静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
サブタイトルは「人生は最大限を目指すゲーム」です。
減点方式ではないから、失敗しても大丈夫。
どんどん挑戦してハイスコアを目指せばいいと。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「学びの多い場所は、得てして、居心地が悪いものです。・・・成長したいのなら、自分のステージをを引き上げてくれる人と一緒に居るのがカギです。いつもと違う。その違和感・ギャップを、成長の伸びしろと捉えて、勇気を出してステージの高い人と一緒に居ることを、強く強くお奨めします！」（２０６頁）
まったくそのとおり。
特に若いうちは、自分のステージを引き上げてくれる人と時間をともにすることが大切です。
居心地が悪いですが、その居心地の悪さこそが今の自分と次のステージとの距離なのです。
居心地が良いところでのんびりするのは、引退後にやればいいのです。
おはようございます。
今日は、市職員の飲酒運転を理由とする懲戒免職に関する裁判例を見てみましょう。
茨城県市町村総合事務組合事件（水戸地裁平成３０年７月２０日・労判ジャーナル８０号４２頁）
【事案の概要】
本件は、茨城県下妻市の元職員Ｘが、飲酒運転による物損事故を起こして懲戒免職処分を受けたことに伴い組合長から一般の退職手当の全部を支給しないとの退職手当支給制限処分を受けたため、茨城県市町村総合事務組合に対し、同処分が違法であるとして、その取消しを求めるとともに、市町村職員退職手当条例に基づき、組合に対し、一般の退職手当等約２２６１万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
懲戒免職処分は無効
【判例のポイント】
１ 下妻市の幹部職員であるＸが飲酒運転をして物損事故を起こしたという本件非違行為の内容からすれば、公務に対する住民の信頼が一定程度失われたことは疑いようがなく、これによりＸの退職手当の受給権が相当程度制限されること自体はやむを得ないといえるが、Ｘのこれまでの公務に対する貢献や、本件事故による被害の内容等をみると、本件非違行為は、Ｘのこれまでの公務に対する貢献が無に帰するほどの重大なものであると評価することは困難であり、本件制限処分によるＸの経済的な不利益の程度等を併せ考慮すれば、本件非違行為の内容及び程度と不利益処分の重大性とが均衡を欠き、退職手当の全部の支給を制限することは衡平を欠き、重きに失するといわざるを得ないから、本件制限処分は、社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものとして違法であり、本件制限処分の取消しを求めるＸの請求は理由がある。
相当性の要件で救済されました。
飲酒運転事案の裁判例は常に一定数ありますが、判断がまちまちで、結果の予測可能性はそれほど高くありません。
悩ましい判断が求められますが、過去の裁判例を参考に判断するほかありません。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
堀江さんと西野さんの本です。
いろいろな「バカ」を紹介してくれています。
自分がそうならないこと、また、そのような人と付き合わないことが大切です。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「２０１３年に他界した元イギリス首相のマーガレット・サッチャーは、かつでこう言いました。『金持ちを貧乏人にしたところで、貧乏人が金持ちになるわけではない』。金持ちや成功者を嫉妬で攻撃しても、そうする人の財布が潤うわけがない。それと同じで、『行動している人に文句を言っていても、文句を言う人間が行動できる人間になれるわけがない』。」（１６７頁）
多くは、嫉妬心からくる批判・非難です。
世の中、こういうのが本当に多いです。
自分には全く関係がないことに対して批判・非難があまりにも多い。
そんなことしたって自分の人生、変わらないのに。
逆に言えば、無関係な人からの批判・非難を気にしないことです。
やりたいようにやればいいのです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、労組の申し入れた組合員の復職等を議題とする団交に応じなかった会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に当たるが、支配介入には当たらないとされた事案を見てみましょう。
重田事件（東京都労委平成３０年３月６日・労判１１８７号９１頁）
【事案の概要】
本件は、労組の申し入れた組合員の復職等を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
団交拒否にはあたるが支配介入にはあたらない
【命令のポイント】
