静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
１０年程前の本ですが、再度読んでみました。
細かなテクニックに関する内容ではなく、大局的な話になっており共感できます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「目標はなぜ実現しないのか、についてはじめにまとめます。その原因は四つあります。本気でないということ。設定自体が間違えている場合。そして、イメージする力が弱いということ。さらに、目標設定しただけで終わっているということです。」（１３６頁）
個人的には、４つ目が一番大きいと思います。
目標設定しただけで、あとはたいして努力しないというパターン。
三日坊主で終わり。
だからいつまでたっても結果が出ない。
もうそのくせが染みついているため、もはや体が言うことを聞かなくなっているのです。
継続は力なり。
もう本当にそれだけの話です。
おはようございます。
今日は、論文盗用等を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。
国立大学法人滋賀医科大学事件（大阪地裁平成３０年５月１６日・労判ジャーナル７９号２４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ大学が、大学の医学部看護学科の元教授Ｘに対し、Ｘが、自ら指導していた大学院生の修士論文を盗用及び改ざんし、大学の名誉及び信用を傷つけたとして、平成２８年１月２８日付けで懲戒解雇したため、Ｘが、大学に対し、本件解雇が違法無効である旨主張して、労働契約上の地位の確認並びに本件解雇後の賃金（賞与を含む）等の支払を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求として慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件非違行為は、盗用が１件にすぎないことを考慮しても、もとより大学の名誉及び信用を著しく害する重大なものであるところ、Ｘから真摯な反省の態度が窺われず、Ｘの規範意識の低さが顕著であることをも併せ考慮すると、雇用関係を維持しがたいほどに重大であるといわざるを得ないが、他方において、Ｘは、約１５年弱にわたり大学に勤務し、その間、学科長や学長補佐等の要職を務めるなど大学に貢献したこと、Ｘには、本件解雇以前に処分歴がないことが認められ、これらの点はＸのために酌むべき事情ではあるが、上記非違行為の重大性に鑑みると、Ｘについて情状酌量の余地がないものとして、Ｘを懲戒解雇とすることが、懲戒処分としての相当性を欠き懲戒権の濫用に当たると認めることはできないこと等から、本件解雇は有効であるから、これが無効であることを前提とするＸの地位確認請求及び賃金請求は、いずれも理由がない。
２ 本件解雇は有効であり、違法な点は認められないから、Ｘの損害賠償請求は理由がない。
当該行為発生後の本人の反省の態度についても処分の相当性を判断する上で考慮されますので、注意が必要です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
タイトルにあるとおり、「組織革命」に関する本です。
本の後半には対談が掲載されており、とても参考になります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「企業にとって全く特徴がないというのは一番まずい状態です。しかし、何十年も存続している会社でそういうケースはほとんどありませんよね。・・・経営者や社員の方々に延々と”問診”していくと、必ず『らしさ』に繋がるキーワードが見つかります。」（３２５頁）
これは、著者と佐藤可士和さんとの対談における佐藤さんの言葉です。
自分の長所・短所というのは思っている以上に難しいことです。
一見すると何の特徴もないように思える場合であっても、突き詰めて考えると何かしら出てくるものです。
思いつくキーワードをメモしていき、それらを眺めるというプロセスが役に立ちますので、是非、やってみてください。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。
国・瀬峰労基署長事件（東京地裁平成３０年５月３１日・労判ジャーナル８０号５２頁）
【事案の概要】
