栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

仕事で交渉をすることがある方は読んでみてください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『感情』は『論理』を飲み込むー。これは、交渉において忘れてはならない真理だ。私たちは、交渉において、自分にとって望ましい意思決定をしてもらうために、相手を論理的に説得しようとしがちだ。もちろん、それはきわめて重要なことだが、相手にも相手の論理があるため、下手をするといつまでも平行線を辿るだけに終わりかねない。そんなときに、交渉のプロフェッショナルは『感情』を武器に使う。『論理』ではどうしても結着がつかないときに、最終的に意思決定の決め手となるのは『感情』である。」（２０２～２０３頁）

法学部でもロースクールでも司法試験でも司法研修所でも、交渉のスキルを身につける教育はほとんどありません。

そのため、弁護士であっても必ずしも全員交渉が得意であるとは限りません。

交渉の巧拙は、ぎりぎりの攻防戦でこそ如実に表れます。

知識、経験、センスのすべてがそこで発揮されるのだと思います。

おはようございます。

６２日目の栗坊トマト。２か月経ってここまで大きくなりましたー！

今日は、私用・不適切メール等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

日東精機事件（大阪地裁令和元年５月２１日・労判ジャーナル９０号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において勤務していたXが、Y社から普通解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、地位確認並びに賃金（未払分及び将来分）等の支払を、同僚からいじめを受け、これをY社の元代表者を報告したにも関わらず、Y社は、何らの対応を取らずに放置し、これによって、Xは精神疾患を発病して休職を余儀なくされたとして、不法行為に基づく損害賠償等の支払を、それぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Xの解雇事由に該当し得る事実は別紙１の番号１３（Xが、インターネット上に「無能上司」等の表現を含む会社や上司に関する不満を書き込んだ）、１４（Xは取引先従業員、会社従業員らに関する不満を述べるメールを送信した）、１６（Xは、取引先従業員らに対し、就業時間中に不動産や年賀はがき関係等の私的な内容を含むメールを送信した）となるところ、Y社の事務所の他の社員も、就業時間中に、画像を添付したメールを送信していることが認められ、上司等に対する不満を抱いてあだ名をつけたり、就業時間中に業務と直接関係ないメールを送信したりすることは会社の企業全体の体質としての問題とも言い得ること、Y社が、Xに対し、別紙１の番号１３、１４、１６の事実について指摘した上で、注意を与えたが、Xの行状が改善しなかったといった事情を認めるに足りる的確な証拠も認め難いことからいえば、本件解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは認め難いから、本件解雇は無効である。

２　XとY社との間に、黙示的にせよ退職合意が成立したと認める余地はなく、また、Xが解雇予告手当を返金しているのは、解雇を拒絶していると解するのが合理的であり、当該事実や、その後３年間、雇用継続の有無を確認する措置を講じなかったことをもって、XとY社との間で黙示の退職合意があったと認めることもできない。

３　Y社が、Xの休職までの間に、X主張の他の従業員らの行為について調査をしなかったとしても、それが直ちにY社のXに対する不法行為を構成するとまではいえないし、Y社が何の対策も取らなかったため、Xが休職するに至ったとも認められず、また、Xと、他の従業員４名との間に、高さ約１８０㎝のパーティションが設置されたことが認められるが、当該パーティションの設置によって、Xが精神疾患を発病したと認めることはできないこと等から、XのY社に対する不法行為に基づく損害賠償請求には理由がない。

いろいろと問題があったことが推測できますが、解雇の手順としては不十分と言わざるを得ません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

言わずと知れた「こち亀」の作者の秋本さんの本です。

作者が４０年間休まずに週刊連載を続けられた理由が書かれています。

４０年休まずに続ける・・・並大抵のことではできません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕はそれほど人を選ぶことはないのですが、唯一、時間を守らない人だけは苦手です。・・・時間の約束を守るというのは、常識以前の問題。人として当たり前だと思っています。」（８０～８１頁）

