栗坊日記

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

１８日目の栗坊トマト。成長著しい！

今日は、タクシー乗務員の未払割増賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

洛陽交運事件（大阪高裁平成３１年４月１１日・労判ジャーナル８９号２８頁）

【事案の概要】

本件は、タクシー乗務員としてY社に勤務する従業員Xが、Y社に対し、①平成２５年３月２２日から平成２８年２月１９日までの時間外労働及び深夜労働に対する未払割増賃金合計約２３５万円等の支払を求めるとともに、②労働基準法１１４条に基づく付加金約１９９万円等の支払を求めたところ、原判決が、①未払割増賃金合計約１８３万円等の支払、②付加金約９５万円等の支払の限度でXの請求を一部認容し、その余を棄却したため、X及びY社がそれぞれその敗訴部分を不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　A期間について、「基準外手当（１）」及び「基準外手当（２）」及び「時間外調整給」には、割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の性質を含む部分とを判別することはできないから、いずれも通常の労働時間の賃金として、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであるが、他方、「祝日手当」は、Y社において「祝日」及び「公休出勤手当」は、休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められないから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきであり、また、「業績給」及び「乗務手当」は、いずれも４箇月ごとに支給されるものであり、労働基準法施行規則２１条５号の「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に当たるというべきであるから、割増賃金の基礎となる賃金には当たらない。

２　B期間について、「基準外１」及び「基準外２」は、月間運送収入額の多寡に応じて、月間運送収入額ないしそのうちの一定額に一定の割合を乗ずるなどして算定されるものであり、「基準外１」及び「基準外２」は、いずれも通常の労働時間の賃金として、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであり、また、「調整給」は、A期間における「時間外調整給」と同内容のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであるが、他方、「祝日手当」は、A期間における「祝日手当」と同内容のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきであり、また、「休日出勤手当」は、A期間における「公休出勤手当」と同趣旨のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきである。

３　「基準外手当（１）」、「基準外手当（２）」、「時間外調整給」、「基準外１」、「基準外２」及び「調整給」は、いずれも、出来高に応じて支払われる手当であるから、「請負制によって定められる賃金」（労働基準法施行規則１９条１項６号）に当たる。

固定残業制度の運用を誤ると、一気に基礎賃金の額が上がるので、細心の注意をしなければなりません。

固定残業制度については最高裁判例及び多くの裁判例が出されていますので、それらを参考にしながら、適切に運用していくことが肝要です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

「本当にそれは必要ですか？」

１ページ目にはこの１文だけが書かれています。

所有している「モノ」の多くは、本来、たいして所有する必要のないものです。

所有から解放されると何物にも縛られない自由を手に入れることができます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『欲しいものがわからないと、本当は欲しくないモノに包囲されて暮らすことになる』『所有していたモノに、自分が所有されるようになる』だいぶ前にブラッド・ピット主演の映画化で話題になった、チャック・パラニュークの小説『ファイト・クラブ』の一節だ。・・・僕はモノの呪縛を解いて、動き続ける。安定じゃなく、刺激あふれる世界にいたい。しがらみや古い常識に、とらわれない。とらわれたくない。何かに縛られて、立ち止まりたくないのだ。」（２９２～２９３頁）

全く同感。

所有欲がない人の多くはこのように考えます。

しがらみとか世間体とかに囚われて生きたくないのです。

「～は～であるべきだ」みたいなのはすべて無視して、自分の生きたいように生きればいいのです。

好かれたい、嫌われたくないという他人の評価から解放されると、幸福度が一気に上がります。

生きたいように生きる。　これが一番です。

おはようございます。

１５日目の栗坊トマト。順調に育っております。

今日は、上司の指示命令に従わないこと等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人三宅島あじさいの会事件（東京地裁平成３１年３月７日・労判ジャーナル８９号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社を普通解雇された元職員Xが、本件解雇は無効であるとして、Y社との間で雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Y社に対し、本件解雇後の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Xの行為のうち、解雇理由１ないし５については、上司の職務上の指示命令に従うことを求めた就業規則２６条２項、職員間で相互に協調することを求めた同規則２７条１号、職務上の権限を越えた専断的行為を禁じた同規則２９条１項５号に反するものであり、同規則２２条１１号（就業規則等の定めに反したとき）に該当し、また、解雇理由２ないし６のとおり、Xの介護技術や同僚職員との連携に不十分な点があったにもかかわらず、Xが上司及び同僚職員の指示や指導を聞き入れようとせず、本件けん責処分を受けながらなお真摯な反省の態度を示すことがなかったXの姿勢は、Y社においてXを指導し、介護技術や職員間の連携等など、介護の職務遂行上必要な能力を向上させることをおよそ困難とする事情であり、同条３号（勤務成績が著しく不良又は上司の指示を守れず早期に改善の見込みがないとき）、同条４号（職務遂行能力が劣り、一定期間の改善指導を行っても職務遂行上必要な水準まで上達する見込みがないとき）及び同条１２号（前各号の他、解雇に該当する合理的事由があるとき）に該当し、本件解雇には、就業規則上定められ、合理的と認められる解雇の理由が存する。

