栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、成功している人がいかなる傾向の習慣を身に付けているかが書かれています。

わかることとできることは天と地ほど違います。

習慣として日々継続しない限り、いくら本を読み漁っても人生は１ミリも変わりません。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世の中の人は、みんなが成功しているわけではありません。逆に言えば、成功者は、どこかで普通の人たちと違うことをしています。『人と同じ』で満足せず、本当に大切な行動に集中しているのです。」（３２～３３頁）

もう当たり前すぎて何をどうコメントしていいかわからないくらい当たり前のことです。

こんなこと、みんな「わかっている」のです。

でも「できない」し「やらない」。

人より早く起きて、毎日、努力を続けていれば、嫌でも結果は出ますよ。

続けられるかどうか。

ただそれだけのこと。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、営業成績給を廃止する就業規則の変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

野村不動産アーバンネット事件（東京地裁令和２年２月２６日・労経速２４２７号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件労働契約に基づき営業担当従業員としてＹ社に勤務している従業員Ｘが、平成２９年４月１日に施行されたＹ社の就業規則及び給与規程は、従前の給与体系において支給されていた営業成績給を廃止する点において労働条件の不利益変更に当たり、かつ、当該変更が合理的なものであるとはいえないから、本件労働契約の内容とはならないなどと主張して、Ｙ社に対し、本件労働契約に基づき、変更前の従前の給与体系に従って算出した同年６月支給分から平成３０年６月支給分までの営業成績給の合計約１７２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件就業規則の変更の有効性について、Ｙ社において本件就業規則の変更は、営業職Ａの職務にあったＸには、少なくとも月例賃金で支給されていた営業成績給が支給されなくなるのであるから、本件就業規則の変更により不利益が生じる可能性があるということができるところ、本件人事制度の導入直後の不利益は、将来にわたって固定化されるものではなく、今後の昇進等により減少ないし消滅し得るものであるということができ、Ｙ社が従業員の定着率を上げるために営業成績給を廃止し、それを月例賃金や賞与等の原資とし、支給額が安定的な給与制度を導入する必要があったことは否定し難いから、本件就業規則は、従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく、賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであり、従業員の定着率を上げるというＹ社の人事計画とも合致するものであるから、本件就業規則の変更について、その内容も相当なものであるということができ、Ｙ社は、従業員に対して必要とされる最低限の説明は行っており、従業員の過半数代表者から異議がない旨の意見も聴取していることが認められ、労働者の受ける不利益の程度を考慮してもなお、本件就業規則の変更は合理的なものであるということができ、本件就業規則の変更は周知されていたと認めることができるから、本件就業規則の変更による労働条件の変更は、有効である。

内容の合理性と手続きの相当性を総合考慮しているのがよくわかりますね。

コロナの影響がまだまだ続きそうですので、労働条件の不利益変更を行う場面が多いと思いますので、慎重に対応しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

昭和の常識は令和の非常識ということがよくわかる本です。

無駄だらけの日常生活の中でいかに効率よく最短距離でゴールに到達するか。

地道な努力＋効率の良い方法＝最強ということがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大半の社会人は勉強をしていません。平成２８年に総務省が行なった社会生活基本調査によると、日本人就業者が学習・自己啓発のために割いている時間は１日平均６分だということです。『仕事が忙しくて時間がとれない』『今日は疲れたし、ビールでも飲んで寝よう』『週末くらい休まないと、やってられない』言い訳を挙げればきりがありません。多くの人は『時間ができたら、やる』と言います。たぶん、その気持ちに嘘はないのでしょう。勉強したほうがよいことは分かっている。でも、今は忙しいから・・・。しかし、このような態度では、時間ができることは永遠にありません。仕事が忙しくなく、悩みや不安もなく、疲れてもおらず、完璧に快適に『勉強できる』という状況なんて、絶対に訪れないのです。」（１００頁）

もはやぐうの音も出ない程の真実です。

みんななんやかんや毎日忙しいですよ。

それでもやっている人はやっているのです。

努力し続けることでしか人生は変わらないことを知っているからです。

自分の人生は自分の力で変えるしかありません。

おはようございます。

今日は、賃金減額等の有効性及び固定残業代の定めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

木の花ホームほか１社事件（宇都宮地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号５７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社及びその親会社Ａ社の従業員であったＸが、（１）Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金２４万９９９９円及び②未払の時間外手当（割増賃金）８５９万６１０９円＋遅延損害金、③労働基準法１１４条に基づく付加金８３６万８７４０円＋遅延損害金の支払、（２）Ａ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金等１２７万９４９６円及び②未払の時間外手当（割増賃金）６６２万５８６９円＋遅延損害金の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金６４８万６０３６円＋遅延損害金の支払、そして、（３）Ｙ社らに対し、Ｙ社ら代表取締役らからパワハラ被害を受けたとして、共同不法行為に基づき、連帯して、損害賠償金５２０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、未払賃金２４万９９９９円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、未払賃金１２２万３４９６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、割増賃金５５１万３８４７円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、割増賃金５５５万１４０６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金２６５万４５１６円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、付加金２７１万１９３１円＋遅延損害金を支払え

