栗坊日記

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、賃金控除が不法行為に該当しないとして、損害賠償請求及び不当利得返還等請求が棄却された事案を見てみましょう。

オレンジキャブ事件（大阪地裁令和２年２月１２日・労経速９９号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されて稼働していた元従業員らが、Ｙ社に対し、Ａが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＡの賃金から「貸付金」「貸付利息」「共済会費」「持帰り分」「特別車」の名目で控除したことがＹ社の不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償等の支払、Ｂが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＢの賃金から、「特別車」「共済会費」の名目で控除したこと、「お年玉」「無事故手当」を支給しなかったこと、Ｙ社の常務取締役から嫌がらせを受けたことがＹ社の不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償等の支払、Ｃが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＣの賃金からＣが入居していた「α荘」の家賃として１万円を超えるきんがくを控除した部分が不当利得に当たるとして、不当利得の返還及び「α荘」の敷金として５万円を支払ったが、「α荘」の退去後返還されないとして、同敷金の返還等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社による賃金からの控除がＹ社による不法行為に当たるか及び損害額について、「貸付金」「貸付利息」名目での控除について、Ｙ社が、わざわざ従業員の支給明細書に「貸付金」「貸付利息」と記載し、所長に指示して現金での精算を行わせていたと認めるに足りる的確な証拠は認められず、またその必要性も認め難いから、Ｙ社による「貸付金」「貸付利息」の名目での控除が、Ａに対して詐術を用いて交付すべき金員の支払を免れていたことに当たり、Ａに対する不法行為を構成するとはいえず、さらに、Ｙ社による「納金不足分」「持ち帰り分」の名目での控除が、Ａに対して詐術を用いて交付すべき金員の支払を免れていたことに当たり、Ａに対する不法行為を構成するとはいえず、そして、「共済会費」「特別車」名目の控除について、従業員に対する賃金支払の際に控除することができる旨の労使協定が締結されていること等から、Ｙ社が、「特別車」の名目で賃金から控除した行為が、Ａに対する不法行為を構成するとはいえない。

２　毎月１万円を超える家賃控除が不当利得に当たるか及び敷金返還請求権の存否について、Ｙ社は、入居者の賃金から「α荘」の家賃分を控除した上、入居者に代わって「α荘」の家主に支払っていたのであるから、Ｙ社に利得が発生しているとは認められず、Ｃは、「α荘」の敷金が４０万円であり、これをＹ社が立て替えて支払った、入居者８人で分割して５万円ずつの敷金について分割して給与から控除された旨供述するが、立替えに係る借用証書には、５万円の趣旨が「礼金」であると記載されており、Ｃの「敷金」との供述とは矛盾し、礼金であれば高額に過ぎる旨のＣの主張を踏まえても、Ｙ社が立て替えた５万円が「敷金」、すなわち返還の約束のあるものであるとは認め難いから、Ｃの敷金返還請求は理由がない。

事実認定の問題ですので、一般化しづらいですが、基本的には賃金から控除は慎重に行われるべきです。理由なく賃金から何らかの費用を控除するとトラブルになるので避けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、「空調服」を開発、製造した株式会社空調服（！）の社長です。

タイトルの通り、アイデアをいかにして見つけるのかについて実体験に基づき書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「こういった思い込みに気づかせてくれるのが、自分ではない誰かとのコミュニケーションです。調べて得た知識は信じてしまったとき、それを検証して指摘してくれる他者の存在は貴重です。人は自分が間違っていることには気づくことができません。」（１０６頁）

まあそうですね。

信用している人とのやりとりによる検証は極めて重要です。

ここで陥りがちなのは、多数決で決めるがごとく大勢の人に意見を聞きまわるという愚策です。

意見を聞かれる側も迷惑ですし、そもそも判断のしかたが間違っています。

決断力のない方に限って、このような行動をしてしまうので、判断は遅いわ、間違っているわという感じになってしまうので気を付けましょう。

詰まるところ、思考と行動の習慣の違いにより結論が決まるということです。

おはようございます。

今日は、環境業務課に勤務する勤続年数２３年の労組委員長Ａを３級に昇格しなかったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

公益財団法人秋田市総合振興公社事件（秋田県労委平成３１年３月２６日・労判１２２０号１３１頁）

【事案の概要】

本件は、環境業務課に勤務する勤続年数２３年の労組委員長Ａを３級に昇格しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　昇格の上申を受けた者全員が昇格するわけではない。また、初任給、昇格、昇給等に関する規程で昇格基準となる経験年数及び在級年数を満たしていることも、昇格を保証するものでない。何れも、昇格の必要条件ではあるが、十分条件とはなっていない。
結局は、昇格は、所属長からの上申があり、昇格基準となる経験年数及び在級年数を満たした者の中から、理事長ら４名が勤務態度、自己研さん、協調性、責任感、服務規律等を総合的に判断した上で決定しているのであるから、Ａ委員長だけが例外的に昇格しなかったとはいえない。

