栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ヒロミさんと藤田社長の「人生の休み方」に関する意見が交互に書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「将棋の羽生善治さんは勝負に勝つ秘訣について、『楽観しない。ましてや悲観もしない。ひたすら平常心で』と言われていました。初めてこの言葉に触れたとき、強く共感したのを覚えています。私は取材や講演で『良い波に乗るコツは？』と質問されると、『波に乗っても踊らされないことです』と答えています。『会社が苦しい状況をどうやって切り抜けたのですか？』とだったら、『ひたすらじっと耐えていただけです』と言い、『経営者に一番必要な能力は？』と聞かれれば、『忍耐力じゃないですか』と答えます。」（１３９頁）

これは藤田社長の言葉です。

勝って奢らず、負けて腐らず、常に平常心を大切にするということです。

楽観もせず、悲観もしない。

感情の起伏が少ない。

このような状態でないと冷静な判断ができないのです。

特に「怒」の感情をコントロールできるかが仕事に限らず人生全般において極めて重要です。

いつの世も、短気は生きづらいのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、自賠責保険の支払いにおいて労災保険法１２条の４に基づく国の請求よりも被害者の直接請求を優先すべきとした判例を見てみましょう。

保険金請求事件（最高裁平成３０年９月２７日・労経速２３６４号３頁）

【事案の概要】

本件は、自動車同士の衝突事故により被害を受けたＸが、加害車両を被保険自動車とする自動車損害賠償責任保険の保険会社であるＹ社に対し、自動車損害賠償保障法１６条１項に基づき、保険金額の限度における損害賠償額及びこれに対する訴状送達の日の翌日から支払済みまでの遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Ｘの請求につき、自賠責保険金額の合計である３４４万円及びこれに対する原判決確定の日から支払済みまでの遅延損害金の支払を求める限度で認容した。

【裁判所の判断】

原判決中、３４４万円に対する平成２７年２月２０日から本判決確定の日の前日までの遅延損害金の支払請求を棄却した部分を破棄し、同部分につき本件を東京高等裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　・・・しかしながら、被害者が労災保険給付を受けてもなお塡補されない損害（以下「未塡補損害」という。）について直接請求権を行使する場合は、他方で労災保険法１２条の４第１項により国に移転した直接請求権が行使され、被害者の直接請求権の額と国に移転した直接請求権の額の合計額が自賠責保険金額を超えるときであっても、被害者は、国に優先して自賠責保険の保険会社から自賠責保険金額の限度で自賠法１６条１項に基づき損害賠償額の支払を受けることができるものと解するのが相当である。

２　自賠法１６条の９第１項にいう「当該請求に係る自動車の運行による事故及び当該損害賠償額の確認をするために必要な期間」とは、保険会社において、被害者の損害賠償額の支払請求に係る事故及び当該損害賠償額の確認に要する調査をするために必要とされる合理的な期間をいうと解すべきであり、その期間については、事故又は損害賠償額に関して保険会社が取得した資料の内容及びその取得時期、損害賠償額についての争いの有無及びその内容、被害者と保険会社との間の交渉経過等の個々の事案における具体的事情を考慮して判断するのが相当である。このことは、被害者が直接請求権を訴訟上行使した場合であっても異なるものではない。

案分説と被害者優先説のうち、後者が採用されています。

なお、類似の事案において、既に最高裁判決（最判平成３０年２月１９日）が存在し、本件と同様の理由から被害者優先説が採用されています。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

プロローグに「私は奇跡という言葉が好きではありません」と書かれています。

奇跡ではなく努力とアイデアによって結果を出すわけです。

著者がこれまでのアイデアが詰まっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「淡泊な人に『アイデアの神様』は微笑んでくれないのです。私はこんな風に自分を暗示にかけるようにしています。『アイデアは絶対に見つかる。既に存在するのに自分が見つけられていないだけだ』そう思ってとにかく諦めないで必死に考えます。来る日も来る日も、寝ても覚めても考えます。」（１６３頁）

