで、日額９０００円の日給制、日給の内訳として基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円などと記載されたＹ社作成の「雇用契約書兼労働条件通知書」に署名押印したのであるから、ＸとＹ社との間には、基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円とする固定残業代の合意がなされたものと推認される。そして、Ｙ社の給与規定及び弁論の全趣旨によれば、Ｙ社は、固定残業代制度を採用していることが認められ、また、Ｙ社の人事係担当者及びＢマネージャーが、Ｘに対し、採用前の面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明し、Ｙ社の人事担当者が、Ｘに対し、雇用契約締結時において、「雇用契約書兼労働条件通知書」の内容を見せて、仕事の内容や給与条件の内容等について説明をしたことが認められる（なお，Ｙ社は固定残業代制度を採用し、Ｘに署名押印を求めた雇用契約書兼労働条件通知書にも固定残業代に関する記載が明記されているのであるから、Ｙ社担当者が、Ｘに対し、あえてこれらに反する説明をする理由も必要性もない。したがって、証人Ｂらの上記証言内容には信用性が認められる。）。
これらの事情に照らすと、ＸとＹ社との間には、平成２８年３月１日の時点において、「雇用契約書兼労働条件通知書」記載の労働条件、すなわち、Ｘの基本日給を６１１２円とし、割増分日給を２８８８円とする固定残業代に関する合意があったものと認められる。そして、前記認定のとおり、Ｘは、平成２８年５月３日、基本日給が６１１２円、割増分日給が３８８８円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、平成２９年１月２８日、契約期間が同年４月１日から同年１０月３１日まで、基本日給が６２８８円、割増分日給が３７１２円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、同月２９日、基本日給が６１００円、割増分日給が３９００円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」にそれぞれ署名押印したほか、平成２８年９月３０日に退職した際には、ＸとＹ社との間で、従前と同様の条件でスポット的に勤務する旨の合意がなされ、その間、基本日給６２８８円、割増分日給３７１２円相当の給与が支払われたのであるから、その都度、ＸとＹ社は、固定残業代の基本日給額と割増分日給額を変更する旨の合意をしたものと認められる。
２　これに対し、Ｘは、Ｙ社から固定残業代についての具体的な説明を受けたことはない旨を主張し，Ｘ本人はこれに沿う供述をする。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、Ｘの上記供述内容は直ちに信用することができない。また、Ｘは、雇用契約書や支給明細書の記載内容は、Ｙ社が一方的に操作して作成したものであり、Ｙ社は、Ｘの残業時間がどの程度超過しようとも、最低賃金がどのように変化しようとも、Ｘに支払う金額は１日１万円までという理解でいたことは明白であるが、Ｘは、Ｙ社からそのような説明を受けたことはないし、合意した事実もないから、固定残業代について、ＸとＹ社との間で意思の合致がないから無効である旨を主張する。しかし、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印をしたことは前述したとおりであり、Ｘが指摘する事情を踏まえても、ＸとＹ社との間で固定残業代の合意があったとの前記認定は左右されない。さらに、Ｘは、Ｙ社から基本給部分と固定残業代部分との区別について何らの説明も受けていないから、雇用契約時において、両者の区別は明確にされていないし、Ｙ社においては、固定残業代制度を適切に運用する意思も実態もないのであるから、実質的にみて、基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されているとはいえない旨を主張する。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、形式的にも実質的にも基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されていないとはいえない。
以上から、Ｘの主張はいずれも理由がなく、ＸとＹ社との間の固定残業代に関する合意は有効である。

明確区分性の要件を満たしていると判断された例です。

このようにわかりやすく区別されていることが重要です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

資本主義社会のルールのなかでいかに無駄なく資本を増やしていくかのヒントが書かれています。

小手先の細かいテクニックというよりは生き方・考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「資本は時間と非常に深く関わっており、いかに時間を支配するかによって人の間に二次関数的な差をもたらしていく。時間を支配したことで、資本を手に入れ、その資本を活用することでさらに多くの時間を支配するという循環になっていく。これは資本が資本を呼び込む資本主義経済の構造そのものだ。」（９８頁）

「いかに時間を支配するか」

時間を何のために使うのかが、どの程度の資本を手に入れられるかと密接に関連しているわけです。

そして、時間の使い方は習慣と関連しますので、継続していくことによりどんどん差が開いていきます。

小学生、中学生のときにはそれほど大きな差がなかったものが、３０歳、４０歳と年を重ねていく毎に、それまでの時間の使い方＝習慣が結果として如実に現れてきます。

残酷ですが、真実です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、長期間継続していた定期昇給の慣行が法的拘束力を有すると判断された裁判例を見てみましょう。