２　組合役員経験者でも、公社の管理職になる者もおり、組合活動をしたことを理由に不利益な取扱いを受けた組合員は見受けられないとの証言もある。
また、昇格については、上申があった昇格者と未昇格者における組合員の比率を比較してみても明確な差異が見られないことに加え、Ａ委員長と同期職員との比較においても、全員が組合員であるにもかかわらず、３級昇格に要した勤続年数には差が見られることから、昇格できない原因が、組合加入の有無と強い相関関係があるとも認められない。本件で見受けられる組合嫌悪の感情は、どちらかといえば使用者の一般的な組合嫌悪の範囲にとどまるものであり、不当労働行為意思があったとまで認めることはできない。

昇格、昇給差別に関する紛争の場合には、上記命令のポイント２のような他の組合員や非組合員との比較をするのが効果的です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

縄文時代と弥生時代を比較した上で「縄文型ビジネス」という切り口を示しています。

成功しているかどうかはさておき、著者のチャレンジングな発想それ自体が勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「管理型経営の行き過ぎによって、ビジネスパーソンが会社の歯車と化す。競合他社との差別化競争によって、ステークホルダーが疲弊するとともに、地球資源の奪い合いが続いていく。コンプライアンスの徹底によって、決められたことしかやらない思考停止状態に陥る。投資に見合うリターンを回収しようとして、強引な商談が生まれる。」（２０９頁）

今の日本の働き方やビジネスのやり方を表現しています。

このような生き方、働き方をしているうちは、強度のストレスに晒され、結果として幸福度は決して上がりません。

単純に、いかにストレスフリーな生活を送るかがその人の幸福度に直結しているのだと思います。

自分の生き方を選択できるようになるとストレスは大幅に減ります。

何かに依存、執着、固執していると、その「何か」を失うことを恐れ、ストレスがかかります。

依存しない、執着しない、固執しない。　これが幸福度が上がる生き方のキーワードです。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇用契約期間に関する労使の認識が異なる組合員の継続雇用を議題とする労組の申し入れた団交に応じなかった法人の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

社会福祉法人寺田萬寿会事件（大阪府労委令和元年７月１日・労判１２２０号１３０頁）

【事案の概要】

本件は、雇用契約期間に関する労使の認識が異なる組合員の継続雇用を議題とする労組の申し入れた団交に応じなかった法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　確かに平成３０年５月７日の組合員の発言のみをとらえれば有期雇用契約を前提とした発言であるといえなくもないが、同年４月２７日の組合員の発言及びその後、組合に加入し自身の雇用問題について団交を申し入れていることからすれば、組合員は有期雇用契約であることに納得せず、法人の従業員たる地位の喪失について争っているといえる。
そうであれば、雇用が維持されるか否かは労働者にとって最も基本的かつ重要な「労働条件その他の待遇」であり、そのことに争いがある以上、３０．６．３０団交申入れ及び３０．７．１２団交申入れに係る団交事項が義務的団交事項に当たることは明らかである。

２　法人は、組合から交渉を求める書面が届く都度、毎回誠実に回答をしており、交渉を拒否したことはない旨をも主張する。しかしながら、労使双方が自己の意思を円滑かつ迅速に相手に伝達し、相互の意思疎通を図るには、直接話し合う方式によるのが最も適当であり、その際、書面を補充的な手段として用いることは許されるとしても、法人の主張する専ら書面による方式は、直接話し合う方式に代わる機能を有するものではなく、労働組合法の予定する団交の方式ということはできない。

上記命令のポイント２は団体交渉のルールの基本中の基本なので押さえておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

久しぶりの千田さんの本です。

人生は決断の連続であり、その決断如何によって人生が決まるという永遠の真理について書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「頭でわかっているのと行動に移せるのとではまるで違う。さらに、行動に移すだけでなく習慣化しなければ人生は変わらない。」（１２０頁）

「ほとんどの人間は口先だけ。行動するだけでおのずと抜きん出る。」（１２３頁）

おそらく何千年も前から言われ続けてきた真実です。

行動し、習慣化できる人だけが結果を出せるという仕組みは未来永劫変わりません。

何も難しいことではありません。

おはようございます。

今日は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

公益社団法人富田林市シルバー人材センター事件（大阪府労委令和元年９月２日・労判１２２０号１２９頁）

【事案の概要】

本件は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　法人が、会員に対し、配分金を支払うに当たり、作業確認書の提出を求めて作業の完了を確認することは当然必要な手続であり、この事実のみをもって、Ｃ組合員が、法人に対して、広い意味で指揮監督の下に労務提供を行っていたと解することはできない。さらに、Ｃ組合員は、作業終了後は法人の了解を得ることなく帰っており、時間的に拘束されていたともいい難い。