肝に銘じたいと思います。

淡泊な人とは、すなわち、あきらめが早い人を指します。

少しうまくいかないとすぐにあきらめてしまう。

挫折に対する耐性がないとそうなってしまいます。

むしろ、ゴールにたどり着くまでに何度か挫折や失敗を経験するのが普通です。

１度の困難もないチャレンジのどこがおもしろいのでしょうか。

何の達成感もない。

つまるところ、挫折と失敗は、成功の前に必ず通らなければならない障害物なのです。

ゆえにあきらめる理由にはならないのです。

おはようございます。

今日は、人事評価の濫用に基づく差額賞与等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

住商インテリアインターナショナル事件（東京地裁平成３０年６月１１日・労判ジャーナル８１号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されている従業員がＹ社に対し、賞与に関して違法な人事評価をされたと主張して、雇用契約における賞与請求権に基づき、平成２６年から平成２８年までの各６月及び１２月支給の賞与の差額として合計約７万円等の支払を求め、Ｙ社の管理本部長であったＡ及び代表取締役であるＢから、コンプライアンス上の問題に関するメールの送信を禁止されたり、厳重注意処分をされたりするなどのパワーハラスメントを受けたと主張して、安全配慮義務の債務不履行又は不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料２００万円等の支払を求め、Ｙ社の取締役兼管理本部長兼業務管理部長であるＣからもコンプライアンス上の問題に関して被害申告すること自体を禁止されるなどのパワハラを受けたとして、安全配慮義務の債務不履行又は不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料１００万円等の支払を求め、ＸがＣの指示に反して、コンプライアンス上の問題に関するメールを送信したことを理由としてＹ社がＸに対してした譴責処分は権利濫用に当たり無効であると主張して、同処分の無効確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

差額賞与等支払請求は棄却

パワハラに関する損害賠償請求も棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、業務管理部長兼取締役管理本部長兼総務・人事リーダーであったＤや業務管理副部長であったＥの言動に関して、自らの考えに固執し、元社長であったＦやＡらに対し、特段の根拠も示さずにＤやＥに対する誹謗中傷、個人攻撃にわたるようなメールの送信等を繰り返していたものであり、ＡがＸに本件メールの撤回ないし取下げを促して口頭注意をし、Ｂが警告のため本件通知をしたことは、会社の秩序を維持するためにやむを得ないものといえ、Ｘの人格権を違法に侵害するものと認めることはできず、ＡがＸに対して本件メールの撤回ないし取下げを促し口頭注意をしたことや、Ｂが本件通知をしたことが従業員の人格権を違法に侵害するものと認めることはできないから、Ａ及びＢによるＸへのパワハラを認めるに足りず、これに基づくＸのＹ社に対する損害賠償請求は、理由がない。

２　Ｘは、上司であるＣからコンプライアンス違反に当たらないようなことについてメールを送信することを禁止する旨の職務命令を受けていたにもかかわらず、これに従うことなく、その後もＣやＢに対し、同命令の撤回や謝罪を求めるメールの送信を繰り返していたというのであって、本件譴責処分は会社の秩序維持のためやむを得ず行われたものと解され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、権利の濫用に当たらない。

一連の経緯についてどれだけ裏付けがとれるかが勝敗を決します。

訴訟まで発展しそうな場合には、労使ともにエビデンスの確保がキモとなります。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者はテレビ東京のディレクターの方です。

本の内容はもちろんのこと、話の進め方も勉強になります。

とにかくおもしろいです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ぼくは、ストーリーを作る時に、強く意識している大切なことが１つあります。それは、できるだけ、『説明』ではなく、『体験』であるべき。
映像でも、文章でもそうです。何かの魅力を『説明』されても、それでは心が動かされないのではないかと思います。『○○さんは、いま悲しがっている』と説明されても、何も心は動かされないのです。」（３６７頁）

