栗坊日記

おはようございます。

今日は、割増賃金、退職金、パワーハラスメントを理由とした慰謝料など約２８００万円の支払いを認めた裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人Ｙ会事件（福岡地裁令和元年９月１０日・労経速２４０２号１２頁）

【事案の概要】

本訴請求は、X１～X５が、Y社と労働契約を締結していたところ、①Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金＋遅延損害金の支払、②Y社の代表者であるAに対し、Aが労働時間を把握して労働基準法３７条１項を遵守すべき義務を負うにもかかわらず、Bによるタイムカードの廃止によってXらの労働時間を正確に把握できない状況を放置した違反があると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、上記①の未払割増賃金相当額の損害金＋遅延損害金の支払、③Y社に対し、労基法１１４条所定の付加金＋遅延損害金の支払、④Y社に対し、基本給の減額が違法無効であると主張して、労働契約に基づき、減額された未払賃金＋遅延損害金、⑤Y社に対し、労働契約に基づき、退職金＋遅延損害金、⑥B及びY社に対し、XらがBからそれぞれパワーハラスメントを受けたと主張して、Bについては不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社については使用者責任に基づき、それぞれ連帯して各２００万円たす遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

反訴請求は、Y社らが、Xらに対し、Xの本訴の提起が不当訴訟であると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、連帯して、損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１：３４０万８９０５円、X２：３７１万５９２７円、X３：１２０万８４２１円、X４：２７１万２３０４円、X５：３２５万７２３７円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、X１：１６６万８９３５円、X２：２４９万２６２４円、X３：２３万９９１１円、X４：１６１万８１９６円、X５：１５１万６２８５円＋遅延損害金を支払え

３　Y社は、X１：１３万９２００円、X２：１０万円、X３：７万６７２８円、X４：３２万９１４２円、X５：３２万９１４２円＋遅延損害金を支払え

４　Y社は、X１：１６８万５６７０円、X２：２８万７２６０円、X３：３５万６６４７円、X４：１３９万８８４０円、X5：６７万２９５６円＋遅延損害金を支払え

５　B及びY社は、連帯して、X１：１５万円、X２：１５万円、X３：１５万円、X４：１５万円、X５：３０万円＋遅延損害金を支払え

６　Y社らの反訴請求はいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　時間外勤務指示書による時間外労働の指示がされたものはいずれも所定の終業時刻後の時間外労働であって、所定の始業時刻前の業務について時間外勤務指示書が提出されていたと認めるに足りる証拠はない上、時間外勤務時指示書記載の理由はいずれも会議ないし全体会議を理由としたものであり、かつ時間外労働の開始時刻はいずれも所定の終業時刻から時間的間隔があるが、これについて時間外労働として処理した証拠はないことを併せ考えると、時間外勤務指示書による時間外労働は、会議等が所定労働時間外に設定されるなど時間外労働の指示が明示されたものについて主に使用されていたと認めるのが相当であり、同指示書の提出がないからといって、それ以外の始業時刻前及び終業時刻後の時間外労働の存在を否定するものとはいえないというべきである。

２　Aは、Y社の業務執行の任に当たる理事であったところ、CやDの職員の労働管理については、Bが施設長としてその責任を有していたこと、Bは、職員の労働時間管理に用いられていたタイムカードを廃止し、職員に時間外勤務指示書を提出させることによって時間外労働を把握しようとしていたことが認められる。そうすると、AがBの施設長として管理業務にどの程度の関与をしていたかは証拠上も明らかではないものの、Y社では時間外勤務指示書の提出による時間外労働の把握に努めていたと考えられるのであって、その適不適の問題は措くとしても、Bにおいて、Xらの割増賃金請求を妨害した、あるいは、Xらに割増賃金が具体的に発生していることを認識しながらあえてこれを支払わなかったとまでいうことはできず、Xらに対する割増賃金の未払について、Bに不法行為上の故意又は過失があったとまでは認められない。

３　X１がBへの報告を懈怠したことが就業規則１８条の懲戒事由に該当するとして、訓告の懲戒処分として反省文を提出させたのであれば、それをもって懲戒処分としては終了したとみられる上、さらに減給というより重い懲戒処分をしなければならない必要性・相当性を認めるに足りる証拠はなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

みなさん、２８００万円、払えます？

日頃から顧問弁護士の指示の下で適切に労務管理をしたほうが絶対に費用対効果がいいです。

まあ、多くの人は、病気にならないと健康のありがたさはわからないのです。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いろいろな本から抽出した成功法則をまとめた本です。

