栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは、「熱意と行動力があれば、叶わない夢はない」です。

著者は、１９歳、日本人最年少で世界七大陸最高峰を制覇された方です。

超えるべきは他でもない「自分」なのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の人生なのだから、誰かに命じられたり、何かに振り回されたりして生きていきたくない。自分の人生を自分でコントロールしたい。そのためには、自分自身で生きていく力をつけなくてはいけない。」（９３頁）

私が弁護士になろうと思った理由です。

人生において、「自由」という名の選択肢を持ち続けるためには、誰かや何かに依存せずに自分自身で生きていく力をつけなくてはいけません。

制度や社会や会社や上司やパートナーの愚痴や不満を言ってみたところで、実際は何一つ変わりません。

自分自身に力をつけるほかないのです。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、従業員の地位を併有するとして、専務執行役への退職金の支払いが認められた事案を見ていきましょう。

学究社事件（東京地裁令和５年６月２９日・労経速２５４０号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の専務執行役であったXが、従業員の地位も併有していた旨主張して、Y社に対し、退職金３９９９万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、１８００万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、その後、Ｙ社の執行役に就任し執行役としての業務に従事したものの、管理本部長等の従業員としての職制上の地位を併有しており、執行役に就任した際、Ｙ社に対し退職届を提出したり、雇用保険の資格喪失手続をしたり、Ｙ社から退職金の支払いを受けたりするなどして従業員としての地位を清算することはなかったことから、従前有していたＹ社の従業員としての地位に変化はなかったということができる（なお、Ｙ社退職金規程３条１号のとおり、Ｙ社においては退職金規程上も使用人兼務役員の存在が認められているところである。）。
また、Ｘの業務内容についてみても、塾講師としての業務を続けるなど、実務的で使用者からの指揮監督を受けて行うことが想定される業務にも従事している。さらに、Ｙ社は、ＸについてＡ退職金規定に則って計算した金額を退職給付引当金として計上したり、Ａの規定に従って退職金の手続をとることを通知したりするなど、Ｘのことを従業員であると認識していたと推認できる事情もある。なお、Ｙ社は、Ｘ以外の執行役についても、Ｘと同様に退職給付引当金を計上したり、従業員のみが対象となる企業型確定拠出年金の拠出をしたりするなどしており、執行役についても退職金について従業員と同様の取扱いをしているし、Ｙ社においては、執行役に就任した後、従業員の地位に戻る者もいたことなどから、執行役は、従業員と明確に区別されていなかったということができる。
したがって、Ｘは、Ｙ社において、執行役就任に伴い従業員としての地位を喪失したということはできないから、Ｙ社の従業員であったということができる。

同種の事案は決して珍しくありません。

裁判所がどのような事実に着目して、上記結論を導いているのかをチェックしましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは、「小さく始めろ！ニッチを攻めろ！」です。

WAGYUMAFIAを経営する著者がどのようなことを考えてきたのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「君の年で資本経済に投資する必要はない、なぜ１時間５０万円で講演ができるかといえば、発展途上国の経済発展論を英語で、しかも日本人で説明できる人間が僕しかいないからだ。なぜ、そうなったか。それは、君の年に自分に投資をしたからだ」（８７頁）