ストーリーを語ることの大切さはさまざまな本で書かれていることです。

いかに説明するかではなくいかに体験してもらうか。

実際に体験をするわけではありませんが、あたかも体験したかのように感じてもらう。

魅力をそのまま説明するのではなく、他者に感じてもらうための工夫が必要なのでしょう。

仕事でもプライベートでも同じことが言えると思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、再雇用制度基準に満たないことを理由とする雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エボニック・ジャパン事件（東京地裁平成３０年６月１２日・労判ジャーナル８１号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元正社員Ｘが、平成２７年３月３１日付けで６０歳の定年により退職し、雇用期間を１年間とする有期雇用契約により再雇用された後、定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する労使協定所定の再雇用制度の対象となる者の基準を充足しないことを理由として、平成２８年４月１日以降は同契約が更新されず、再雇用されなかったことについて、実際には同基準を充足していたことなどから、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で同契約が更新されたとみなされること、平成２７年分及び平成２８年分の業績賞与の査定等に誤りがあることなどを主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め以降の未払基本給（バックペイ）並びに前期業績賞与の未払分の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

未払賃金・賞与等支払請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社の正社員として勤務した後に平成２７年３月３１日に定年退職し、本件再雇用契約を締結したＸについては、同契約が６５歳まで継続すると期待することについて、就業規則１６条２項及び本件労使協定の趣旨に基づく合理的な理由があるものと認められ、Ｙ社のリージョナル人事部ゼネラルマネージャーも、本件労使協定１条について、本件再雇用基準に該当する限りにおいては必ず再雇用するという趣旨の規定であると述べており、そして、本件再雇用契約の終期である平成２８年３月３１日の時点において、Ｘは、本件人事考課基準を含む本件再雇用基準に含まれる全ての要素を充足していたから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないものといえ、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で本件再雇用契約が更新されたものと認められるから、Ｘの地位確認請求は理由がある。

２　平成２７年分の業績賞与のうち個人業績分の支給がなされていないところ、その算定方法として、年間給与（基本給合計）の２８％を業績賞与の算定基礎とし、その７０％を個人業績分の算定基礎として、人事考課結果（評価値）を乗じて算定すべきことに争いがなく、そして、平成２７年の年間給与は６９９万９０００円であり、Ｘの人事考課結果は８８．１５％であるから、Ｘの業績賞与額（個人業績分）は、１２０万９２４６円と算定されるが、他方、平成２８年１月１日から同年１２月３１日までの３６６日間のうち、本件再雇用契約に基づくＸの在籍期間は、同年１月１日から同年３月３１日までの９１日間にとどまり、同年４月１日から同年１２月３１日までの期間については、Ｘは現実に稼働しておらず、人事考課の結果も存在しない以上、同年４月１日以降については、Ｘが、Ｙ社に対し、具体的な賞与請求権を有するとはいえないから、平成２８年分の業績賞与未払額を算定すると、２９万２２９２円となる。

賞与について認められることはまれですが、本件のように算定方法が予め決まっている場合には、解雇や雇止め事案においても請求が認められることになります。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「行動経済学でわかる『値付けの科学』」です。

さまざまな例をあげながら値段の決め方のレクチャーをしてくれています。

参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「価格競争を避けるためには、高い顧客ロイヤルティを持つお客さんを大切にすることだ。顧客ロイヤルティが高いお客さんは、価格をそれほど気にしない。髙い価値があることが重要と思っているので、少々のことがあっても浮気しない。だから売る側も、まずはお客さんに高い価値を提供し続けることを考えるべきだ。目先の売上拡大を目指しても安売りに走ってはいけない。」（２４７頁）

価値を優先するか、値段を優先するかは人それぞれです。

価値観にもよりますし、経済力にもよります。

しかし、まず第一に考えるべきなのは、価値を上げて、値段を下げないことです。

値下げは麻薬なので、一度、手を出してしまうと、なかなか元には戻れません。

飲食店の例を出すまでもなく、景気にかかわらず、値段は高いけれど、最高級の料理を出すお店は何か月も先まで予約が取れない状況が続いています。

今後ますます価値を上げて、値段を下げないことが求められると思います。

おはようございます。

今日は、嘱託契約更新の申込みが否定され、更新拒絶の無効による地位確認請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