２　Xの解雇理由に共通するのは、Xが自己の判断で独善的かつ専断的に業務を遂行するという点であり、Xには、上司の指示に従い他の職員と協同して業務を遂行するという、組織の中で職務を遂行するに当たり求められる基本的な姿勢が欠けているといわざるを得ず、また、Xが、上司や同僚職員からの指導に対して真摯に耳を傾ける姿勢を欠き、本件けん責処分により改善の機会が付与されたにもかかわらず、その後も自己の勤務態度を改めることがなかった経緯も踏まえると、Xの勤務態度について、指導等による改善が見込めるものでもないから、Xに対し解雇をもって臨むことはやむを得ず、本件解雇の手続にも特段不適切な点は認められないことなどを踏まえると、本件解雇は社会通念上相当として是認することができること等から、本件解雇に解雇権を濫用した違法があるとはいえず、本件解雇は有効である。

このような事案の場合、使用者側もしびれを切らしてすぐに解雇してしまう例がありますが、それではいけません。

指導・教育・改善の機会を与えたにもかかわらず改善しなかったという一連の流れについてエビデンスを残す意識を持つことが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「生き残る会社の秘密」です。

年功序列とは真逆の世界で生きていることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私が転職者の面接をするとき、とくに重視するのは着目点とその順序です。
着目点は第一に『情熱』、第二に『人柄』、そして第三に『能力』です。この優先順位が大事なのです。いくら人柄が良く、能力的に優れていても、仕事で何かを成し遂げようとする強い情熱がなければ、何事も成功しません。また、情熱や能力があっても、仕事は必ず他人と関わるもので、チームを円滑に運営できなければ生産性は下がります。そのとき、もっとも大切なのが人柄です。」（１９５頁）

３ついずれも大切なのは言うまでもありませんが、どれだけ能力が高くても、前二者が備わっていないと能力を発揮することはできません。

もっとも、これらの着目点を面接時にどれほど把握できるかは個人的には疑問です。

実際に一緒に働いてみないとわからないのが実際のところではないでしょうか。

仕事は一時的なものではなく、長く継続するものなので、瞬間最大風速ではなく、平均風速が鍵となります。

おはようございます。
１３日目の栗坊トマト。葉っぱが大きくなってきましたね！

今日は、配転命令無効等確認及び解雇無効地位確認請求に関する裁判例を見てみましょう。

アルバック販売事件（神戸地裁姫路支部平成３１年３月１８日・労判ジャーナル８９号３６頁）

【事案の概要】

本件は、甲事件において、Y社と雇用契約を締結した元従業員Xが、Y社に対し、①配転命令が違法、無効であるとして、A営業所で勤務する義務がないことの確認を求め、また、②（１）雇用契約に基づき、未払賃金・賞与等の支払を求めるとともに、（２）Y社が不当な自宅待機命令及び配転命令を行ったこと等により、多大な精神的苦痛を受けたと主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料等の支払を求め、加えて、③上記②の請求と選択的に、不法行為による損害賠償請求権に基づき、未払賃金及び賞与との差額に相当する損害、上記②（２）の慰謝料等の支払を求め、乙事件において、Xが、Y社が平成２７年３月９日に行った解雇は、客観的合理的理由がなく無効であると主張して、雇用契約上の地位の確認を求めるとともに、Y社に対し、雇用契約に基づき、未払賃金・賞与の支払等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

配転命令は有効

解雇は無効

未払賃金・賞与等支払請求は一部認容

慰謝料等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Y社が就業規則に基づきXの配転命令権を有すること、また、労働者の採用に際し、勤務地を限定する合意がなされた事情がないことについては、当事者間に争いがないところ、A営業所においては、一人分の欠員が出ていたこと等から、本件配転命令には業務上の必要性が認められ、また、退職勧奨時にXが姫路へ行くと回答していること等からすると、本件配転命令が、Xが退職しなかったことへの意趣返しという不当な動機のみによってなされたものであるとまで認めることは困難であり、さらに、Xが、Xの長女の事情をY社に伝えたと認めるに足りる証拠は存在しないし、妻の乳がんとの関係で本件配転が不利益である事情や、本件配転への異議は一切述べていないことが認められること等から、本件配転命令が、Xに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものであったと認めることはできないから、権利濫用に当たるというべき特段の事情は見当たらず、本件配転命令が無効であるとは認められない。