２０代、３０代前半にどれだけ自己投資をしてきたかが、人生の後半戦における報酬単価に影響を与えます。

残酷ですが、紛れもない事実です。

給料が安いと不満を言っている場合ではないのです。

私のような凡人は、他の人が遊んでいるとき、寝ているときに、寸暇を惜しんで自分の商品価値を高めるための努力を重ねるほかないのです。

やるかやらないか。

ただそれだけの話。

おはようございます。　

今日は、上司の部下に対する侮辱的な発言が不法行為にあたるとされた事案を見ていきましょう。

ブレア事件（東京地裁令和５年６月８日・労経速２５３９号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の設置する補習校で勤務していたXが、上司であったＹ２からパワーハラスメント及びセクシャルハラスメントを受けて適応障害になったと主張して、Ｙ２に対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任に基づき、連帯して３６４万０６１０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Yらは、Xに対し、連帯して５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ２がXに対してXの年齢、体型及び結婚歴に関して侮辱的発言（「おばさん」、「（お）デブ」、「経験豊富」）をしたことは当事者間に争いはない。他方で、Xは、容貌に関する侮辱的発言（「ブス」）もあったと主張するが、Yらはこれを否認する。
もっとも、この点に関するXの供述（職員会議後に行った飲食店内において「ブスのぶりっ子は見るに堪えない。」と言われた。）は具体的であるし、上記争いのない発言に照らしてＹ２の発言として不自然さもないから、信用性が高い。
これに対し、Ｙ２は、「個人の努力によって差が出る」体型への発言は許容されるが、「先天性のもの」である容貌に関する発言は許容されないという考えを持っているので、「ブス」という発言はしないように心掛けているから、言っていないと思うなどと供述しているが、その内容自体不合理なものであって、信用性に欠ける。
したがって、Ｙ２は、Xの要望に関する侮辱的文言（「ブス」）による発言もしたことを認めることができる。
そして、上記各侮辱的文言による発言は、通常、相手に精神的苦痛を生じさせるものであって、特段の事情のない限り不法行為となるものである。
この点について、Yらは、当該発言は、Ｙ２とXとの良好だった関係性や、X自身が自虐的に笑いをとるキャラであったことを背景にされたものであるから、Xに精神的苦痛を与えるものではなく、不法行為とならないなどと主張する。
しかしながら、Ｙ２とXとの関係性について、Yらが提出するメッセージのやりとりを見ても、単なる上司と部下との間の通常のやりとりにすぎず、そこから侮辱的な発言が正当化されるような何らかの特殊な関係性を認めることはできない。
そもそも、良好な関係性があったり、本人が自虐的に笑いをとっていたりしたとしても、それによって侮辱的な発言が正当化されるものではない。

発言内容について録音等の直接的な証拠がなくても、上記のとおり、裁判所が認定することは普通にあります。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「オリジナル」であることがいかに重要であるかがよくわかります。

多くの人が他者と同じであることで安心する社会ですから、実際のところ、差別化なんて朝飯前です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つねに現状に異議を唱えるような人は、『結果の論理』ではなく『妥当性の論理』を使う。つまり、『私のような人は、こういう状況ではどうするべきか』と考えるのだ。外側を見回すことで結果を予測するのではなく、内側、つまり自分のアイデンティティと向き合うのである。自分がどういう人間であるか、もしくはどういう人間になりたいのか、というのが決断の基礎となるのだ。『結果の論理』にもとづいて決断をしていると、リスクを負うべきではない理由が必ず見つかる。一方、『妥当性の論理』にもとづくと、自由になれる。」（２４６頁）

言うは易し。

多くの人は、世間体や他人の評価を気にして、自分が本当にやりたいことや正しいと思っていることができずに、悶々としながら生きています。

いろんなことに縛られ、我慢し、いつしかいろんなことを諦めてしまうのです。

人生は一度きりです。

しかもあっという間に終わってしまいます。

気付けばもう今年も４か月終わってしまいました。

もっと好きなように生きればいいのですよ。

YOLO

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司から受けた身体的暴力に基づく損害賠償請求に関する事案を見ていきましょう。