日本人らしい考え方ですね（笑）

プライベートなら好きにすればいいですが、ビジネスの関係で、時間にルーズで良いことなど１つもありません。

これも習慣の問題ですので、パンクチュアルな人はいつだってパンクチュアルですし、そうでない人はいつでもそうです。

どこまでいっても、人生は習慣の産物だということですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

５８日目の栗坊トマト。さほど変化は見られませんが、もう少しで実がなりそうです！

今日は、競業及び引抜き行為等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

ムーセン事件（東京地裁平成３１年３月２５日・労判ジャーナル９０号５０頁）

【事案の概要】

本件は、A社が雇用していたX１及びX２がA社の就業規則の規定又はA社とX1が取り交わした誓約書における約定に反して、Y社の業務執行社員に就任するとともに、A社の登録派遣社員を引き抜き、A社の顧客に派遣して顧客を奪ったなどと主張して、X１及びX２に対し、債務不履行、不法行為及び会社法５９７条に基づき、Y社に対し、X１及びX２との共同不法行為に基づき、連帯して、逸失利益約１３８６万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件就業規則及び本件誓約書の効力について、本件就業規則は周知等がされておらず、X１及びX２に対して効力が及ばず、また、X１の本件誓約書については、本件誓約書６条は、X１に対し、A社退職後１年間、事前の許可なく、一都三県においてA社と競業関係にある事業者に就職等をすることを禁止しているところ、かかる制限はX１の職業選択の自由を制限するものである上、A社との間で有期労働契約を締結し、主として登録派遣社員の募集や管理等を行っていたにすぎないX１について、制限の期間や範囲は限定的であるものの、A社の秘密情報の開示・漏洩・利用の禁止や、従業員の引き抜き行為等の禁止をする以上の制限を課すべき具体的必要性が明らかでなく、かかる制限に対する特段の代償措置も設けられていないことなどを考慮すると、本件誓約書６条は公序良俗に反し無効であるから、X１及びX２に対しては本件就業規則の効力が及ばず、X１に対しては本件誓約書のうち６条１号の効力が及ばないから、これらの効力が及ぶことを前提とするA社のX１及びX２に対する損害賠償請求は、理由がない。

２　X１は、A社退職の際、後任者であるEに対してK社に対する人材派遣についての引継ぎを行っており、K社から発注があれば、Eにおいて派遣社員の募集をすることが可能であったものの、A社はX１退職後、K社から発注を断られたことが認められるところ、X１がK社のA社への発注を妨げたと認めるに足りる証拠はなく、むしろ、K社からA社への発注がなくなったのは、FのA社顧問退任とD社顧問就任による影響や、K社とX１の信頼関係によるものと推認することができ、X１及びX２がA社退職後にY社においてK社グループやY社グループを利用して人材募集をしたことが理由でK社からA社への発注がなくなったと認めることもできないこと等から、X１及びX２が違法に本件引き抜き行為等を行ったことを前提とするA社のX１及びX２に対する損害賠償請求は、理由がない。

競業避止に関する裁判例の多くは、原告会社側に厳しい判断がされています。

また、仮に責任が認められても、認容される金額は、請求金額から大幅に減額されることがよくあります。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は私と同い年の方です。

著者はアパレル業界の方ですが、業界を問わず、この本のタイトルがそのままあてはまりますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『環境が厳しいのはわかった。それで、あなたは何をしてきたの？』そう聞きたくなります。経営者が、業績不振を環境のせいにして、無為無策のまま『仕方ない』と状況を受け入れているのだとしたら、その人は経営者を辞めるべきです。でないと、働いている人も、取引先も、消費者も報われません。・・・みんなで成長をあきらめ、『できない理由』を語り合って過ごすなど、誰にとっても幸せなことではありません。」（２１頁）