２　Y社は、変更後の就業規則を社内メールの送信や掲示板に掲載する方法で従業員に周知したものと認められるところ、Y社は、不利益の程度が大きい者については調整給を支給しており、本件就業規則変更による従業員の不利益は、著しく大きいとまではいうことはできず、そして、Y社は、遅くともA社が人事制度改革を行うことを発表した時点において、収益を改善する観点からも、A社の子会社としての経営判断の観点からも、A社に倣って労働条件を変更する高度の必要性があったものというべきであり、また、職能資格等級制度自体は、職能資格の上昇によって賃金が上昇するため公平感があり、人事として安定するとともに、労働者のモチベーション維持にもつながり、合理的な制度であり、さらに、Y社は、説明会やメールで従業員に新賃金制度の説明を行うとともに、従前の従業員代表者から通知された新従業員代表者との間で、新賃金制度について合意を形成したことが認められること等を総合して考えると、本件就業規則変更は、有効と認めることができる。

３　Xの取引先への対応に問題があるなどして、取引先との間でトラブルが複数回あったことを認めることはできるが、その全てがXのみを原因とするものであったとは認められないし、当該取引が破談となった、Y社が取引先を失ったなど、Y社の業務全体にとって相当な支障が生じたとか、Y社に大きな損害が発生したという事実も認められないから、解雇に相当するほど重大なものであるとは認めがたく、また、Xの上司が各トラブルの度に注意したことは認められるが、これを受けてXは謝罪をしたりトラブルの原因や今度の対策について報告をしたりしているから、Y社が主張するXの取引先とのトラブルの頻発は、就業規則５８条６号「就業状況が著しく不良で就業に適さないと認められるとき」として解雇理由に該当するものとはいえないというべきであること等から、本件解雇は、客観的に合理的な理由があるとは認められず、かつ、社会通念上相当であるとも認められないから、本件解雇は、解雇権の濫用に当たり無効である。

配転命令に関する判断もさることながら、上記判例のポイント２の不利益変更の手続の進め方は参考になりますね。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

再び落合陽一さんの本です。

サブタイトルは、「シンギュラリティ（２０４０年代）に備える３４のリスト」です。

これから起こる大きな変動を前に「生存」するためにいかなる「戦略」をとるべきかが書かれています。

親の世代とは全く「常識」が異なる以上、親をロールモデルにしてもなかなかうまくいかないわけです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ただ無自覚にお金を貯めると、それは時間もお金も滞ってしまって、何も生み出さない。だから、そのスタンスは変えたほうがいい。今の時代、それはより顕著だ。昔であれば投資はせずに、せっせと貯金をしておくか、家を買ってローンを返していけばよかったのだが、今は人生で何回、仕事を変えるかわからないし、どこに住んでいるかもわからない。一生ある仕事をするわけではない時代なので、自分に投資して、仕事を変えていくというのもキーワードになるだろう。」（１６５～１６６頁）

いろんな本で同じようなことが書かれていますが、これだけ変化の激しい時代に「安定」を求めて生きるのは、本当に大変なことです。

地方の人口がどんどん減り、空き家がこれだけ増えてもなお、マンションやマイホームを建てる。

需要と供給の関係でいえば、これらの資産価値が今後どうなるかは予想できるところです。

いつも書いていることですが、変化の激しい時代にはできるだけ身軽でいることが大切です。

できるだけいろいろなものを所有しないことがキモです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、ドライバーの未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ナニワ企業事件（東京地裁平成３１年１月２３日・労判ジャーナル８９号５２頁）

【事案の概要】

本件は、平成１７年１０月から平成２８年６月３０日までY社の正社員のドライバーとして勤務していたXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２６年６月支給分から平成２８年７月支給分の未払所定内賃金として約１２万円、平成２６年８月から平成２８年５月までに支給されるべき無事故手当３４万円等の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金として、約４６８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　X入社時の長距離手当についてその趣旨を明らかにする客観的証拠がなく、長距離手当のほかに時間外手当名目の支払もあったことや、C所長がXに対し、賃金について、基本給と諸手当を含めて手取り３０万円との説明をしたことなどを勘案すると、就業規則が制定されるまでの長距離手当は、その全額が割増賃金の趣旨であったということはできず、入社時におけるXの長距離手当に関する賃金の定めは、結局、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できないものといわざるを得ないから、入社時以降、Xに支給されていた長距離手当は、通常の労働時間に対する賃金に当たるものとして、基礎賃金に含まれるところ、平成２１年１１月６日制定の就業規則は、Xの入社時には通常の労働時間に対する賃金であった長距離手当を、割増賃金の支払の趣旨であると規定することにより、Xの基礎賃金を切り下げるものであるから、労働条件の不利益変更に当たるところ、Y社がXの同意を得た事実は認められないから、就業規則の制定によりXの労働条件を不利益に変更することはできず、長距離手当は、基礎賃金に含まれる。