大洋建設事件（東京地裁令和５年２月１７日・労判ジャーナル１４１号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払を求めたほか、上司から暴言・暴力を受けており、職場環境整備義務に違反した債務不履行又は民法７１５条１項に基づく使用者責任に基づく損害賠償として１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　従業員兼取締役であるCは、Xに対し、「行けるようであればって文章理解できない？なんでもかんでも電話して聞くんじゃなくて少し自分の頭で考えろバカ！」、「今後あまりバカだと２度と連絡しません」、「よく文面見ろバカ」、「了解しましたじゃなくて今日の予定どうなってるんだって聞いてんだバカ！」とメッセージを送信したものと認めることができ、また、Cは、Xの頭をヘルメット越しに５回くらい小突いたり、頭を直接１０回くらい叩いたり、５回くらい足を蹴飛ばしたことがあったものと認めることができるところ、Cのメッセージは、その文面に照らしても、指導注意の過程に行われたものであって、表現方法として適切さに欠け、不穏当であり、Xが不快に感じるものであったことは否定することができないが、その頻度、経緯に照らしても、直ちに業務の範囲を超えたXの社会的名誉、名誉感情を害する程度・内容とまではいえないが、他方、Cにより、複数回にわたって身体的暴力を受けたことについて不法行為が成立し得るものといえ、これに対する慰謝料は、５万円をもって相当というべきであるから、Y社は、Xに対し、従業員を兼ねるCによる不法行為につき、使用者責任（民法７１５条）に基づいて慰謝料５万円等の支払義務を負う。

慰謝料の金額の相場がよくわかります。

この手の事案は、判決まで行った場合、会社側が支払う金額の多寡よりも、レピュテーションダメージのほうがはるかに大きいのが特徴です。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

今から２５年以上前の本です。

現在のぬるま湯社会においてはこの経営に対する厳しさはなかなか受け入れてもらえないような気がします。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事を実現するか否かは、まずそれをやろうとした人が、『できる』と信じることからはじまる。自ら『できる』と信じたときにその仕事の半分は終了している。」（３５頁）

同感。

多くの「できないこと」は、やる前から「できないだろう」と思っていることが多いです。

そしてできないことの言い訳探しが始まります。

できないことの理由なんて簡単に見つかります。

むしろ簡単に達成できることなんて全くエキサイティングではありません。

一見、実現困難なことをどう攻略していくのかを考えるのが楽しいのですよ。

詰まるところ、困難な状況で諦めるか否かは、心の底で「どうせできない」と考えるのか、「どうせできる」と考えるのかの違いです。

おはようございます。

今日は、業務時間の５０％しか労務提供をしていなかったと主張し、会社が従業員に対し賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％の返還請求をした事案について見ていきましょう。

モルビド事件（大阪地裁令和５年９月２９日・労判ジャーナル１４２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、①Xに対し、Xが、実際には業務時間の５０％しか労務提供をしていないにもかかわらず、賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％を法律上の原因なく利得したと主張し、不当利得返還請求権に基づき、上記期間に支払われた各月の賃金のそれぞれ５０％ずつの合計額に相当額の支払請求をし、Ｘが、転居の事実を申告せずに転居前の住所からの通勤交通費を受領し続けたことに関し、不法行為に基づき、通勤交通費の合計額に相当する金員の支払請求をし、Ｘが、Ｙ社の担当者として、取引先との間で取引をしたことについて、真実はＹ社の事業のためではなくＸ自身のために衣料品等を購入したものであり、これらはＹ社に対する背任又は横領の不法行為に当たると主張し、不法行為に基づき、合計約４２１４万円等の支払請求をし、Ｘが、真実はＸが自らのために費消する目的であったにもかかわらず、Ｙ社の事業に必要であると申告して、仮払金を支払わせたと主張し、不法行為に基づき、合計約２１８９万円等の支払請求をし、Ｘが、担当したＮ社に関する業務について、事業収支報告書記載の売上額と実際の入金額との差額及び同報告書に記載のなかった追加費用の合計約８４２万円等の支払請求をし、②Ｘの実父に対し、Ｙ社とＸの実父との間の身元保証契約に基づき、本件請求上記のＸに対する不当利得返還請求及び損害賠償請求に関し、Ｘと連帯して、同額の支払を求め、③ＸがＹ社の担当者として取引をした相手方に対し、同人が、Ｘが商品を不正に取得する意図を有していることを認識しつつ、Ｘと共謀し、Ｙ社に商品代金相当額の損害を生じさせたとして、Ｘとの共同不法行為に基づき、Ｘらと連帯して、Ｘに対する請求の一部の金員の支払請求をした事案である。

