栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いかにお金をかけずに売上げを上げるかという視点でやさしく書かれています。

これから商売を始める方等は何かのヒントになると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成熟した社会ではコモディティ商品はどの企業でも、機能の良し悪しに大きな違いはありません。結果、消費者に商品ごとの違いを打ち出しにくい状況が生まれます。ここからコトラーは、最初はオンリーワンだった商品・サービスが、競合他社も同様の商品・サービスを打ち出し一般化してしまう状況を『コモディティ化』と呼びました。」（１１５頁）

今更感はありますが（笑）

でも、この現実を受け止めつつ、ビジネスを展開していかなければ途中で失速することは目に見えています。

機能の良し悪しに大差がないとなると、どこで差がでるか？

ここが経営者の腕の見せ所なのです。

ここで、さらに機能面に重点を置いた経営をしてしまうのがよくあるパターンですが、これ以上機能を進化させてもたいていの場合、売る側の自己満足であり、顧客は求めていないわけです。

機能面ではなく何を重視すべきか。

この答えを形にすることが経営の楽しさなのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、賃金減額合意無効等に基づく未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

エムスリーキャリア事件（大阪地裁平成３１年１月３１日・労判ジャーナル８６号２８頁）

【事案の概要】

本件は、医療従事者の有料職業紹介事業等を目的とするA社の元従業員Xらが同社との間で賃金を減額する合意をしたところ、Xの賃金減額の意思表示がA社の詐欺によるものであるからこれを取り消す、あるいは、動機の錯誤に基づくものであるから無効であるとして、A社を吸収合併したY社に対し、雇用契約に基づき、それぞれ未払賃金及び賞与計約４０４万円等の支払を求めるとともに、A社の役員による上記欺罔行為が故意にXらの権利ないし法益を侵害するものであるとして、不法行為（使用者責任）に基づき、それぞれ賃金及び賞与相当額等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xが月額４５万円（平成２６年５月以降は月額４５万５０００円）の支給を受けており、Xの給与明細においては基本給４５万円又は４５万５０００円と表示されていたこと、本件説明書においても「就業規則での」「報酬約２５万円に上乗せして」「高い給与・報酬が得れる形態になっている」、「現行の高め給与設定」などと上乗せ部分が給与であることを前提とする記載があることからすると、Xの賃金額をそれぞれ月額４５万円などとする黙示の合意があったと認めるのが相当であり、また、賞与については、平成２６年１１月以前に春季賞与として８０万円、夏季賞与として４０万円が支払われた事実は認められるものの、就業規則上、会社の業績等を勘案して支給され、やむを得ない事由により、支給時期が延期し、又は支給しないことがあると定められておりその支給条件が予め明確に定められていると認めるに足りる事情もないから、恩恵的給付であって賃金ではないから、具体的権利としては発生しておらず、平成２７年の夏季賞与及び平成２８年の春季賞与額の請求は認められない。

２　A社の業績悪化については、本件説明書にそのような記載がなく、Dがそのことを説明したと認められず、仮に、Xが、本件説明書の「支払不能」や「倒産」等の言葉のみを捉えて、A社の業績が悪化していると思って賃金減額に応じたのだとしても、そのような動機が表示されているとは認められず、また、XがA社の役員報酬も減額されるものと誤信したとしても、業績が悪化して賃金減額を依頼する場合であればまだしも、そうでない状況において、労務提供の対価である賃金の額を決めるにあたり、役員の報酬がいくらかは重要であるとまではいえず、法律行為の要素に錯誤があったとは認められないこと等から、Xの錯誤無効の主張には理由がない。

上記判例のポイント２のようなトラブルは日常的に起こり得ますが、動機の錯誤の問題ですので、なかなか無効と判断されることは多くありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「オフラインのない時代に生き残る」です。

また、帯には「すべてオンラインになった世界のビジネスの在り方」と書かれています。

この流れはこれからさらに加速していきます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「中国ではこれまでにたくさんの無人店舗が誕生しましたが、その多くは潰れていきました。この大きな社会実験ともいえる『無人』の事例で勝ち残った店には共通項が見られます。・・・『無人化』というとどんどんサービスが機械化していく印象がありますが、実際には従業員とよりコミュニケーションを取り、より人間的な温かいサービスを提供するプレイヤーが生き残っています。これは、リアル店舗での顧客との接点の価値が変わっていく大きなポイントではないかと思っています。」（１２３頁）