１ 会社は、組合が正当な組合活動の範囲を逸脱した情宣活動について言及したことが、会社が組合の主張及び要求を全て認めるよう強要するものであるから正当な団体交渉の申入れではないと主張する。
しかし、組合が記載した情宣活動は直ちに違法と判断されるような内容のものではなく、しかも、いまだ実行されてもいなかった。また、そもそも本件記載は、団体交渉の「申し入れを拒否する場合は」と書かれており、会社が組合の主張や要求を全て認めなければ、組合が本件記載の行為を実行すると理解することもできない。
したがって、会社の主張は、団体交渉を拒否する正当な理由とはなり得ないものであり、採用することができない。
２ 会社は、Ａ２が、ごみ箱内にあったわけでもないワインを拾得したことについて報告や引継ぎも行わず、自身の専用ロッカーに入れていたこと等から、同人によるワインの拾得が窃盗ないし横領に当たることが明白であると考えたことに加え、同人も会社の処分に従うと申し出て退職の意思を表示したと判断していたことから、もはや組合との団体交渉により復職に向けて交渉する段階にはないと考え、７月２１日付回答書に至ったとみるのが相当である。そして、組合も、それ以上に会社に団体交渉を働きかけることなく、同回答書の受領後直ちに本件不当労働行為救済申立てを提起していることからすると、この回答が組合の活動を制限し、組合の運営を阻害し弱体化させるものであったとまでは認めることはできない。
したがって、会社が団体交渉に応じなかったことが支配介入に当たるとまではいえない。
特に上記命令のポイント１は注意しましょう。
このような理由では団体交渉を拒否する理由とはなりません。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
ユーチューバ―のジョーブログさんの本です。
先日のボクシング企画はとてもよかったです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「誰でも生きていれば、知識や経験がついてくる。若いときのような突破的な意識や、行動力は次第になくなってくるやろう。やりたいことには賞味期限、消費期限があり、その期限すぎたらやらなくなったり、落ち着いちゃったりする。だから、ダッシュできるときにしまくる。
なんでか？ 知るか！
ごちゃごちゃ考えるな。やらなきゃ、なんも言えん。やればわかる。やってみろや。その先を全部あるわ。」（１９１頁）
堀江さんもとにかく行動するということの大切さを説いています。
いろいろ考えて結局やらないということが多すぎるような気がします。
取れるリスクはどんどん取ってチャレンジしていかないと、あっという間におじいちゃんになってしまいます。
世間体だの周りの評価だのを気にし過ぎて縮こまっているなんてつならなくて死にそうです。
おはようございます。
今日は、試用期間の再延長が否定され、配転命令拒否等による解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。
Ｆ社事件（神戸地裁平成３０年７月２０日・労経速２３５９号１６頁）
【事案の概要】
本件は、原告が本件解雇は無効であると主張して地位確認等を求めるとともに、Ｙ社による本件自宅勤務命令、徳島本社への配転命令、本件解雇はいずれも違法であると主張して不法行為に基づく損害賠償を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは平成２８年２月２５日からＹ社において勤務を始め、徳島本社で研修を受けた後、４月１４日から関西支社勤務となり、資産形成事業部関西営業課に配属されたが、５月１３日に本件自宅勤務命令を受け、以後その状態が続いていた。そして調査の結果、関西営業課において業務に従事していた際のＸの営業活動に業務フロー違反があったことが発覚しており、また、Ｃと結託してＥ取締役の意向に沿わない営業活動を行っていたことも疑われる状況にあった。Ｙ社は、延長された試用期間の満了にあわせて本件自宅勤務命令を解除することとしたが、このような状況で、８月２５日以降、Ｘをもとの関西営業課で勤務させることはできないと判断し、用地仕入業務に従事させることとするとともに、徳島本社において改めて研修を受けさせることにしたというのである。
認定事実によれば、このＹ社の判断を基礎づける事実が実際にあったから、本件配転命令には必要性があったといえるし、不当な動機・目的によって行われたものともいえない。これによってＸが特に不利益を被るという事情も認められない。したがって本件配転命令が業務命令権の濫用とされることはなく、有効である。
２ 本件配転命令は有効であるからＸは平成２８年８月２５日以降徳島本社で勤務する義務を負ったが、本件解雇のあった９月５日まで１日も出勤しなかった。・・・しかもＸは８月２８日、「（本件配転命令によって）労働契約は終了ということになる、解雇になったと認識していいか」などのメッセージをＤ取締役に送信している。このことからすると、Ｘは遅くとも９月２日までに、本件配転命令を拒否する意思を明確にＹ社に表明したと認められる。