だいたいどこかで読んだことがある法則です（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分が溺れているのなら、溺れている誰かを助けることはできません。まずは、自分が陸にあがること。そして、溺れている人を助けられる環境を構築するのが先決です。貢献欲求は本当に素晴らしいことですが、本気で多くの人を幸せに導くためには、まずは自分が経済的にも豊かであることが極めて重要なのです。」（２１１頁）

自分が溺れていても、まずは他人を助けるべし、という考え方もあろうかと思います。

価値観の問題なので、別にどっちでもいいです。

経済的のみならず、精神的にも安定しているからこそ、困っている人を助けられるのではないかと個人的には思いますが。

まあ、どちらでもいいです。

おはようございます。

今日は、労基法上の労働者性と最低賃金適用の有無に関する裁判例を見てみましょう。

イヤシス事件（大阪地裁令和元年１０月２４日・労判ジャーナル９５号２４頁）

【事案の概要】

本件は、リラクゼーションサロンの経営等を目的とするY社の運営する店舗において整体やリフレクソロジー等の施術等の業務を行っていたXらが、XらとY社との間の契約が業務委託契約ではなく労働契約であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ未払の時間外割増賃金等の支払、また、労働基準法１１４条に基づき、上記未払賃金と同額の付加金等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

労基法上の労働者性肯定

【判例のポイント】

１　Xらの労働基準法上の労働者性について、Xらは、Y社によって業務従事時間の拘束を受けていたといわざるを得ず、また、Xらの報酬は、歩合制であったけれども、１日当たり６０００円又は５０００円の最低保証額が定められており、しかもXらの業務従事時間が８時間に満たない場合には減額されていたのであるから、Xらの報酬は労働の対価と評価せざるを得ず、そして、Xらが顧客の施術の依頼を自由に断れるわけではないこと、Y社が運営する店舗として他の店舗と同等のサービスを実施してもらう必要があったこと、XらがY社に対し、Y社データや売上兼出勤簿等によって業務報告をしていたこと、Xらの業務従事場所が本件店舗と定められていたこと、本件店舗自体及びその備品をY社が提供していたこと、Xらの報酬がほとんど最低保証額であって最低賃金を下回るものであり、Y社の他の従業員に比して高額なものであったとはいえないこと、本件各契約書には、「遅刻」や「始末書」等労働契約を前提とした文言が記載されていること等から、Xらは、労働基準法上の労働者に当たると認められる。

２　消滅時効について、Xらは、いずれも雇用者として勤務した期間の賃金が支払われていないとして、大阪府の最低賃金とY社の最低保証額の差額、残業代等の支払いを求める書面を送付しており、請求金額が本件請求とは一致しないとしても、同記載から雇用期間の最低賃金額とY社の最低保証額との差額や割増賃金を請求する趣旨であることが読み取れるから、催告として事項の中断効が認められるから、上記各催告から６か月以内に本件訴訟を提起している以上、Xらの本件賃金請求権は時効消滅していない。

リラクゼーションサロンをFCでやっている経営者のみなさん、スタッフと業務委託契約をしている方も多いかと思いますが、契約内容如何によっては、雇用とみなされますので、十分気を付けてください。

是非、事前に顧問弁護士に相談しながら慎重に判断してください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

ダイエットも仕事も、方法論を教えることも大切ですが、やり続けるための意識付けのほうが１００倍大切です。

どれだけ正しいやり方を知っていても、継続できなければ、何をやっても結果は出ません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は『本当に力の限りやったか？妥協してないか？俺は本当に頑張ったのか？と、知らず知らずのうちに自分自身に問い続けているのだ。自信の有無は、そのアンサーである。そこに他人の評価は関係ない。そのためにまず他人の評価を気にすることから抜け出すのが第一歩だ。例えば、SNSで『いいね』を多くもらおうとする事、それ自体が最も自信を手に入れる事から遠ざけていたりする。」（７６頁）

全く同感。

自分の人生を生きる上で、他人の評価ほど不要なものはありません。

他人の評価は、他人が勝手にすればいいのです。

自分の人生とは何の関係もありません。

評価が良くても悪くても、いずれにせよ「だから何？」という話です。

生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、懲戒解雇と就業規則の存在に関する裁判例を見てみましょう。

