静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
Testosteroneさんの本です。
今回の本は筋トレに関するものではなく、ストレスをなくす思考方法について書かれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「死ぬ気でやるな。殺す気でやれ。死ぬ気でやるってのは負けること前提の弱者の思考だ。やる前から負ける覚悟してどうするよ？・・・人生は常に強気でいかねばならない。世の中には食う側と食われる側がある。食う側になれ。弱々しい奴はあっという間に食われる。食われる側に回るな。弱気など道端に捨ててしまえ。」（１７２～１７３頁）
素晴らしい。
何事も弱気で取り組んでいるようでは、結果など出るわけがありません。
当然、成功するに決まっていると思うくらいがちょうどいいのです。
強気を支えるのは、「根拠のない自信」などといった意味不明なものではなく、「努力の継続」です。
多くの人が途中で投げ出す中で、愚直に準備をし続けることこそが強気を支えるのだと確信しています。
おはようございます。
今日は、退職合意と解雇の有効性を否定したが、再就職から半年乃至１年後に黙示の退職合意の成立が認められた裁判例を見てみましょう。
新日本建設運輸事件（東京地裁平成３１年４月２５日・労経速２３９３号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXらが、Y社により平成２８年６月２５日付けで普通解雇されたが、本件各解雇は無効である旨を主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件各解雇の後に生ずるバックペイとしての月例給与+遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社はX１に対し、３８９万９９７４円+遅延損害金を支払え
Y社はX２に対し、２７０万３３３１円+遅延損害金を支払え
Y社はX３に対し、２７４万０２２５円+遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Xらは、本件各解雇からほとんど間を置かずに、同業他社に就職するなどしてトラック運転手として稼働することにより、月によって変動はあるものの、概ね本件各解雇前にY社において得ていた賃金と同水準ないしより高い水準の賃金を得ていたものである。これらの事情に加え、上記のとおり、本件各解雇に至る経緯を考慮すると、X1については、遅くともLに再就職した後約半年が経過し、本件各解雇から１年半弱が経過した平成２９年１１月２１日の時点で、X２及びX３については、遅くとも本件各解雇がされ再就職した後約１年が経過した同年６月２１日の時点で、いずれも客観的にみてY社における就労意思を喪失するとともに、Y社との間でXらがY社を退職することについて黙示の合意が成立したと認めるのが相当である。
２ ・・・もっとも、使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて収入等の中間利益を得たときは、使用者は、当該労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間利益の額を賃金額から控除することができるが、上記賃金額のうち労働基準法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解すべきであるから、使用者が労働者に対して負う解雇期間中の賃金支払債務の額のうち平均賃金額の６割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解するのが相当である。
解雇後、他社に就職し、正社員として就労していると、本件のように、就労（復職）の意思が喪失したと判断されることがあります。
もっとも、今回の裁判例は、他社に就職した時点ではなく、そこから相当期間経過した時点をもって就労（復職）の意思が喪失したと認定しています。
労使ともに参考になる裁判例だと思います。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは、「今の強みを別のマーケットに生かす新しいビジネスの新しいつくりかた」です。
これを著者は「ズラす」と表現しています。
複数の具体例が挙げられており、参考になります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『スキル等を含めた自社の本質的なアセット（資産）を見つめ直し、新たなビジネスを展開して、これまでとは異なる顧客をつかまえること』これが、私の考える『ズラシ戦略』の基本概念です。」（２頁）
著者が言うところの「ズラシ戦略」自体は、さまざまな分野で行われていることです。
こういうことをするときに陥りがちな思考としては、１００戦１００勝を想定してしまうことです。
そんなことになるわけないのに（笑）
いろいろと試してみて、途中で形を変えて、ということをやっていく過程を経るのが普通です。
すぐに結果が出なくても辞めてしまわないことが大切です。
おはようございます。
今日は、未払割増賃金等支払請求と供託に関する裁判例を見てみましょう。
東洋テック事件（大阪地裁令和元年７月４日・労判ジャーナル９２号２４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員らが、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ平成２４年１０月から、元従業員Cについては平成２６年７月まで、元従業員Bについては同年８月まで、元従業員A及びDについては同年１０月まで、それぞれ毎月２５日を支払期日とする労働基準法３７条１項所定の割増賃金等の支払、同法１１４条に基づく付加金の支払いを求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ １か月以内の期間の変形労働時間制は、法定労働時間の規定にもかかわらず、特定の日又は特定の週において、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができるとするものであるから、変形労働時間制が労基法の要件を満たさず、その効力を生じない場合には、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができなくなるにとどまるものであって、当事者間の契約内容となっている月間の所定労働時間数に影響を及ぼすものではないと解するのが相当であるところ、本件では、元従業員らは、無効とされる１か月以内の期間の変形労働時間制によって定められた勤務シフトに従って、勤務をしているが、Y社が、給与規則中の割増賃金額の計算や、労働組合との労使協定の締結において、月所定労働時間数が１６３時間であることを前提としていることに照らすと、Y社とその従業員との間の契約内容は、月所定労働時間数が１６３時間となり、かかる内容は、変形労働時間制が無効であっても影響を受けるものではないから、労働基準法施行規則１９条１項４号にいう「月における所定労働時間数」は、本件の場合、１６３時間であると認められる。