被告らは、Ｘに対し、連帯して、慰謝料１００万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件各雇用契約の内容として本件固定残業代の定めがあることは事実としても、その運用次第では、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の疾病を労働者に発症させる危険性の高い１か月当たり８０時間程度を大幅に超過する長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているものというべきであるから、「実際には、長時間の時間外労働を恒常的に行わせることを予定していたわけではないことを示す特段の事情」が認められない限り、当該職務手当を１か月１３１時間１４分相当の時間外労働等に対する賃金とする本件固定残業代の定めは、公序良俗に違反するものとして無効と解するのが相当である。

２　本件変形労働時間制の適用が認められるためには、労使協定、就業規則又は就業規則に準ずるものにおいて、変形労働時間制の実施を定め、その中で、①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日を明示することが必要であると解されるところ、本件全証拠によっても、Ｙ社らにおいては、ただ単にカレンダーが作成されているだけで、具体的にどの日に何時から何時まで勤務するということの取決め等があったものとは認められず、本件変形労働時間制は、上記②の要件を欠き適法性を欠くものというよりほかはない。
よって、Ｙ社らの本件変形労働時間制に関する主張は、その余の点を検討するまでもなく理由がない。

３　賃確法６条２項、賃確法施行規則６条４号にいう「合理的な理由により」とは、裁判所又は労働委員会において事業主が確実かつ合理的な根拠資料に基づく場合だけでなく、合理的な理由がないとはいえない理由により賃金の全部又は一部の存否を争っている場合も含むものと解するのが相当である。
・・・Ｘが本件各給与減額により生じた各未払賃金の支払を求めたのに対し、Ｙ社らがこれを当庁において争うことには「合理的な理由」がないとはいえないし、また、前記で検討したとおり、本件において実労働時間の認定根拠とされる本件サイボウズの記載には信用性に問題がある部分が認められることに照らすと、Ｙ社らが当庁においてＸからの本件割増賃金の請求を争うことには「合理的な理由」がないとはいえない。

最高裁判例により、固定残業制度の要件論については終息したかのように思えましたが、ここに来て、再び、過度な固定残業制度について無効と判断する裁判例が散見されます。

「やりすぎ注意」という一般論は、労務管理（に限りませんが）においては常に持っておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯にはこう書かれています。

「能力やスキルの差ではない　ただ”心の姿勢”を変えるだけ」

そのとおりだと思います。

もともとのタイトルは「ATTITUDE IS EVERYTHING」です。

まさにそういうことです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「聖書に『鏡は人の顔を映し出すが、その人が実際にどういう人物であるかは、どういう友人を選んでいるかに表れる』という言葉がある。・・・子どものころ、親はわが子の友だちに会って、ありとあらゆることを知ろうとした。なぜか？子どもが友だちの影響を非常に受けやすいことや、癖や言動が似てくる傾向があることなどを知っているからだ。なるほど、親が心配するのももっともだ。」（１４３頁）

環境が与える影響を過小評価しないことが大切です。

どのような人たちと時間を過ごすか、誰の影響を受けるかによって人生は良くも悪くも大きく変わります。

親、友人、同僚、メンター・・・すべては自分がこれまでに受けてきた影響の産物が今の自分なのです。

未成年の頃は難しいですが、大人になれば、環境は自ら選択して変えることができます。

環境を過小評価しないことです。

おはようございます。

今日は、出産後１年を経過していない保育士に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人緑友会事件（東京地裁令和２年３月４日・労判１２２５号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社がＸに対してした平成３０年５月９日付解雇が客観的合理的理由及び社会通念上相当性があるとは認められず、権利の濫用に当たり、また、均等法９条４項に違反することから無効であると主張して、Ｙ社に対し、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②労働契約に基づく賃金支払請求として、平成３０年５月から平成３１年４月まで及び令和２年６月以降、毎月２５日限り、月額賃金２２万１５９０円＋遅延損害金の支払、③労働契約に基づく賞与支払請求＋遅延損害金、④本件解雇が違法であり、不法行為に当たると主張して、慰謝料等２２０万円等＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