学校法人明泉学園事件（東京地裁令和元年１２月１２日・労経速２４１７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、平成３年４月１日、Ｙ社との間で期間の定めのある教員である専任講師（常勤講師）として労働契約を締結して勤務を継続したが、上記労働契約の期間の定めは無効であるなどとして、Ｘは期間の定めのない教員である専任教諭の地位にあった旨主張し、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、平成２８年９月から平成３０年３月まで期間の定めのない専任教諭として別紙１専任教諭賃金表の適用を受ける地位にあったことの確認を求めるとともに、同賃金表の適用を受けることを前提として、又は、仮にＸが専任教諭の地位になかったとしても、Ｘと専任教諭との間における賃金格差は労働契約法２０条等に反し無効であるか若しくは専任講師（常勤講師）について基本給が定期昇給する労使慣行が存在するなどと主張して、労働契約に基づき、Ｘが専任教諭であった場合に平成２５年４月から平成３０年３月までに支払われるべきであった賃金と同期間に実際に支払われた賃金との差額である別紙３請求債権目録の賃金差額相当損害金欄の各請求債権額欄記載の金員の合計額１０８０万６４８０円＋遅延損害金の支払を求め、また、Ｙ社がＸと専任教諭との間に賃金格差を設けたことはＸに対する不法行為であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、前同様の差額１０８０万６４８０円＋遅延損害金の支払を選択的に求めるとともに、弁護士費用として同差額の１０パーセント相当の１０８万０６４８円＋遅延損害金の支払を求め、さらに、Ｙ社はＸの専任教諭として扱われることへの期待を破壊するなどしてＸの人格権を侵害したとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料５００万円＋遅延損害金並びに弁護士費用として同慰謝料の１０パーセント相当の５０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｘが平成２８年９月から平成３０年３月までＹ社との間で期間の定めのない雇用契約関係にある専任教諭として別紙１専任教諭賃金表の適用を受ける地位にあったことの確認を求める部分に係る訴えを却下する。

２　Ｙ社はＸに対し、９５８万２０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｚ１高校においては、遅くとも平成１０年度までに、勤務形態の変更、就業規則所定の昇給停止年齢への到達、病気等による長期欠勤その他の特別の事情がない限り、常勤講師を含む全教員を、翌年度も契約が更新され又は継続する限り、毎年度少なくとも１号俸ずつ定期昇給させることが事実として慣行となっていたことが認められ、Ｙ社の代表者理事長を含む労使双方が、同慣行を規範として意識し、これに従ってきたとみることができる、そうすると、同慣行は、遅くとも同年度の時点で、法的拘束力を有する労使慣行となっていたものというべきである。

２　専任教諭は、長期間の雇用が制度上予定されている上、管理職を含めた各役職の大部分に就いて重い職責を負っており、重要な業務を担っていたのに対し、常勤講師は、長期間の雇用が制度上予定されていなかっただけでなく、管理職を含めた各役職の職責を恒常的に担うことも予定されておらず、重要業務のうち担当しないものもあることが認められ、無期契約労働者である専任教諭と有期契約労働者である常勤講師のそれぞれについて基本給をどのように設定するかにおいて考慮すべき各事情に相当な差異があるものというべきである。以上の事情に加え、専任教諭と常勤講師との調整手当の差額が基本給の３パーセントにとどまることも併せ考慮すれば、Ｘを含む常勤講師が教科教育、クラス担任、クラブ活動の指導等について専任教諭と同様の職務に従事していたことなどの事情を考慮しても、Ｘを含む常勤講師と専任教諭との間の調整手当の相違は、不合理であると評価することはできないから、労契法２０条にいう不合理と認められるものには当たらないというべきである。

珍しく労使慣行に法的拘束力が認められました。

この論点は、思っている以上にハードルが高いので注意が必要です。

また、労契法２０条の論点は、コツをしっかり掴んでポイントを押さえることがとても大切です。

顧問弁護士のアドバイスの下、正しく労務管理を行えば、それほど恐れる必要はありません。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「真の『自分本位』を知れば、人生のあらゆる成功が手に入る」です。

もうタイトル通りの内容ですが、よくこのブログでも書いているように、自分の人生なのですから自分の好きなように生きればいいのですよ。

みんな、いろんなことを我慢しすぎです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の『ライフスタイル』は身の丈に合っているだろうか。それを維持していくために、どれくらいの時間とお金が必要だろう。・・・『贅沢なライフスタイル』自体が目的になってしまったら、本当に求めているはずの人生を見失ってしまう。見栄はそぎ落として、シンプルにしよう。そうすれば、過剰な『ライフスタイル』を維持するために多くのものを犠牲にせずに済む。・・・自分の人生を複雑にするような負荷や人間関係も手放していこう。抱えるものが軽くなれば、より高みへと上ることができる。」（９６～９７頁）

私が普段、このブログに書いていることと同趣旨かと思います。

見栄とか世間体とか、もう本当クソの役にも立ちませんので、そんなしょうもないものはさっさと捨てましょう。

全員から好かれようとすればするほど、幸せ度が下がります。

依存せず、固執せず、生きたいように生きればいいのですよ。