うーん、そうかもしれませんが、どうかなー。

ありとあらゆる雇用リスクを考慮すると、雇用という契約形態は選択しないでいいのであれば、選択しないほうがいいです。

ルールが厳しいですし、使用者の負担が重いので。

となると、経営者個人がこじんまりやるか、それか業務委託するという方法が楽ですよね。

今後、働き方が劇的に変化することは言うまでもありません。

雇用ありきでの経営はそろそろ終わりを迎えつつあるというのが個人的認識です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、能率低下等を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ネクスト・イット事件（東京地裁平成３０年１２月５日・労判ジャーナル８６号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、平成２７年４月の賃金減額及び平成２８年４月の解雇は、いずれも理由がなく無効であるとして、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の賃金として、雇用契約に基づき、平成２８年６月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、賃金減額前３か月間の平均である月額約３２万円等の支払、Y社による解雇は不法行為にも当たるとして、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料１００万円等の支払並びに同意なく減額された平成２７年４月分から平成２８年４月分までの賃金の差額分として、雇用契約に基づき、約１１４万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　本件給与体系変更に対するXの同意は、賃金の減額に対する同意であり、賃金債権の一部放棄に対する同意と同視できるから、Xの同意が、自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに有効となるところ、Xは、Y社従業員から本件給与体系の変更を告げられた際、給与の減額になることを明確に認識したうえで、入社前に聞いていないなどとして受け入れない意思を表明し、その後総務部長から送信されてきた給与についての確認書には、職を失わないために渋々署名押印したことなどを踏まえると、Xの本件給与体系変更に対する同意が自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないこと等から、本件給与体系変更による賃金の減額は無効であり、Xは、Y社に対し、減額された賃金分の支払請求権を有する。

２　本件解雇は、Xが、誠実に営業活動を行わなかったことにより営業成績が悪かったことを理由とするもので、Y社の就業規則所定の解雇事由である「能率が著しく低下し、または向上の見込みがないと認めたとき」に該当し、実体面での理由は十分に存在すること、XのY社に対するスケジュールの報告に虚偽が相当数含まれており、訪問していないにもかかわらず交通費の精算を行ったものもあることを考慮すると、XとY社との信頼関係は破壊されているといわざるを得ないこと、解雇に向けた具体的な指導や警告が存在しない手続上の問題は、Y社の営業社員が全員経験豊富な中途採用社員であり、毎週営業会議を行っていたという状況の下では、Xの営業活動に対する不誠実さや営業成績の悪さを凌ぐものとはいえないというべきであることを踏まえると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。

上記判例のポイント１については、特に注意が必要ですね。

とりあえず同意さえとれば何でも有効と考えるのはやめましょう。実務ではそういう取扱いはしていません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

もはやタイトルだけでいいのではないかと思います。

本でもセミナーでもユーチューブでもなんでもいいですが、うまくいっている人の考え方をまねすることが最も近道です。

どうせまねをしたって、そのとおりにはなりませんから。

それこそが「個性」なのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「有能なアメリカ人にいわせると、月給の高い人は動くな、という。月給の高い人が動くと会社の損だ、というのである。日本人は、社長たるもの、率先垂範して動かなくては、と考える風潮があるが、彼らは、動いてはダメだ、頭を働かせなくてはと考える。・・・ジェット時代、コンピューター時代には、身を粉にするよりは、頭を粉にしなければならない。」（１５１～１５２頁）