慰謝料等３３万円認容

【判例のポイント】

１　均等法９条４項は、妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対する解雇を原則として禁止しているところ、これは、妊娠中及び出産後１年を経過しない女性労働者については、妊娠、出産による様々な身体的・精神的負荷が想定されることから、妊娠中及び出産後１年を経過しない期間については、原則として解雇を禁止することで、安心して女性が妊娠、出産及び育児ができることを保障した趣旨の規定であると解される。同項但書きは、「前項（９条３項）に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定するが、前記の趣旨を踏まえると、使用者は、単に妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを主張立証するだけでは足りず、妊娠・出産等以外の客観的に合理的な解雇理由があることを主張立証する必要があるものと解される。
そうすると、本件解雇には、客観的合理的理由があると認められないことは前記のとおりであるから、Ｙ社が、均等法９条４項但書きの「前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したとき」とはいえず、均等法９条４項に違反するといえ、この点においても、本件解雇は無効というべきである。

２　解雇が違法・無効な場合であっても、一般的には、地位確認請求と解雇時以降の賃金支払請求が認容され、その地位に基づく経済的損失が補てんされることにより、解雇に伴って通常生じる精神的苦痛は相当程度慰謝され、これとは別に精神的損害やその他無形の損害についての補てんを要する場合は少ないと解される。
もっとも、本件においては、育児休業後の復職のために第１子の保育所入所の手続を進め、保育所入所も決まり、復職を申し入れたにもかかわらず、客観的合理的理由がなく直前になって復職を拒否され、均等法９条４項にも違反する本件解雇をされた結果、第１子の保育所入所も取り消されるという経過をたどっている。このような経過に鑑みると、Ｘがその過程で大きな精神的苦痛を被ったことが認められ、賃金支払等によってその精神的苦痛が概ね慰謝されたものとみることは相当ではない。

妊娠・出産・育休中の女性従業員に対する解雇事案は、本件同様、極めてハードルが高いことを認識しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

帯には「先輩から時代遅れをコピーするな」と書かれています（笑）

「俺の時代はなー」的なあれです。たいてい泥臭いあれです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「新時代においては格差がさらに拡大するといわれています。人材が、価値創造者（新時代のスマート蟻）と価値消費者（キリギリス）とに大きく分かれるという見方も出てきています。典型的ないい方をすれば、前者は今までよりもっと仕事をして、仕事を人生の中心的な楽しみにする人であり、後者は消費を中心にして仕事は必要悪の手段としてとらえる人です。」（４０頁）

今後ますますあらゆることについて格差が生じることは目に見えています。

はみ出し者を排除する教育により徹底的に画一化されてきたので、大人になってから差別化と言われても、多くの人が何をどうしたらよいのかわからないわけです。

みんなが右に行くときに、自分だけ左に行くという習慣がついていないため、恐怖で体が言うことを聞かないのです。

個として選ばれる存在にならないと、これから先の時代は本当に生きていくのが大変になるでしょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換前の就業規則改正と看護師に対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人山口県立病院機構事件（山口地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結して、Ｙ社の運営する病院で看護師として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日以降、同契約が更新されなかったことは労働契約法１９条に違反するとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止め無効

【判例のポイント】

１　・・・このような契約更新手続の状況からすれば、Ｘは、平成２３年４月以降、反復継続して本件労働契約を更新されてきたものであり、その手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるのみであって、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったということができる。
また、Ｘが従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務である上、本件全証拠によっても、本件病院における有期職員と契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に有意な差があるものとは認められない。
したがって、Ｘが本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえ、当該合理的な期待は、平成２９年４月１日以前から生じていたものというべきである。

２　本件就業規則の改正の有効性については措くとしても、平成２９年４月１日以前の段階で、Ｘには既に本件労働契約更新について合理的期待が生じており、本件就業規則の改正によって更新上限条項が設けられたことをもって、その合理的期待が消滅したと解することはできず、また、証拠によれば、本件就業規則の改正についてＹ社からＸに対して具体的な説明がされたのは、平成２９年４月契約書が取り交わされた後である同月１２日又は同月１３日であることが認められ、Ｘが通算雇用期間の上限設定について認識していたとはいえないので、Ｘの本件労働契約更新に対する合理的期待が消滅したといえない。
・・・以上を総合すると、本件労働契約は、少なくとも労働契約法１９条２号に該当する。