２ Y社は、元従業員らに対して支払うべき割増賃金額全てにつき、供託を行っているから、Y社は元従業員らに対する割増賃金等の支払債務を免れることができる。
変形労働時間制を採用しつつ、法定の要件を満たしていない会社は山ほどあります。
固定残業制度と同様、やるのであれば、中途半端にやらないことがとても大切です。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
著者は、株式会社シーラホールディングスの会長です。
著者のこれまでの経験に基づく考え方がとてもわかりやすく書かれています。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「みなさんは、どんな人生が幸せだと思っていますか。お金がたくさんあれば、それで幸せになれるでしょうか。・・・どんな高額の収入があろうとも、どんなに立派な家に住もうと、どんな高級車に乗ったところで、自分が幸せかどうかを決めるのは自分自身でしかありません。」（１０７頁）
お金はないよりもあったほうが便利ですが、お金があれば幸せかと言えば、それは別の問題です。
幸せは探すものではなく感じるものです。
同じ生活をしていても、幸せと感じる人もいれば、不幸だと感じる人もいます。
幸せは感じるものである以上、客観的な条件では決まるものではなく、完全に主観的なものです。
だからこそ、お金をどれだけ持っているかという客観的な条件と幸せ度は直接関連しないのです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。
ユニオン事件（大阪地裁令和元年６月６日・労判ジャーナル９２号３６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で、平成５年２月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約３か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年９月１０日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１０月以降の未払賃金（月額２０万円）及び賞与（３５万円）等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ ・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約２３年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。
２ 短期間（約２か月）にXによるミスが６件あり、うち４件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間（約１か月）の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも５件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法１９条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない。
上記判例のポイント２は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。
どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
産業廃棄物処理会社の２代目社長の本です。
もうタイトルだけでいいですよね。
サブタイトルは「とことん考えぬいて人のやらないことをやる」です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人材派遣会社などからは、『安い賃金で使えるからどうですか？』とか、『最低賃金で大丈夫だし、ちょっとぐらいケガさせても責任持つから』とまで言われたことがあった。俺はそういうスタンスで外国人を見るのが、本当に大嫌いだ。・・・当たり前だが、彼らは奴隷ではない。日本で生活する水準も、祖国にお金を入れるための賃金の水準もあるはずだ。それを無視している会社がいいとは思えない。・・・綺麗事かもしれないが、綺麗事でいいと思っている。俺は綺麗事を貫こうと思う。」（２１２～２１３頁）
外国人労働者に対する不当な扱いを続けてきた日本ですが、需要と供給の関係が逆転すれば、早晩、今までの対応ではやっていけないことを自覚することになります。
買い手市場の場合には、厳しい条件を提示できますが、今後は、徐々に売り手市場になるでしょう。
外国人の労働力なくしてはもはや成り立たない状況を考えると、早晩、外国人労働者の労働条件は飛躍的に上昇するでしょう。
今までと同じような労働条件で雇用をしようとしても、有能な方は見向きもしなくなるでしょう。
おはようございます。
今日は、配転命令拒否と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