すべての仕事で同じことが言えると思います。

会社をどのように展開していくのかを考えることはトップの最も大切な仕事です。

プレイヤーとして忙しく動いているだけでは、アイデアを練る時間が失われてしまいます。

どちらかに偏ることなく、うまくタイムマネジメントすることが求められます。

多くのビジネスマンは、忙しすぎて、アイデアを練る余裕がありません。

目の前の仕事を処理することで手一杯になってしまっているからです。

この現状をいかに打開するかが鍵なのです。

結論としては、「無駄なことはやらない」「やらないことを決める」に尽きます。

なんでもかんでも自分でやらないことで、時間が生まれるのです。

是非、やってみてください！

おはようございます。

今日は、業務と自殺との間の相当因果関係が争われた事案を見てみましょう。

ディーソルNSP・ディーソル事件（福岡地裁平成３０年１２月１７日・労判ジャーナル８６号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に在籍中に死亡した亡Xの相続人らが、勤務先であるY社およびその親会社であるA社に対し、Y社らによる労務管理を受けていたXが自殺したのは、Y社らにおいて適切な業務管理をしなかったため、長時間労働により亡労働者に過重な精神的・肉体的負荷が掛かったことが原因であると主張して、主位的に、不法行為に基づき、逸失利益、慰謝料等約５０６０万円などの連帯支払いを求め、予備的に、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、上記同額の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

業務と本件自殺に相当因果関係が認められる。

【判例のポイント】

１　本件では、Xは、鬱病等の素因があり、心理的負荷に対する一定程度のぜい弱性を有していたと認められ、そして、Xは、本件自殺の直前２か月において、長時間労働等により、鬱病等の精神障害を発症し得る程度に過重な心理的負荷を受けていたこと、本件遺書において、本件未処理等を上司に報告して本件システムの開発を続けていくことに強い不安を示し、過度に自責的になっていること、業務以外に心理的負荷を与える要因が認められないことからすれば、Xは、長時間労働や納期の切迫による過重な心理的負荷に起因して適応障害を発症し、正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、自殺を思いとどまらせる精神的抑制力が著しく阻害された状態で本件自殺に至ったものと認められるから、本件自殺と業務との相当因果関係が認められる。

２　平成２５年３月初めの時点で、Y社らにおいて、Xが長時間労働により心身の健康を損なうおそれを予見し得たことを踏まえると、Y社らには、同月３月初めの時点においてサポート要員を付与するなどの措置を講じることは可能であり、これによりXの業務を軽減していれば、同月後半の過酷な長時間労働は避けられたのであり、Y社らに結果回避可能性があったということができるところ、Y社らは、同年３月１９日に至って初めて、Xにサポート要員を付することを通告し、同年４月１５日にｇがサポートに入るよう手配したにとどまり、本件自殺に至るまでの期間、Xの時間外労働を制限したり、定期的に休日を取得させたりするなど、Xの業務の負担を直ちに軽減させる措置を一切講じることなく、漫然と、Xを、本件自殺前１か月において１８０時間を超える極めて長時間の時間外労働に従事させたのであるから、Y社らは注意義務に違反したといわざるを得ない。

３　Xが、精神疾患の既往症を有していたこと、サポート要員の付与を辞退したこと、本件未処理等を行っていたことについて、民法７２２条を適用及び類推適用し、損害額の３５％を減額するのが相当である。

本件のような長時間労働を原因とする労災事件は、訴訟になると会社側は難しい状況となります。

だからこそ、日頃から労務管理をしっかりやらないといけないのです。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「フツーのサラリーマンが地に足のついた企業をするメソッドあります。」と書かれています。

フツーの人が起業する際の考え方が書かれています。

まあ、できる人はこの本を読まなくても自然とできますし、その逆もまたしかり。

仕事も企業も英会話も筋トレもすべては「やるべきことを途中で投げ出さずにこつこつやり続けられるか」、ただそれだけです。

それができればたいていうまくいきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかしぼくは、ビジョンが本当に生きるのは、組織が大きくなったり、２回目以降の起業のときではないかと考えています。・・・初めての起業のときは、お金をもっていないのですから、ビジョンの話をするより、とにかくバットを短く持ち、出塁するためにヒットを打つことに専念するべきです。」（３３頁）