２　Ｃ組合員が、法人から独立した事業者性を有していたとは直ちには認められない。しかしながら、そのことが、Ｃ組合員の労働者性を積極的に肯定できるまでの事情ともいえない。
以上のとおり、Ｃ組合員は法人との関係で労働組合法上の労働者に当たると断定できない上に、２９．１２．９団交申入れも、８年以上も就業がなく、しかも５年半以上にわたり何らの問題提起もなされなかった事項に関するものであることを総合考慮すると、組合の２９．１２．９団交申入れに対する法人の対応は、正当な理由のない団交拒否とはいえず、本件申立ては棄却する。

上記命令のポイント２にあるとおり、かれこれ前の話について団交が申し立てられたものであり、相当難しいことは申立て前の段階で予想できます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

いかに大量の情報を正確にインプットするか、という多くの人が頭を悩ませる問題について、著者の経験に基づく方法論が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「試験の勉強において私が記憶について学んだことはたった一つ。シンプルなものだ。それは、『ひたすら繰り返すこと』である。」（１８６頁）

はい。そのとおり。

僕ら凡人が１度や２度黙読しただけで記憶できるなんて幻想は捨てましょう。

繰り返すこと、そして、続けること。

ただそれだけのことです。

やるべきことはシンプルです。

でも、やり続けられる人はほんの一握りです。

おはようございます。

今日は、就業規則所定の退職手続不履行を退職手当不支給事由とする定めが無効とされた裁判例を見てみましょう。

芝海事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１１号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらがＹ社を退職したことに関し、Ｘらが、Ｙ社に対し、労使慣行により自己都合退職の場合でも定年退職の場合と同額の退職手当が支払われるべきである、そうでないとしても自己都合退職の場合には給与規定によって定年退職の場合の６割相当額の退職手当が支払われるべきである旨主張して、労働契約に基づく退職手当及びこれに対する民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ１：３２３万８２２７円、Ｘ２：３０７万９２１０円、Ｘ３：３１５万８８８３円、Ｘ４：３０２万５５００円、Ｘ５：２３３万２９２５円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　就業規則５４条は退職しようとするときはＹ社の同意を得なければならない旨定めるところ、この規定にかかわらず辞職の意思表示がＹ社に到達すれば雇用契約終了の効果が生ずるのであるから（民法６２７条１項）、就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由と定めても直接的に退職の自由が制限されるものとはいい難い。
しかしながら、Ｙ社の給与規程上、退職手当の額は、定年退職の場合と自己都合退職の場合とで異なるものの、勤続年数に概ね比例するように定められていることに照らすと、Ｙ社における退職手当は功労報償的な性格を有するのみならず、賃金の後払い的性格を有するものであるということができる。このような退職手当の性格に鑑みると、就業規則５４条に定める退職手続によらないということのみを退職手当の不支給事由とすることは、労働条件として合理性を欠くものというほかない（労働契約法７条参照）。
したがって、給与規程１２条１号ただし書のうち就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由とする部分は無効である。

２　これに対し、Ｙ社は、本件不支給規定部分は、就業規則５４条の趣旨が従業員の退職に伴って引継ぎや人員補充の必要性が生ずることから、退職する従業員とＹ社とが相互に協力して円満に退職することを促進することにあることを受けて規定されたものである旨主張するが、そのような趣旨自体に合理性があるとしても、給与規程１２条１号ただし書は従業員の退職によって生ずるＹ社の不利益等の有無や程度にかかわらず形式的に就業規則５４条の退職手続によらないことのみを退職手当の不支給事由とする点において、合理性を欠くというべきである。

Ｙ社の狙いは十分理解できますが、実際のところ、なかなか難しいところです。

目的のみならず手段の合理性・相当性についても十分検討する必要があるということです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「７０歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本術」です。

ちなみに「プロティアン」とは「神プロテウスが自在に姿を変えた」ことに由来します。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生涯年収の格差は、日頃の行動習慣の総体的な蓄積から生まれています。例えば、テクノロジーが発達した現代社会では、誰もがいつでもどこでも学べる時代です。学びを深めながら働く人と、目の前の仕事をただこなすだけの人。この両者の間には、明確な行動格差が存在します。」（１５９頁）

「プロティアン・キャリアを構築するうえで何よりも重要なのは、自分に対する投資の戦略と、長期的な計画を練り上げていくことです。」（１７４頁）

生涯年収に限らず、人生そのものが、日頃の行動習慣の総体的な蓄積から成り立っています。

日頃、どのような行動習慣があり、何を継続するかによってすべてが決まります。

これは疑う余地のない真実です。

人が休んでいるときに自分の価値を高める努力を続けてきたかどうか。

ただそれだけの話です。