JFS事件（大阪地裁令和元年１０月１５日・労判ジャーナル９５号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社と雇用契約を締結し稼働していたところ、Y社から懲戒解雇されたが、同解雇は無効であるとして、地位確認、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件契約の性質について、ｃ専務が、Y社の規程として研修期間があるので、役員の場合は給料が４５万円だがそれより５万円アップの５０万円で、３か月だけは様子は見よう、それでだめなときは契約しませんよという話をXにしたこと等から、「３か月」というのは、試用期間であり、Y社代表者が、平成２９年１２月２８日に、Y社訴訟代理人に対し、Xに対する解雇通知を出してほしいと相談し、その意を受けて、Y社訴訟代理人が、Xに対し、「誓約書（入社時）」に違反したことを理由とする懲戒解雇の意思表示として本件内容証明郵便１を送付したこと、以上の点を併せみれば、Y社代表者自身の認識及び行動に基づいてみても、XとY社との間の本件契約は、試用期間付き雇用契約であるとみるほかない。

２　使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するところ、Y社が、Xに対し、懲戒解雇の意思表示をした当時、Y社に就業規則が存在しなかったことについては当事者間に争いがないから、Y社のXに対する平成２９年１２月２８日付け及び平成３０年２月９日付けの懲戒解雇の意思表示は、いずれも懲戒権の根拠を欠き、無効というべきであるから、Xの地位確認請求は理由がある。

前記判例のポイント２は、初歩中の初歩のレベルの話です。

しっかり、顧問弁護士・顧問社労士の指導の下で労務管理をしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「短い人生、リスクを恐れている暇はない。」と書かれています。

橋下さんが言うととても説得力があります。

本の内容もとてもいいです。是非、読んでみて下さい。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今は、何となく周囲から見くびられている気がするかもしれません。でも、周囲の見る目というものは、自分の商品価値を映す鏡です。見くびられていると感じるのなら、まだ自分には、見くびられるくらいの商品価値しかないということです。」（８５頁）

他人の目や評価は気にしないというのも一つの生き方ではあります。

それはそれで全く問題ありません。むしろそのほうが気が楽ですし。

一方、他人から見くびられたくないという人はどうしたらいいか。

端的に言って、自分の商品価値を上げる努力をしまくるか、環境を変えるかのどちらかでしょう。

多くの人は、そもそも自分の商品価値を上げることに関心がありませんし、仮にあったとしても、目の前の仕事や雑用で手一杯のため、自分の商品価値を上げる時間的・体力的余裕がありません。

だからこそ、毎日コツコツ努力をすれば、それだけで相対的に商品価値は嫌でも上がっていくのです。

あとはやるかやらないか。

やり続けられるか、途中で投げ出すか。

ただそれだけの話。

おはようございます。

今日は、総務人事課長の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

エルピオ事件（東京地裁令和元年９月２７日・労判ジャーナル９５号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、所定労働時間を超える残業を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求権に基づき、平成２６年１０月分から平成２８年６月分までの間の割増賃金合計約３７５万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金請求として約３６７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払時間外割増賃金請求は一部認容

付加金等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xが実質的な決定権限を有していたのは、人事関係業務の一つである採用面接のうち一次面接までで採否を決することができる応募者に関する採否権限という使用者が有する人事権の一部にすぎず、その業務内容に照らしても、労働時間規制の枠を超えた活動を要請されざるを得ない重要な職務や権限を有していたとか、その責任を負っていたとまでは評価できず、また、Xがこのような実質的な決定権限を行使するにあたって労働時間に関する裁量を有していたことを認めるに足りる適切な証拠もないから、Y社におけるXの処遇が高水準であると評価できる点を最大限斟酌するとしても、Xが労基法４１条２号の管理監督者であったと認めることはできない。

２　Y社が割増賃金を支払わなかったのは、Xを管理監督者と認識していたためであるところ、結果としては管理監督者とは認められないものの、Xの会社内における肩書や処遇に照らすと、Y社がXを管理監督者に該当すると認識したことには一応の理由があると解され、Y社がXに割増賃金を支払わなかったことが悪質であるとは評価できないから、本件において、Y社に付加金の支払を命ずるのは相当でない。

管理監督者に関する主張を会社側で主張するメリットとすれば、付加金の支払を免除してもらえる可能性があることくらいでしょうか。

ほぼ管理監督者性は否定されますので、賃金に関する消滅時効が２年から３年、５年と延長されることを考えれば、すべての管理職の管理監督者扱いにメスを入れることを強くお勧めします。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タブタイトルは「意志力を使わずに自分を動かす」です。