共同交通事件（札幌地裁平成３０年１０月２３日・労経速２３６３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に嘱託社員として雇用されていたＸが、期間満了に伴うＸの本件嘱託契約更新の申込みに対するＹ社の更新拒絶は無効であると主張して、Ｙ社に対し、嘱託社員契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、不法行為に基づき、平成２８年１月から５月までの未払賃金相当額５８万９７０４円＋遅延損害金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件嘱託契約が終了する時点では、新賃金体系に反対する乗務員を含む全乗務員に対し、新賃金体系が適用されていたことからすると、Ｙ社としては、Ｘが新賃金体系に反対していたからといって本件嘱託契約の更新を拒絶する必要はなかったこと、現に、Ｘと同様に初回更新を迎えた嘱託社員のうち、契約更新を希望した嘱託社員２０名全員につき嘱託契約が更新されているうえ、Ｅ及びＢは、平成２７年１１月頃の時点で、Ｘから本件嘱託契約更新の申込みがあれば、これに応じることを決断していたこと、上記２０名全員が嘱託契約の更新に際し、Ｙ社に履歴書を提出しているところ、Ｘは履歴書を提出していないこと、Ｘは、本件嘱託契約の終了後、Ｙ社に対し、自身の就労を要求したり、本件嘱託契約が更新されなかったことにつき抗議したりすることはなく、かえって、健康保険証を返還したり、従業員代表の辞任届を提出したり、離職票の発行を要求したりしていること、本件組合も、Ｙ社に対し、Ｘの就労を要求したり、本件嘱託契約が更新されなかったことにつき抗議したりする内容の書面を提出するなどの措置を執っていないことからすれば、ＸのＹ社に対する本件嘱託契約更新の申込みの事実は認められないというべきである。

判決理由を読む限り、ＸがＹ社に対して契約更新の申込みを認定することは困難です。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

Testosteroneさんと般若さんの本です。

これまでのTestosteroneさんの本と同じく、熱く筋トレの素晴らしさが語られています。

筋トレをしている人にはおなじみの本ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「筋トレは自分との約束なんですよね。健康になるためだったり、自信をつけるためだったり、目的はどうあれ例えば『週に３回は筋トレするぞ！』って自分とお約束するわけじゃないですか？その自分との約束すら守れなかったら、あなたの人生に規律なんて絶対に生まれませんよ。筋トレだけはなく、仕事でもそう。自分で決めたルールを守れない奴は絶対に人生成功しないんですよ。」（３１～３２頁）

真実です。

だからこそ、体つきを見れば、その人が物事を継続できる人かどうかがわかります。

継続は力なりということは誰もが知っています。

でも、継続できる人はほんの一握りです。

体つきは口ほどに物を言います。

継続は力なり。

未来永劫、継続力こそが最強かつ万能の力だと確信しています。

おはようございます。

今日は、職場内での録音禁止命令への違反等を理由とする普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁立川支部平成３０年３月２８日・労経速２３６３号９頁）

【事案の概要】

１　本訴請求

本訴請求事件は、Ｙ社に期間の定めなく雇用されたＸが、Ｙ社に対し、Ｘに対する平成２８年６月２７日付け普通解雇は無効であると主張して、Ｘが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年７月分以降の賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

２　反訴請求

反訴請求事件は、別紙物件目録記載の建物（Ａ寮）を所有するＹ社が、Ｘに対し、Ｘが本件普通解雇によりＹ社の従業員たる地位を失ったことを前提に、社宅使用契約の終了に基づき、Ａ寮の一室で社宅である別紙物件目録記載の建物部分（本件社宅）の明渡しを求めるとともに、明渡期限の翌日である平成２８年７月１２日から本件社宅の明渡済みまで１か月９５００円の割合による使用料相当損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求はいずれも棄却