指定された勤務場所で勤務する意思がないことを従業員が表明するということは、就労の意思を放棄するにも等しいことであり、労働契約上の義務の重大な違反である。Ｙ社の就業規則においても配転命令は「重要な職務命令」と位置づけられている（就業規則７１条１項１６号）。一方、本件配転命令に従わないことについて正当な理由は認められないし、特に酌むべき事情も認められない。
このように重大な義務違反である本件配転命令の拒否があったことに加え、秘密漏洩行為、業務フロー違反行為もあったのであるから、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないということはできない。本件解雇に権利の濫用はなく、有効である。
配転命令について不当な動機目的（例えば、退職に追い込むためなど）に基づくものではないということをいかに立証するかがポイントとなります。
上記判例のポイント１のような流れが裏づけとともに主張できると有効と判断してもらえます。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
「華僑」に関する本は複数出版されています。
当然、共通点が数多くありますね。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「華僑ビジネスにおいても『致命傷だけは負うな』が合い言葉です。致命傷を負わないために”まず手を挙げて”慣らしていく。そして死なない程度の失敗をしながら身をもって危険を学ぶ。これを繰り返すうち、ビジネスに対する免疫力が上がり、瞬時に危険を回避する判断力が磨かれ、大きなチャレンジに耐えうる丈夫な心と勇気が備わっていくのです。」（４７頁）
いきなり大きな仕事はできません。
小さな仕事を積み重ねて、場数を踏んでいく。
徐々に扱える仕事の種類が増えていきます。
その過程で、試行錯誤を繰り返し、力をつけていくのです。
人が休んでいるときに刀を磨く。 そういう地道な努力が実を結ぶと信じています。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、定年退職後再雇用を希望する組合員に対し、定年前人事考課が低く再雇用基準を満たしていないとして再雇用しなかったことを不当労働行為とした事案を見てみましょう。
医療法人社団更正会事件（中労委平成３０年３月７日・労判１１８７号９０頁）
【事案の概要】
本件は、定年退職後再雇用を希望する組合員に対し、定年前人事考課が低く再雇用基準を満たしていないとして再雇用しなかったことを不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 本件二段階引下規定は、人事考課表不提出者に対して、最終評価ランクの決定の段階で目標評価３項目を既にマイナス１６点という不利な評価をしたことに加えて、最終評価を二段階引き下げるという二重に不利な評価を行うものである。そしてその不利な評価は、給与額や賞与額という重要な労働条件のみならず、定年後の再雇用にも重大な不利益を及ぼすものである。本件二段階引下規定は、このように広範かつ重大な不利益を生じさせるものであるが、その重大な不利益を緩和する段階的な適用や措置は想定されていない。
２ このような本件二段階引下規定が導入されたのは、組合がＡ１支部結成以来一貫して人事考課制度に反対して情宣文書の配布やストライキ等の闘争を行い、遂には人事考課表提出拒否闘争を行うに至ったことを契機とするものであり、人事考課制度をめぐる労使関係の対立が顕著となる中で行われたものであった。そして、単に人事考課表の提出拒否を防止するための措置というには不相当に重い本件二段階引下規定を、何らの段階的適用や緩和措置を検討することなく導入するにあたって、法人は、本件二段階引下規定の適用対象者が事実上、組合員のみであることを、上記経緯から、十分に認識していたといえる。
３ 以上からすると、同規定は、組合の人事考課制度に対する反対運動を嫌悪した法人が、人事考課表を提出しない組合員を狙い撃ちにして殊更に重い不利益を与え、特に再雇用との関係では、同規定の適用によって、再雇用拒否により組合員が法人から排除される結果をもたらすことを認識・認容した上で定めたものと認めるのが相当である。
法人側の気持ちも理解はできますが、このようなやり方では不当労働行為と評価されてしまうのも仕方ありません。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
新庄さんの本です。
サブタイトルにもなっているように、「人生を超ポジティブに生きる僕の方法」が書かれています。