本件は、外壁工事等を営む義父の下で作業に従事していたＸが、作業現場で転落して負傷したことが、業務に起因したものであるとして、瀬峰労基署長に対し、労働者災害補償保険法に基づき療養補償給付、休業補償給付及び障害補償給付の各請求をしたところ、Ｘは同法上の労働者ではないとの理由でいずれも不支給処分を受けたことから、その取消しを求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘの本件事業主に対する家計費の支払状況やＸに対する給与の支払状況、労働条件が明示されていなかったこと、Ｘ名義のローン代金等を実質的に負担していたことなどの事情を総合すると、Ｘ及びその妻子と本件事業主及びその妻とは、別個独立して生活を営んでいたとは認められず、生計を同じくする関係にあり、Ｘは本件事業主にとって同居の親族に当たると認められ、そして、本件事業場には常時使用されていたものはＸ以外におらず、業務の繁忙時期にのみ、臨時に労働者を使用していたが、その期間は、７か月間で６日であり、全く使用しない月が連続してあったことや、臨時労働者は年間で延べ３０人程度であったことなどの事情を総合すると、本件事業場においてＸ以外の労働者を使用していた時期は一時的なものであったといえること等から、本件事業場は、本件事業主を経営者とする家族経営の事業であり、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業には当たらないから、労働基準法１１６条２項の趣旨等を併せ考慮すると、同事業に従事する同居の親族であるＸを労働者災害法（労働基準法）上の労働者と認めることはできない。
労働基準法１１６条２項は「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。」と規定されています。
あくまでこの規定の「趣旨」を考慮するとされているにすぎず、直接適用はされていません。
労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
タイトルのとおり、運のいい人、悪い人は何がどう違うのかを分析しています。
実力だけでは説明のできない現象が現実では起こります。
運・不運が結果に少なからず影響していることを認めざるを得ません。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「世の中ではとかく、金を儲けることが重視されすぎている。金儲けに頭は使わない。私の知り合いのなかでも、優秀とは言えない人ほど裕福だ。成功の９５％は幸運、５％は能力だ。私を見ればわかる。わが社の社員のうち、私と同じくらい経営能力がある人は何人もいる。ただ、彼らは運をつかめなかったー彼らと私の違いは、そこだけだ。」（１８頁）
運命論者からすれば、生まれたときからいかなる人生を送るのかは最初から決められているのでしょう。
世の中には、運・不運でしか説明ができないことがあります。
著者は、「成功の９５％は幸運、５％は能力だ」と言います。
そうかもしれませんが、仮にそうだとしても、日々、努力を重ねるのです。
努力は裏切らないと信じて継続することで結果を出していくのです。
おはようございます。
今日は、単身赴任手当の不正受給等を理由とした懲戒解雇処分につき有効性を認めた裁判例を見てみましょう。
ＫＤＤＩ事件（東京地裁平成３０年５月３０日・労経速２３６０号３頁）
【事案の概要】
本件本訴は、Ｙ社と期間の定めのない雇用契約を締結し、Ｙ社の借上社宅に居住していたＸが、平成２７年１１月１８日に単身赴任手当等の不正受給や社宅使用料等の支払を不正に免れたこと等を理由として懲戒解雇され、Ｙ社の退職金不支給規定に基づき退職金の支払を受けられなかったことについて、①主位的には、本件懲戒解雇は、Ｙ社が指摘する各懲戒事由が存在せず、また、相当性も認められないことから懲戒権を濫用したものとして無効であると主張して、Ｙ社に対し、本件雇用契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件懲戒解雇後、本判決確定の日までの賃金の支払を求め、②予備的には、仮に本件懲戒解雇が有効であるとしても、Ｙ社が指摘する退職金不支給事由はＸのそれまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの著しい背任行為であるとはいえず、Ｘに本件不支給規定を適用することは許されないと主張して、Ｙ社の退職金規程上の退職金支払請求権に基づき、退職金の支払を求める事案である。
本件反訴は、Ｙ社が、Ｘは単身赴任手当等の各種手当を不正に受給したほか、入居資格を有していないにもかかわらずＹ社の借上社宅に居住し続けるなどし、本来Ｘが負担すべき債務をＹ社に負担させて同債務の支払を免れたなどと主張して、Ｘに対し、不当利得に基づき、Ｘの利得額及びこれに対する各利得日の翌日から支払済みまで年５分の割合による法定利息の返還を求めるとともに、Ｙ社の社宅規程上の社宅返還義務に基づき、上記社宅の明渡しと同義務が生じた後の日である平成２８年４月１日から明渡し済みまでの賃料相当損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘに対し、１２６万０２４６円＋遅延損害金を支払え。