業界を問わず、まったくその通りですね。

立地、天気、景気を理由に、お客さんが少ないことをなんとか正当化しようとしている飲食店をはじめ、外的要因を正当化の理由とする方が本当に多いです。

どんな立地でも、大雨でも、予約がとれないお店が現に存在します。

お客さんが少ない理由を外に求めているうちは、状況は一向に変わりません。

お客さんが少ない理由は、言うまでもなく、自分の商品価値が低いことにほかなりません。

それを受け入れて、改良をしていくしか道はなのです。

おはようございます。

５６日目の栗坊トマト。花が咲きそうになっています！

今日は、職場の秩序を乱したことを理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

協同組合つばさ事件（東京高裁令和元年５月８日・労判ジャーナル９０号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間の雇用契約によりY社の被用者として稼働していた元職員Xが、Y社から解雇の意思表示を受けたところ、この解雇が無効であるとして、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び賃金の支払いを求めたところ、原判決が、Xの請求をいずれも棄却したため、Xが控訴した事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xの警察への通報（警察に対し、自らがY社の職員であることを説明せず、女性の技能実習生が男に拉致されそうだという虚偽の通報をしたもの）は、Y社の信用を毀損し、又はその業務を妨害するもので、Xが監査結果報告書（入国管理局に提出するもの）を持ち出したことはY社の業務を妨害するものであり、さらに、Xは明示の職務命令に反して外出した上、Y社に敵対的な感情を明らかにし、Y社の職場の秩序を乱したものであって、その内容に照らせば、いずれもその程度は強いものというべきであるから、解雇をするについての客観的に合理的な理由があると認められ、そして、Y社の業務を妨害し、その信用を毀損する警察への通報を繰り返したこと、監査結果報告書を持ち出してY社の業務を妨害したこと、明示の職務命令に反して外出し、Y社に敵対的な感情を明らかにし、Y社の職場の秩序を乱したことによれば、これらの言動によってY社とXとの信頼関係は完全に失われていたといわざるを得ず、個別的な指導等によってもXがY社の職務に戻ることについては社会通念上相当なものと認められるから、解雇権を濫用したものとはいえず、本件解雇は有効である。

大切なのは、このような行為をいかに立証するかということです。

日ごろから記録を残すことを意識することがポイントです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

私と同い年の著者が、「なぜしないといけないかが、自分でよくわからないことは、もうやめよう」（８頁）というメッセージを送っています。

まったく同感です。

なんとなくの義務感で行うことの多くは、本来やらなくても生きていけますし、そのほうが百倍幸せです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分が他人の世界の中で取るに足らない存在であったり、他人の価値観でダメな人間であっても気にする必要はない。他人の評価なんてどうでもいい。自分が自分自身の世界の中でそれなりに自己評価できるかどうかが重要だ。自分をわざわざ大きく見せることをしなくても、自然な自信を持てるような状態を目指していこう。」（８３頁）

そういうことです。

他人の評価を気にして、やりたくもないことをやるなんて、死んでも嫌なのです。

そんなことやっても全然幸せではないので。

他人の評価から解放されて生きることができると悩みのほとんどはなくなります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

５１日目の栗坊トマト。縦とともに横にも大きくなってきました！

今日は、学習塾講師の労働基準法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

類設計室事件（大阪地裁令和元年５月３０日・労判ジャーナル９０号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営する学習塾に務めていた元講師Xが、Y社に対し、労働契約に基づき、未払の時間外、休日及び深夜割増賃金計約４８７万円等の支払、また、労働基準法１１４条に基づき、上記未払賃金と同額の付加金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

付加金請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社の講師は、Y社が指定する教室においてY社が指定する教科を担当することが指示され、これを拒否することはできなかったこと、Y社が作成したテキストをY社が作成したマニュアルに従って授業を行わなければならなかったこと、原則として午後２時から午後１１時までの間、指定された教室で、各種事務に加えてY社が定めた授業配置表に従って授業を行うとともに、活動記録により毎日の出退社時刻及び活動内容別の活動時間数を本部へ報告することを義務付けられていたこと、Y社の講師は、自己の判断だけで代講者を決めることはできなかったこと、毎月、給与の名目で固定額の基本給及び扶養手当から構成される報酬が支払われていたこと、Y社は、講師の報酬について給与所得として源泉徴収を行っており、かつ講師を労働保険の適用対象としていたことから、Y社の講師は、Y社の具体的な仕事の依頼、業務従事地域の指示等に対して許諾の自由を有しないこと、Y社から業務の内容及び遂行方法について具体的な指揮命令を受けていること、勤務場所・勤務時間に関する拘束性があること、業務の代替性が認められないこと、報酬の労務対償性があること等から、Xは、労働基準法上の労働者である。