共栄セキュリティーサービス事件（東京地裁令和元年５月２８日・労判ジャーナル９２号４４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員Xが、Xが配転命令に従わなかったことなどを理由として、Xを懲戒解雇したため、Xが、Y社に対し、上記懲戒解雇は無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記配転命令も無効であると主張して、雇用契約に基づき、雇用契約上の勤務場所以外で労働する義務がないことの確認を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、JR警乗の業務関連先でするべき行動につき、合理的な理由なくY社の指示に反抗したものであって、ひとたびこのような業務上の指示に反する行為をしたXをJR警乗の注文者でありY社の取引先であるJR東日本との関係を考慮して他の業務に配転する本件配転命令には、Y社の就業規則中の配転事由に係る規定（社員の適性を勘案し、適材適所に配置転換する場合、及び、経営上の判断により必要と認められる事由がある場合）に照らしても、業務上の必要があったものと優に認められ、また、Y社がXに対して本件配転命令後の労働条件として提示した賃金額はXがJR警乗に従事していた際の賃金と同額の１か月１９万円とされていたことが認められ、本件配転命令後のその他の労働条件も客観的に見てそれより前の労働条件と比較して客観的に不利益なものではなかったことが認められることに照らせば、本件配転命令が不当な動機・目的をもってなされたとか、労働者に対し通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとの事情は認められないから、本件配転命令が無効であるとは認められない。
２ Xは、Y社の業務上の命令・指示に対する不服従をかたくなに繰り返し、また、本件懲戒解雇を受けるまで３か月以上の長期にわたりY社での就労拒否を継続したものであって、これをやむを得ない行為であったと解するべき事情は特に認められないから、本件懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないものとはいえない。
配置転換については比較的使用者に広範な裁量が認められていますが、不当な動機目的が認定される場合等には無効となります。
今回の事案のように、業務上の必要が認められ、かつ、賃金の減少がないといった場合には特に問題なく有効とされます。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
帯には「PDCAからDDDDへ」と書かれています。
行動しなければ人生は変わらないという真理が書かれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「誰にでも特徴はあり、うまく生かせば勝算はあります。・・・アルベルト・アインシュタインは次のような名言を残したといいます。
『みなそれぞれ天才です。ただ、魚が自分を木登りの能力で判断したら、自分を一生ダメだと信じて生きることになるだろう』
さて、あなたはどんな特徴を持っていますか？どんな能力を持っていますか？」（１３２頁）
自分の長所が活きる土俵で戦うというのが鉄則です。
もっとも、自分は何が得意なのかということを正確に理解している人がどれほどいるでしょうか。
長所が何かを知り、それを伸ばす努力を日々続ける。
その長所が活きる土俵の上で戦うと決める。
これができれば、結果は出ます。
結果がなかなか出ないのであれば、上記のいずれかが足りないか間違っているのでしょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。
ナカムラ・マネージメントオフィス事件（大阪地裁令和元年６月１８日・労判ジャーナル９２号３０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ Y社は、オーク会の理事長及びC事務長が、平成３０年１月３１日、Xと面談して解雇を通告したが、Xは、「はい」とだけ述べ、Y社との間の雇用契約の終了自体について異議を述べていなかったから、Xは、同日をもってY社を合意退職した旨主張するが、Xは、平成３０年１月１９日、C事務長から退職勧奨を受け、同月３０日、C事務長に対し、賞与の支払がない限り退職勧奨を受け入れない旨伝えたが、オーク会の理事長は、同月３１日の面談の際、賞与の支払について、これを拒否していること、同面談において、オーク会の理事長は、C事務長に対し、解雇の手続を取ること、Xに内容証明を送ること、解雇を行う際は録音を取ること等を指示し、実際に、Xは、C事務長から、同日解雇通知書を受け取ったこと、XはY社から、同年２月１日、郵送で同内容の書面を受け取り、同月６日には、解雇理由通知書の送付まで受けていること等の事実を併せ鑑みると、Y社は、Xを解雇したものと認めるほかなく、同年１月３１日のやり取り全体を踏まえても、Xが、Y社を合意退職したものと認めることはできない。
２ 平成３０年１月１９日付け又は平成３０年１月３１日付け解雇予告による解雇の有効性について、Y社によるXの試用期間中の解雇、すなわち、留保した解約権の行使に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるか否かについて検討するところ、「コミュニケーション能力の欠如」に関しては、直接体験した者の供述等これらを認めるに足りる的確な証拠がなく、また、「業務遂行能力の欠如」に関しては、Xが、Y社の注意にもかかわらずXがミスを繰り返したといった事情も認め難いこと等から、留保解約権の行使においては、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであることを踏まえても、本件雇用契約に基づく労務の提供に不足があるとしてXを解雇すること（留保した解約権を行使すること）に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは認められないから、Y社によるXの解雇（留保解約権の行使）は、無効であり、また、Xは、Y社から就労を拒否されている状況にあるから、解雇日以降も、Y社に対し、賃金の支払を求める権利を有する。
コミュニケーション能力の欠如や業務遂行能力の欠如といった理由で解雇する場合には、それを裏付ける事実を立証することが大変です。
事前の準備なく解雇をしてしまうとこのような結果となってしまうので注意してください。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