Ｘは、Ｙ社に対し、本件社宅を明け渡せ。

Ｘは、Ｙ社に対し、平成２８年７月１２日から前項の明渡済みまで、１か月９５００円の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　企業にとって納期の遵守が信用の確保などの点で重要であることは、社会通念上明らかであり、被用者は、納期に終了していない業務があるのであれば、定時に帰宅する場合であっても、少なくとも、定時前ないし帰宅前に上司等にその旨を報告し、必要な引継ぎを行うべき雇用契約上の義務を負うものと解される。
しかし、Ｘは、納期が翌日の業務があるにもかかわらず、それを自分で完成させることも、必要な報告・引継ぎを行おうとすることもなかったばかりか、指導係からの注意にも何ら応答せずに帰宅しているのであって、従業員としてなすべき基本的な義務を怠り、これについての注意や指導を受け入れない姿勢が顕著で、改善の見込みもないといわざるを得ない。このことは、Ｘが本人尋問において、納期が明朝朝一番に迫っていても残業命令がない限りは定時に帰り、命令がない限りはその旨を報告する必要もないと明言していることからも顕著であり、Ｙ社がこのようなＸに任せられる仕事はないなどと判断したのも、やむを得ないものである。

２　Ｘは、Ｙ社において、就業規則その他の規定上、従業員に録音を禁止する根拠がないなどと主張する。しかし、雇用者であり、かつ、本社及び東京工場の管理運営者であるＹ社は、労働契約上の指揮命令権及び施設管理権に基づき、被用者であるＸに対し、職場の施設内での録音を禁止する権限があるというべきである。このことは、就業規則にこれに関する明文があるか否かによって左右されるものではない。
また、Ｘは、録音による職場環境の悪化について、具体的な立証がないなどと主張する。しかし、被用者が無断で職場での録音を行っているような状況であれば、他の従業員がそれを嫌忌して自由な発言ができなくなって職場環境が悪化したり、営業上の秘密が漏洩する危険が大きくなったりするのであって、職場での無断録音が実害を有することは明らかであるから、Ｘに対する録音禁止の指示は、十分に必要性の認められる正当なものであったというべきである。
さらに、Ｘは、Ｙ社において秘密管理がなされていなかったとして、録音を禁止する必要性がなかったなどと主張する。しかし、Ｙ社が秘密情報の持ち出しを放任しておらず、その漏洩を禁じていたことは明らかであり（就業規則７条）、Ｘが主張するような一般的な措置を取っているか否かは、情報漏洩等を防ぐために個別の録音の禁止を命じることの妨げになるものではないし、そもそも録音禁止の業務命令は、上記によれば、秘密漏洩の防止のみならず、職場環境の悪化を防ぎ職場の秩序を維持するためにも必要であったと認められるのであって、Ｘの主張は、採用することができない。

３　以上を総合すれば、Ｘは、もともと正当性のない居眠りの頻発や業務スキル不足などが指摘され、日常の業務においても、従業員としてなすべき基本的な義務を怠り、適切な労務提供を期待できず、私傷病休職からの復職手続においても、目標管理シート等の提出においても、録音禁止命令への違反においても、自己の主張に固執し、これを一方的に述べ続けるのみで、会社の規則に従わず、会社の指示も注意・指導も受け入れない姿勢が顕著で、他の従業員との関係も悪く、将来の改善も見込めない状況であったというべきである。
これによれば、Ｙ社が「著しく仕事の能率が劣り、勤務成績不良のとき」及び「その他前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」（就業規則７９条４号、９号）に該当するとして行った本件普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠くとも、社会通念上相当でないとも認められない。したがって、本件普通解雇は、解雇権を濫用したものとはいえないから、有効というべきである。

録音禁止命令については特段の事情がない限り、使用者が業務命令として行うことが認められます。

また、解雇事件において、労働者が社宅に居住し続けながら訴訟を行う場合、本件のように反訴を提起されます。解雇が有効となった場合には、遡及して賃料支払義務を負いますので注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。