「起業にあたり、世間一般に言われている事業計画は最初は不要です。あなたの経験が活き、事業が成長するストーリーを考えることが大切です。」（２０９頁）

大賛成。

事業計画なんて、銀行からお金を借りるときに無駄だと思いつつ、しかたなく作るものです。

計画通りになんてなるわけないですし、そんなもんを考えている暇があったら、目の前の仕事に没頭したほうがよほどいいです。

ゴールなんて設定する必要はありませんし、ビジョンなんて崇高なものもいりません。

そんなもんは後から自然と出てくるものです。無理して作るものではありません。

おはようございます。　

今日は、長期欠勤を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

計機健康保険組合事件（東京地裁平成３０年９月２６日・労判ジャーナル８３号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、海外にあるF国において買春を理由に逮捕起訴され帰国できなかったため欠勤したところ、Y社が、「自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難い」とする就業規則所定の解雇事由に該当するとして、Xを解雇したため、Xが解雇が無効であると主張して、労働契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、上記解雇後本判決確定の日までの未払賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件解雇理由は、「平成２９年７月２５日から、自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難いため」であり、本件就業規則所定の解雇理由に該当するというものであるが、本件就業規則にいう「欠勤」については、所定休日ないし有給休暇における不就労は含まれないと解するのが相当であるところ、Xは、Xの妻及び弟を介してY社に対し、平成２９年７月２５日以降の欠勤について有給休暇の申請をしていることが明らかであり、Xによる上記有給休暇の申請は有効というべきであり、そして、平成２９年７月２５日の時点におけるXの有給休暇の残日数は１９日であるから、これを全てXの欠勤日に充当すると、本件解雇の瑕疵が治癒されたとY社が主張する同年９月５日の時点では、いまだ欠勤日は１１日にすぎないから、「引き続き欠勤３０日を超え」に該当しないことが明らかであること等から、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を乱用したものとして無効である。

防ぐことができた争いですね。

事前に顧問弁護士等に相談をして冷静に対応していれば起こらなかった紛争かと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「『常識』の９９％はウソである」です。

帯には「『当たり前』に囚われていると一生バカをみる！」とも書かれています。

いろいろな具体例をあげて、「常識」や「当たり前」を鵜呑みにしてはいけないことを説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・何時間も待たされた挙句、たった数分間の形式的な診察しか受けられない。こんな診療だったら、ぶっちゃけＡＩ（人工知能）や、専門家が操作するＬＩＮＥのチャットボットでも成り立つと思う。」（１８６頁）

「診断はＬＩＮＥやスカイプ、メッセンジャーのテレビ電話機能を使って済ませ、メールで処方箋を出して薬はデリバリーしてもらう。もちろん支払はクレジットカードなどのオンライン決済ですべてＯＫ。こうすれば医師も看護師も薬剤師も患者もみんなが得をするはずなのに、規制や古いしきたりが邪魔をしているのだ。」（１８６頁）

これは医療に関する話ですが、このような非効率・不合理なことなんて、世の中、探せばいくらでも出てきます。

法的な規制等が邪魔をして、なかなかイノベーションが起こせないこともありますが、そうでないものもたくさんあります。

「もっといい方法あるんじゃないかな」という素朴な疑問を形にできるとビジネスになります。

多くの人が不便に感じていても、「ま、しかたないか」と思っているものに光を当てるくせをつけると、ビジネスの種はいくらでも見つけることができます。

あとはやるかどうか。ただそれだけ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、休職期間満了による解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

Y社事件（大阪地裁平成３０年１０月３０日・労判ジャーナル８３号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件の争点は、Xの退職理由が解雇か自然退職か及び当該退職理由によりXを退職扱いとすることの有効性であるところ、Y社は、平成２８年１月１１日、Xに、Y社の就業規則所定の休職事由に該当する事由があったため、Xに対し、同号に基づき、Xを休職させる旨の意思表示をしたところ、Y社の就業規則は、社員が休職期間満了のときに復職できなかった場合には、別途解雇等の意思表示を要せず、休業期間満了の日を退職の日として社員の資格を失う旨規定しているところ、Y社の就業規則上、就業３年未満の社員の休職期間は６か月であるから、Xは、休職期間（６か月）が満了する平成２８年７月１０日の経過をもって、Y社を自然退職したものとみるのが相当であり、また、Xは、別件判決で認定されたとおり、不当に賃金が引き下げられたため、Y社に復帰できなかった旨主張するが、Xが、賃金を不当に減額されたとして未払賃金の支払いを求めた別件訴訟の判決において、Y社は、Xに対し、給与制度改定に基づき、各種手当を適正に支給していることが認められるなどとして、Xの請求が棄却されたことが認められるから、Xの主張は採用できない。

この手の訴訟は、争点が複雑化しますが、本件はそこまで複雑ではないように感じます。

復職時の対応については、極めて専門的な判断が求められますので、弁護士にしっかり相談して進めましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。