２　Y社は、従業員の家族構成や住宅の形態に応じて定額の住宅手当を支給しており、住宅に要する費用に応じて算定されているとはいえないから、Y社がXに支給していた住宅手当は、割増賃金の算定基礎から除外される賃金とは認められず、また、Y社における食事手当は、従業員が長距離運転をする場合に支給されていたものであり、正に労働の対償として支払われたものとして、賃金に当たるというべきであるから、食事手当を割増賃金の基礎から除外すべき理由はなく、さらに、Y社は、特別給及び能率給を、基本給と同様の通常の労働時間に対する賃金として定めているから、賃金規程どおり、特別給及び能率給も、割増賃金の算定基礎とすべきであるが、他方、Y社は、無事故手当について、一度交通事故を起こした場合には、車輛の取扱に優れている者と認定できないとの趣旨で、１０回分不支給とする取扱をしていたところ、無事故手当は、支給された月は割増賃金の基礎となるが、支給されなかった月において、割増賃金の基礎とすることはできない。

運送業における各種手当の運用方法の誤りが本当に目立ちます。

来月、運送業者対象のセミナーをやりますが、こういうセミナーに参加される会社は実はしっかりできていることが多く、関心すら持たない会社のほうが滅茶苦茶な賃金制度だったりします。

痛い目に合わないとわからないわけです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いかに「常識」が時代とともに変遷するかがよくわかります。

参考程度に読みつつ、自分で確かめて、よさそうなら採用するという程度の感覚でいいのではないでしょうか。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「筋トレを続けるためには、外的な動機づけは不安定であり、内的な動機づけをもつことが重要だということです。」（３２０頁）

「筋トレを続けられないのは『意志が弱い』のではなく、『意志を上手にマネジメントできていない』ためです。」（３２５頁）

これは、筋トレに限ったことではありません。

継続することが必要なあらゆることに通じます。

何をやっても長続きしない。

運動、仕事、勉強・・・。

すべて結果が出る前に投げ出してしまうので、すべて中途半端。

こうならないためには、どうやったら物事を継続できるのかを知ることがとても大切です。

続けられる人は、意志が強いのではなく、続ける方法を知っているだけなのです。

続けることさえできれば、たいてい結果はついてきます。

おはようございます。

７日目の栗坊トマト。どんどん成長しています！

今日は、学部廃止を理由とする大学教員らの整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人大乗淑徳学園事件（東京地裁令和元年５月２３日・労判ジャーナル８９号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、Y社の設置する大学に勤務していた元教員らが、Y社が元教員らの所属していた学部の廃止を理由としてした解雇が無効であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の月例賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社が国際コミュニケーション学部の廃止を決定したこと自体を不合理ということはできないものの、Y社の財務状況が相当に良好であったことや、同学部の廃止と同時期に人文学部の新設が決定され元教員らの担当可能な授業科目が多数新設されたことによれば、国際コミュニケーション学部の廃止に伴う人員削減の必要性が高度であったとはいえないというべきであり、それにもかかわらず、Y社は、人文学部への応募の機会を与えず、個別に相談したいなどと述べて、本件各労働契約の存続に期待を言動に出て、結果的に解雇回避の機会を喪失させたばかりか、元教員らを学部に所属させずに他学部の授業科目を担当させるなどの解雇回避努力を尽くすこともなく、元教員らに対する説明や元教員らとの協議を真摯に行うこともしなかったことなどの諸事情を総合考慮すれば、本件解雇は、解雇権を濫用したものであり、社会的相当性を欠くものとして無効である。

上記のような事情があるとすれば、解雇回避努力を尽くしたとはいえないため、整理解雇は無効となるでしょうね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

落合陽一さんの本です。

さまざまな分野について著者の専門分野を超えて考察が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「横との交流は、トップ・オブ・トップに会えるようにならないとあまり意味がないですから、まずは一個の専門性を掘り下げて名を上げたほうがいいのです。ニッチな分野でも構いませんので、とにかくまずは専門性を掘るべきです。せめてひとつは、トップ・オブ・トップの人と話すに足る何かを探さなくてはいけません。」（２０７頁）

その通り。

キラーカードなしに交流会に参加しても、知り合いは増えるかもしれませんが、それだけです。

力をつければ、交流会に参加しなくてもお呼びがかかるようになります。

名刺交換をしたり、懇親会に参加する暇があったら、まずは自分の商品価値を高めることが先です。