【裁判所の判断】

一部認容（通勤交通費９５万６１２０円、第三者との取引について１３２２万０５４１円）

【判例のポイント】

１　労働者が使用者に対して割増賃金の請求を行う場合において、原則として、具体的な労働日において、何時から何時まで時間外労働に従事したかについて個別に主張立証が必要と解されていることに鑑みれば、使用者が労働者に対して不就労時間に対応する賃金に相当する不当利得返還請求を行う場合においても、具体的な労働日において、終業時間中の何分間、何時間、労務に服していなかったのかについて個別に特定して主張立証を行う必要があるというべきであるところ、Ｙ社は、専ら本件メールに依拠して、就業時間の５割と主張するのみで、上記の特定を行わないのであるから、Ｙ社の主張では、Ｙ社においていかなる損失が生じ、Ｘがいかなる利益を受けているのかについての具体的な特定を欠いているといわざるを得ないから、この点に関するＹ社の主張には理由がない。

２　管理手当は、Ｙ社本社事務所の営業部門の統括、管理を行う対価として支払われていたものであって、Ｘの労働時間に応じて支払われる性質を有するものではないから、この点に関するＹ社の主張にも理由がない。

上記判例のポイント１については、現実的には、具体的に特定することは極めて困難です。

１時間に１回、１０分程度、タバコ休憩をしている労働者はよく見かけますが、これも具体的に不就労時間を特定しなければ不当利得返還請求は認められないことになりますね。

真面目に働いている人があほらしくなりますね。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

人材管理とコーチングに関する本です。

管理職の方は一度読んでみると参考になると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「適切なプロダクトがあり、適切な市場に適切なタイミングで提供できるなら、可能なかぎり早く世に出せ。小さな問題やすぐに対応が必要なこともあるだろう。だがとにかくスピードが肝心だ。」（１１２頁）

詰まるところ、リスクテイクの耐性の有無、程度がスピードに大きく関係しているのだと思います。

動かしながら修正していくということを受け入れられるか。

実際に動かしてみないとわからないことばかりですから。

小さく始めて、テストを繰り返し、少しずつバージョンアップしていく。

計画ばかり立てていないで、どんどん始めたほうが手っ取り早いのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、契約更新の合理的期待に基づく雇止め無効地位確認等請求が棄却された事案を見ていきましょう。

内藤証券事件（大阪地裁令和５年９月２２日・労判ジャーナル１４２号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXが、Y社から雇止めを受けたことにつき、契約更新についての合理的期待があり、雇止めは客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないから労働契約法１９条２号により契約更新された、又は雇止めの意思表示が労働組合法７条に違反し無効であるなどと主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、民法５３６条２項により雇止め後の未払賃金を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xの業務は、臨時的・一時的なものとはいえないものの、本採用に至ってからの契約更新の回数は１回のみであり、雇用の通算期間も２年３か月にすぎず、そして、契約社員契約書には、「契約満了後は、乙（X）の能力、業務成績、勤務態度等により、契約更新の有無を判断する」旨が明記されており、Xにおいても、欠勤の頻度を含む勤務態度等により、契約更新がなされない可能性があることを認識し得たものといえ、そして、Xの勤務期間２年３か月における、取得可能な有給休暇、リフレッシュ休暇を全て取得した上での欠勤日数は５０日に及んでいるところ、人事考課の内容や、Xとしても欠勤が多いことを自覚し、契約更新に支障が出ることを懸念していたことが認められるから、Xには契約更新の合理的期待があったとは認められない。

２年３か月の間に、有給休暇等とは別に欠勤日数が５０日に及んでいることを理由とした雇止めが認められた事案です。

欠勤理由等によっては、雇止めの合理的理由が認められないのではないかと考え、雇止めを躊躇する場面もあろうかと思いますので、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。