Ｘは、Ｙ社に対し、５３７万４９０４円＋遅延損害金を支払え。
Ｘは、Ｙ社に対し、平成２８年４月１日から平成２９年３月２９日まで、毎月末日限り、月額８万６０００円の割合による金員＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｘは、Ｙ社の就業規則上の懲戒解雇事由に該当する各行為を行ったものであるところ、その具体的な内容をみても、３年以上の期間において、Ｙ社に対し、本来行うべき申請を行わなかったというにとどまらず、積極的に虚偽の事実を申告して各種手当を不正に受給したり、本来支払うべき債務の支払を不正に免れたりするなど、ＸとＹ社が雇用関係を継続する前提となる信頼関係を回復困難な程に毀損する背信行為を複数回にわたり行い、Ｙ社に４００万円を超える損害を生じさせたものである。
これらの事情に加え、前記のとおり、Ｘは、その後、Ｙ社から弁明の機会を付与された際にも、前記のＸの主張とほぼ同様の主張を行うにとどまり、本件懲戒解雇がされるまで、Ｙ社に対して明確な謝罪や被害弁償を行うこともなかったことや、前記のとおりの本件懲戒解雇に至る経緯に照らして、同解雇の効力に疑義を生じさせるような手続上の瑕疵も認められないことからすると、Ｘが３０年以上にわたりＹ社に勤務していたこと（なお、本件各証拠によっても、Ｘに顕著な功績があったとまでは認められない一方で、Ｘは、その経緯には争いがあるものの、前件懲戒処分の理由となった各行為も行っていたものである。）といったＸが指摘する諸事情を考慮しても、本件懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものということはできない。
２ Ｘは、３年以上の期間において、ＸとＹ社が雇用関係が継続していく前提となる信頼関係を回復困難な程に毀損する背信行為を複数回にわたり行い、Ｙ社に４００万円を超える損害を生じさせるなどしてものであって、Ｘの同各行為は、上記のとおり将来にわたるＸとＹ社の信頼関係を回復困難な程に毀損するのみならず、それまでのＸの長年の勤続の功のうち、ＫＤＤにおける長年の勤続の功についても、相当大きく減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為に当たるといわざるを得ないものの、Ｘの上記各行為の時期、期間及び内容に照らして、その功を完全に抹消したり、その殆どを減殺したりするものとまではいえず、②一時金（加算金）３１５万０６１５縁については、本件不支給規定の適用も、その６割である１８９万０３６９円を不支給とする限度でのみ合理性を有すると解するのが相当である。
結果としては、本訴原告が本訴被告に支払うべき金額のほうがはるかに大きくなりました。
それはさておき、本裁判例からわかるとおり、懲戒解雇の有効性と退職金不支給は当然には連動しません。
とはいえ、この点を事前に把握することは現実的には極めて困難です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは「人生は最大限を目指すゲーム」です。
減点方式ではないから、失敗しても大丈夫。
どんどん挑戦してハイスコアを目指せばいいと。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「学びの多い場所は、得てして、居心地が悪いものです。・・・成長したいのなら、自分のステージをを引き上げてくれる人と一緒に居るのがカギです。いつもと違う。その違和感・ギャップを、成長の伸びしろと捉えて、勇気を出してステージの高い人と一緒に居ることを、強く強くお奨めします！」（２０６頁）
まったくそのとおり。
特に若いうちは、自分のステージを引き上げてくれる人と時間をともにすることが大切です。
居心地が悪いですが、その居心地の悪さこそが今の自分と次のステージとの距離なのです。
居心地が良いところでのんびりするのは、引退後にやればいいのです。
おはようございます。
今日は、市職員の飲酒運転を理由とする懲戒免職に関する裁判例を見てみましょう。
茨城県市町村総合事務組合事件（水戸地裁平成３０年７月２０日・労判ジャーナル８０号４２頁）
【事案の概要】
本件は、茨城県下妻市の元職員Ｘが、飲酒運転による物損事故を起こして懲戒免職処分を受けたことに伴い組合長から一般の退職手当の全部を支給しないとの退職手当支給制限処分を受けたため、茨城県市町村総合事務組合に対し、同処分が違法であるとして、その取消しを求めるとともに、市町村職員退職手当条例に基づき、組合に対し、一般の退職手当等約２２６１万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
懲戒免職処分は無効
【判例のポイント】