３　本件雇止めの原因は、Ｂ副部長の行った評価Ｃ（４点）にあるといえるので、Ｂ副部長の評価の客観的合理性を検討する必要があるところ、証拠によれば、Ｂ副部長がＣ（４点）と評価した根拠は、Ｘが過去に同僚とトラブルを起こしたことや、Ｘが異動の内示を受けてこれを拒否したことが２度あるとの認識のもと、Ｘが、自己の性格について、まじめで、気になることは見逃せず、協調性があり、まわりに柔軟に対応している旨を回答したことから、Ｘは自分の考えを押し通す性格で、協調性に問題があり、自分を客観的に評価できていないと判断した上、Ｘが異動について、納得ができれば異動できるが、納得できるまでは意見を言う旨を回答したことから、異動についての組織内の調整が難しいと判断したことにあると認められる。
しかし、Ｘの同僚との過去のトラブルについては、本件全証拠によっても、Ｘにどの程度の非が認められるのかが明らかではなく、また、Ｙ社が主張するＸの平成２８年６月及び同年９月の異動の内示拒否の後にも、Ｘは平成２９年４月に異動の内示を受け入れたことは当事者間に争いがない。また、証人Ｄによれば、Ｙ社における異動命令は、当該職員が異動の内示を承諾することが前提とされていたことが認められるから、異動の内示は、異動命令に先立ち、異動を受諾するどうかについて検討する機会を与えるための事前の告知であり、その後に異動計画が撤回ないし変更される余地を残しているものと解される上、正規職員とは異なり、有期職員は内示の時点でしか異動の希望を述べることができなかったことが認められるため、Ｘの回答自体からＢ副部長のように判断することについて、必ずしも客観的合理性を有するものであるとはいえない（Ｂ副部長自身の問題ではなく、前記の判断のとおり、被告の行った本件面接試験自体が客観的合理性を担保されたものでないことが現実化したものである）。
したがって、Ｂ副部長が行ったＣ（４点）の評価についても、客観的合理性が欠けているといえ、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない。

上記判例のポイント２は注意が必要です。

５年ルールによる無期転換回避のためにやりがちなパターンなので気を付けてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

もうタイトルで掴みはＯＫですね。

飲食業でなくても、非常に参考になる考え方が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「驕り高ぶらず、思考停止しないためにも、何でもいいから自分が一番下っ端になれる場をつくっておくのは大事です。例えばゼネコンの社員は、孫請けの土方に仕事を発注しますよね。もしその孫請け会社でバイトをしたら、そこで働く人の気持ちがわかるし、実際に現場がどう動いているのか体感として理解できるので、きっとよいリーダーになれると思います。」（１１４頁）

難しいですね（笑）

私で言いますと、ボクシングがそうですかね。

年が１０も２０も違う会員さんに教えてもらっていますからね。

できないことをできるようになりたいという欲求に年齢は関係ありません。

普段と違うことに挑戦して得ることもたくさんあるのですよ。

おはようございます。

今日は、出席生徒数の減少を理由に非常勤講師である組合員２名の担当クラスを閉鎖したことが不当労働行為に当たらない、Ｙ社がストを行う場合に事前予告を求める内容の文書をＸ労組に交付したことが不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

エヌ・シイ・シイ事件（東京都労委令和２年２月４日・労判１２２５号１０５頁）

【事案の概要】

本件は、①出席生徒数の減少を理由に非常勤講師である組合員２名の担当クラスを閉鎖したこと、及び、②Ｙ社がストを行う場合に事前予告を求める内容の文書をＸ労組に交付したことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

①は不当労働行為にあたらない

②は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社が、出席生徒数が定員の３分の１にも満たないＡ３及びＡ４の担当クラスを閉鎖したことは、非組合員の場合と異なる対応であったとはいえず、Ｙ社が、両人が組合員であることを理由に担当クラスを閉鎖したとまで認めることはできない。

２　本件要求書には、単に事前の予告を要請するだけではなく、その要請を受け入れない場合には、「正当なストライキではないと判断します」と記載されている。これは３日前までに予告のないストライキをした場合には、Ｙ社が組合員に対して懲戒処分をするなどの可能性があることを示しているといえる。Ｙ社の要請を受け入れなければ組合員へ不利益が生じる可能性があることを示しながらストライキの３日前までの事前予告を求める対応は、単なる要請ではなく、Ｙ社が一方的に決めたルールを強要してストライキの実施運用に介入する行為であると評価せざるを得ない。
したがって、Ｙ社が組合に対し本件要求書を交付したことは、組合の運営に対する支配介入に当たる。

上記命令のポイント２は単なる要請であれば不当労働行為とは評価されないでしょうが、今回はそれを超えた内容であったため、不当労働行為と評価されています。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。