まあ、これを雇用ではなく業務委託というのは無理がありますね。

労働法の適用を排除する目的で無理矢理、一人親方とするような例が後を絶ちませんが、大方、雇用ですので、裁判を起こされれば、多くは負けることになります。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いろいろな方の「いい言葉」を集めた系の本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「偉業を達成した人たちは突然の跳躍でその高みに達したわけではない。仲間が眠っている間に懸命に上を目指して努力した結果である。－ヘンリー・ワズワース・ロングフェロー（詩人）」（１８４頁）

「人間にとって成功とはいったい何だろう。結局のところ、自分の夢に向かって自分がどれだけ挑んだか、努力したかどうか、ではないだろうか。ー岡本太郎（芸術家）」（１９３頁）

死ぬまで「成功」なんていう頂に立つことはないのでしょうが。

そもそも何をもって「成功」かなんてのはわからないのではないでしょうか。

結局、一歩一歩、山の頂に向かって歩いている途中に寿命が来るのです。

その過程で努力して、達成感を感じることそれ自体が幸せなのかもしれません。

残された人生で、どこまで登っていけるのでしょうね。

今とは違う景色なのでしょうか。登れるところまで登ってみたいと思います。

おはようございます。

４９日目の栗坊トマト。そろそろ花が咲きそうな感じです！

今日は、即戦力採用の管理職に対する本採用拒否の適法性について判断した裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人どろんこ会事件（東京地裁平成３１年１月１１日・労判１２０４号６２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社により発達支援事業部長として採用されたXが、Y社から平成２９年１月３１日限りで解雇されたところ、同解雇は無効であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同年３月２５日以降本判決確定の日に至るまで、支払期日又は支払期日後の日である毎月２５日限り、同年２月分以降の月例賃金月額８３万４０００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、その履歴書における経歴から、発達支援事業部部長として、さらにはY社グループ全体の事業推進を期待されるY社の幹部職員として、Y社においては高額な賃金待遇の下、即戦力の管理職として中途採用された者であったものであり、職員管理を含め、Y社において高いマネジメント能力を発揮することが期待されていたものである。

２　・・・これらの点からすると、Xの業務運営の手法は、少なくとも施設長らとの円滑な意思疎通が重要となるY社の発達支援事業部部長としては、高圧的・威圧的で協調性を欠き、適合的でなかったと評価せざるを得ない。

３　結局、以上の点に照らすと、上記のように高いマネジメント能力が期待されて管理職として中途採用されたXにつき、少なくとも、本件就業規則１４条１項６号、２９条５号、１１号及び同就業規則１４条１項１号に規定するように、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠くなどの言動のほか、履歴書に記載された点に事実に著しく反する不適切な記載があったことが認められるところであり、本件本採用拒否による契約解消は、解約権留保の趣旨、目的に照らし、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当なものと認められる。

４　以上に対し、Xは、採用に際して「経営陣との軋轢を恐れない」ことが条件とされており、大胆な意見具申と改革提案が期待されていたなどと主張する。確かに、募集要項にそのような記載はあり、外部の人材であったXに意見具申と改革提案が期待されたとはいえるが、現実に軋轢を生じては企業活動が進まないことは自明であって上記募集要項の記載もそのような気概で募集に応じてくれる者を求めた程度の趣旨にすぎない。以上のとおり、上記記載と実際に職員と軋轢を生じることとは別であり、その記載からXの所為が正当化されるものではない。

上記判例のポイント1のような事情がある場合には、通常の本採用拒否ないし解雇の場合よりも判断が緩やかになる傾向があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。