１ 下妻市の幹部職員であるＸが飲酒運転をして物損事故を起こしたという本件非違行為の内容からすれば、公務に対する住民の信頼が一定程度失われたことは疑いようがなく、これによりＸの退職手当の受給権が相当程度制限されること自体はやむを得ないといえるが、Ｘのこれまでの公務に対する貢献や、本件事故による被害の内容等をみると、本件非違行為は、Ｘのこれまでの公務に対する貢献が無に帰するほどの重大なものであると評価することは困難であり、本件制限処分によるＸの経済的な不利益の程度等を併せ考慮すれば、本件非違行為の内容及び程度と不利益処分の重大性とが均衡を欠き、退職手当の全部の支給を制限することは衡平を欠き、重きに失するといわざるを得ないから、本件制限処分は、社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものとして違法であり、本件制限処分の取消しを求めるＸの請求は理由がある。
相当性の要件で救済されました。
飲酒運転事案の裁判例は常に一定数ありますが、判断がまちまちで、結果の予測可能性はそれほど高くありません。
悩ましい判断が求められますが、過去の裁判例を参考に判断するほかありません。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
堀江さんと西野さんの本です。
いろいろな「バカ」を紹介してくれています。
自分がそうならないこと、また、そのような人と付き合わないことが大切です。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「２０１３年に他界した元イギリス首相のマーガレット・サッチャーは、かつでこう言いました。『金持ちを貧乏人にしたところで、貧乏人が金持ちになるわけではない』。金持ちや成功者を嫉妬で攻撃しても、そうする人の財布が潤うわけがない。それと同じで、『行動している人に文句を言っていても、文句を言う人間が行動できる人間になれるわけがない』。」（１６７頁）
多くは、嫉妬心からくる批判・非難です。
世の中、こういうのが本当に多いです。
自分には全く関係がないことに対して批判・非難があまりにも多い。
そんなことしたって自分の人生、変わらないのに。
逆に言えば、無関係な人からの批判・非難を気にしないことです。
やりたいようにやればいいのです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、労組の申し入れた組合員の復職等を議題とする団交に応じなかった会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に当たるが、支配介入には当たらないとされた事案を見てみましょう。
重田事件（東京都労委平成３０年３月６日・労判１１８７号９１頁）
【事案の概要】
本件は、労組の申し入れた組合員の復職等を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
団交拒否にはあたるが支配介入にはあたらない
【命令のポイント】
１ 会社は、組合が正当な組合活動の範囲を逸脱した情宣活動について言及したことが、会社が組合の主張及び要求を全て認めるよう強要するものであるから正当な団体交渉の申入れではないと主張する。
しかし、組合が記載した情宣活動は直ちに違法と判断されるような内容のものではなく、しかも、いまだ実行されてもいなかった。また、そもそも本件記載は、団体交渉の「申し入れを拒否する場合は」と書かれており、会社が組合の主張や要求を全て認めなければ、組合が本件記載の行為を実行すると理解することもできない。
したがって、会社の主張は、団体交渉を拒否する正当な理由とはなり得ないものであり、採用することができない。
２ 会社は、Ａ２が、ごみ箱内にあったわけでもないワインを拾得したことについて報告や引継ぎも行わず、自身の専用ロッカーに入れていたこと等から、同人によるワインの拾得が窃盗ないし横領に当たることが明白であると考えたことに加え、同人も会社の処分に従うと申し出て退職の意思を表示したと判断していたことから、もはや組合との団体交渉により復職に向けて交渉する段階にはないと考え、７月２１日付回答書に至ったとみるのが相当である。そして、組合も、それ以上に会社に団体交渉を働きかけることなく、同回答書の受領後直ちに本件不当労働行為救済申立てを提起していることからすると、この回答が組合の活動を制限し、組合の運営を阻害し弱体化させるものであったとまでは認めることはできない。
したがって、会社が団体交渉に応じなかったことが支配介入に当たるとまではいえない。
特に上記命令のポイント１は注意しましょう。
このような理由では団体交渉を拒否する理由とはなりません。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。