さすがスーパースターです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「スターになれる選手は、『ここしかない！』という舞台で必ず結果を出す。そうじゃない選手は、４打席ノーヒットで終わる。・・・集中力が違う？ものすごく度胸がある？いや、はっきり言って実力どうこうじゃ、説明がつかないレベルの話だと思う。たまたまレギュラーの選手がケガをして出番が転がり込んできたり、相性のいいピッチャーと当たって絶交のチャンスにヒットが打てたり。そんな『たまたま』が、その選手の運命を大きく動かす。これって、努力だけじゃどうにもならないよね？だから成功するためには、絶対に『運』が必要だ。」（１３３～１３４頁）
成功に「運」が必要であることは否定しようがありません。
努力だけではどうにもならないことが現に世の中にはいっぱいあるからです。
「運」とか「運命」みたいなものが働いていると素直に考えるほうが自然でいいです。
とはいえ、自分の力でどうにかできないことについて考えても仕方がないので、結局、日々、努力を重ねるのがいいのでしょうね。
おはようございます。
今日は、労働契約書、労働条件通知書が作成されていない当事者間の労働契約内容を認定した事案を見てみましょう。
Apocalypse事件（東京地裁平成３０年３月９日・労経速２３５９号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘらが、Ｙ社に対し、①労働契約及び労働基準法３７条に基づき法定時間外及び深夜早朝の労働による割増賃金＋遅延損害金並びに③労働基準法１１４条に基づく付加金＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸ１に対し、４３万５１３９円＋遅延損害金、４９万９２０４円＋遅延損害金、１７万４６２７円＋遅延損害金、付加金８９万円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸ２に対し、３５万２７５２円＋遅延損害金、３７万３０３５円＋遅延損害金、１３万６０１９円＋遅延損害金、付加金６９万円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ 労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事している時間のみならず、作業と作業との間の待機の時間（手待時間）も含まれる。実作業に従事していない仮眠その他の不活動時間であっても、一定の場所で待機し、必要に応じて直ちに実作業に従事することが義務付けられているときは、その必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的に義務付けを否定できるような事情が存しない限り、当該時間に労働から離れることが保障されているとはいえないから、不活動時間を含めた全体が使用者の指揮命令下に置かれているものとして、労働時間に該当する（大星ビル管理事件参照）。その反面として、休憩時間に該当するためには、手待時間にも当たらないこと、すなわち当該時間に労働から離れることが保障されて自由に利用でき、使用者の指揮命令下から離脱しているといえることを要する（昭和２２年９月１３日発基１７号、昭和３９年１０月６日基収６０５１号参照）。
使用者が当座従事すべき業務がないときに労働者に休息を指示し、又は労働者の判断で休息をとることを許していても、休息の時間を「午後○時○分まで」「○分間」などと確定的に定めたり、一定の時間数の範囲で労働者の裁量に任せたりする趣旨でなく、一定の休息時間が確保される保障のない中で「別途指示するまで」「新たな仕事の必要が生じる時まで」という趣旨で定めていたに過ぎないときは、結果的に休息できた時間が相当の時間数に及んでも、当該時間に労働から離れることが保証されていたとはいえないから、あくまで手待時間であって、休憩時間に当たるとはいえないというべきである。
２ これらの認定事実を総合すると、Ｘらは、タイムカードで記録される出退勤の間、多忙かつ長時間の勤務を余儀なくされる実情にあり、本件店舗の営業時間の間は、常に来客の可能性に備えて待機する必要があり、Ｙ社から休憩時間を特定の時間帯で指定されることも、勤務の実情において労働時間と休憩時間が明確に区別されることもなく、勤務中の食事も本件店舗内で済ませることになっており、食事のための外出は原則として認められていなかったのであるから、タイムカードに記録された出退勤の各時刻の間は、特段の事情がない限り、継続的に作業に従事し、又は手待時間として来客に備えて待機していたものとして、Ｙ社の指揮命令下に置かれた労働時間に当たるというべきである。
休憩時間なのか手待時間なのかという論点についてわかりやすく書かれています。
参考になりますので確認しておきましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。