意志力なるものがいかなるものかはよくわかりませんが、ともかく行動すること、継続することが苦手な人向けの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「特別な能力や才能は不要です。目標を達成する能力を高めるには、別の人に生まれ変わる必要などないのです。必要なのは、本当に効果的なものは何かという知識と、行動への意欲を持ち、それを実行することです。・・・残るは行動だけです。行動は、いまからでも始められます。」（２６６頁）

行動しなければ何も変わらないという知識を持っていても、行動に移すことは、結局できないのです（笑）

できる人は簡単にできるのに、できない人は未来永劫できないという類の話です。

意志力などというよくわからない力の有無ではなく、結局は、継続する技術を持っているか。ただそれだけです。

継続できる人は、何をやってもたいてい結果が出ます。

当然です。結果が出るまで継続できるのですから。

詰まるところ、勉強も仕事も運動もすべて継続できた者勝ちという話です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

シェーンコーポレーション事件（東京高裁令和元年１０月９日・労判ジャーナル９５号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Xとの間で、期間を平成２７年３月１日から平成２８年２月２８日までの１年間とする有期労働契約を締結してXを雇用し、１度、契約を更新したが、その後、契約更新を拒絶したため、Xは、労働契約法１９条により契約が更新されたものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成２９年３月分以降、判決確定の日までの賃金等の支払を求めた。

原判決は、Xの請求を棄却したため、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決取消し
→請求認容

【判例のポイント】

１　労働契約法１９条２号該当性について、Y社は、従業員講師とは一律に１年間の有期労働契約を締結しているが、契約の更新を希望する講師との間では、遅刻が多かったり、授業の質が低いなどの事情がある場合を除き、通常は契約の更新をしており、Xとの間でも、平成２７年３月１日に１年間の有期労働契約を締結し、その後、Xから授業観察の申出を拒否されたり、前日の午後１１時２９分になってから翌日のストライキを通知されたり、Xの授業を観察した上司が７項目について改善必要との講評をしたとの事情があったものの、その後の平成２８年３月１日、Xと契約を更新し、このような経緯からすると、Xにおいて本件雇用契約の契約期間の満了時に同契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があったと認めるべきである。

２　Xが有給休暇として取得した休暇について、正当な理由のない欠勤であったと認めることはできず、また、Y社は、Xの勤務内容が不良であるとして、種々の主張をするが、いずれも雇止めをするかどうかの判断に際して重視することを相当とするようなものとは認められないから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないといわざるを得ず、Y社は、本件雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件により契約締結の申込みを承諾したものとみなされるから、Xは、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び平成２９年４月から本判決確定の日まで毎月１５日限り２５万７８００円の賃金の支払を求めることができる。

雇止めの理由として小さいミス等をいくつ積み重ねても、結局、取るに足らない場合には合理的な理由にはなりません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

いかなる食生活を続ければ、日常生活におけるパフォーマンスを上げることができるのかがよくわかります。

仕事で成果を出し続けるためには、疲れにくく、病気になりにくい身体をつくることがとても重要です。

まさにタイトル通り、食べることは自身の身体に対する「投資」です。

「運動」、「栄養」、「休養」の３要素を常に意識しながら生活をしています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チベット仏教の法王、ダライ・ラマ１４世が『世間の人間を見て、最も驚くことはどんなことでしょうか』というインタビューの質問に対して答えたという言葉をご紹介したいと思います。・・・
『金を稼ぐために健康を害し、今後は病を治すために、稼いだ金を使う。将来の心配ばかりをして、現在を楽しむことをしない。その結果、人々は現在にも未来にも生きていない。あたかも人生が永遠に続くかのように生きているが、真の意味での人生を全うすることなく死んでいく』」（１９３頁）

仕事に限らず、日常生活におけるストレスの感じ方は人によって大きく異なります。

毎日、あわゆることにストレスを感じる人もいれば、その逆に、仕事、私生活を問わず、ほぼストレスフリーな生活をしている人もいます。

毎日毎日の積み重ねですから、その差はとてつもなく大きいです。

ストレスについて考えるとき、２つの観点から見ることができると思います。

１つは、「ストレスのかかる環境」か。

もう１つは、「ストレスを感じやすい性格」か。

前者は外的な要因で、後者は内的な要因です。

この２つの視点で言うと、できるだけストレスがかからない環境に身を置くこととともに、

小さいことにイライラしない的なことが大切なのでしょうね。

まあ、後者については、完全にその人の性格によるので、難しい人もいますね。