栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「本番に強い人が必ずやっている２６の習慣」です。

必ずしもみんながこの本に書かれていることをやっているわけではありません。

結局は、「場数」と「慣れ」だというのが私の考えです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・けれど、トップセールスの人たちは違いました。むすっとした相手でも穏やかな表情を絶やさず、いつのまにか相手を自分の空気に染めていくのです。私とは反対に、彼らが相手に影響しているのです。それはあきらかな事実でした。私は知りました。人と人とが対面すると、そのどちらが影響するかによって関係が決まるということを。売れている人は目の前にいるお客さんに影響を与える人だったのです。」（２８頁）

決して意識するような話ではなく、また、決して勝負するようなことでもありませんが、

出会った瞬間、どちらがもう一方に影響を与えるかによって関係性が決まるというのは真実です。

どれだけ自分を大きく見せようとしても、そんな小手先のテクニックなどではいかんともしがたい「オーラ」みたいなもので関係性は決まります。

これまでどのような生活をしてきたかがいやでも「オーラ」として出てしまうのです。

おはようございます。

今日は、元社員に対する競業行為に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本圧着端子製造事件（大阪地裁平成２９年１１月１５日・労判ジャーナル７３号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社でコネクタの開発等に従事していた元従業員Ｘが、退職金約５５５万円を受給してＹ社を退職した後、コネクタの製造販売等を業とする別会社に就職したため、Ｙ社が、Ｘに対し、主位的に、競業行為をした場合に退職金相当額を支払う旨の合意に違反したと主張して、賠償額の予定に基づく損害賠償として約５５５万円等の支払を求め、予備的に、競業会社に就職した場合に退職金を支給しない旨の退職金規定により、Ｘの退職金の受給が不当利得に当たると主張して、不当利得返還請求権に基づき、約５５５万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社及びＡ社は、いずれも自動車用のコネクタの製造及び販売を業とする点で共通するところ、自動車用のコネクタの中でも主として取り扱う部品に差異があるとしても、いずれも自動車の動力用装置に使用されるカードエッジコネクタの開発を行っていたことが認められ、少なくともこの点において、両者の業務は競業していると認めるのが相当である。そうすると、競業の程度はともかく、Ｘが、Ｙ社を退職した日の翌日にＡ社に就職したことは、本件不支給規定における「２年以内に競業会社に就職し、もしくは競業業務に従事した」場合に当たると認めるのが相当である。

２　使用者が、退職金を不支給又は減額するには、当該退職者について、それまでの勤続の功労を抹消ないし減殺する程度の背信的行為があることを要すると解するのが相当であるところ、Ｘが、Ａ社において、Ｙ社在籍中に知り得たカードエッジコネクタの製品仕様を利用してカードエッジコネクタの開発に従事したとまでは認められず、また、Ｘは、Ａ社入社後、営業担当者を同行して、Ｂ社及びＣ社を訪問した事実が認められるが、仮に上記訪問の際、Ｘが営業活動を行った可能性があるとしても、それは単に従前の取引関係により構築されたコネクションを利用してなされたものとうかがわれるのであって、Ｙ社の取引先を奪取する意図で行われたものであるとまでは認められず、さらに、Ｘが、十分な引継ぎをしないまま退職したとまで認めることはできず、そして、Ｘが、Ｙ社の従業員２名を引き抜いてＡ社に転職させたことを認めるに足りる的確な証拠は認められないこと等から、Ｙ社主張に係るＸの功労末梢行為があるとは認められない。

退職後の競業避止義務違反はいたるところで頻発しています。

一言で言えば「やりすぎ注意」ということなのですが、その線引きが問題となります。

もっとも、多くの事例では、会社側に厳しい判断がなされていますので気をつけましょう。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルだけ見ると、自己中心的な内容かに誤解してしまいますが、そういう内容ではありません。

そのことはサブタイトルが「無駄なものにふりまわされないメンタル術」とされていることからもわかると思います。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ビジネスの現場でも日常生活でも、効率を低下させるもののひとつに『悩む』という行為がある。よい結果を出そうとして、人は悩む。だが、『ああでもない。こうでもない』とやっているうちに思考は堂々巡りし、袋小路に入り込む。これでは何も考えていないのと同じである。こういう時間は無駄だ。だから、僕はビジネスの決裁からプライベートの買い物まで、いつも即断即決である。」（１２４頁）

決断力がある人か、ない人か。

決断が速い人か、遅い人か。

仕事のしかたを見ていれば、すぐにわかります。

食事の注文をするときもしかり。

すべては習慣の問題なので、「何事もすぐに決める」ということを決めているかどうかなのです。

優柔不断な人に魅力的な人はいません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に当たるとした事案を見てみましょう。

学校法人大乗淑徳学園（淑徳大学）事件（中労委平成２９年１０月４日・労判１１７４号９３頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　５．９団交申入れにおいても、組合は、学外施設の使用は、移動に要する時間、交通費、労力、借用時間の制限を伴うこと及び団体交渉で資料が必要となった際の対応が困難となることを理由に挙げて学内での団体交渉を求めたが、Ｙ社は、４．２２回答と同様に学校施設は教育の場であり労働組合の活動等の場所ではないという抽象的な理由をもって学内での開催を拒否し、学内での開催による大学の業務や教育活動上の支障等について具体的な説明を行っていない。

２　Ｙ社は、組合員の雇用の維持という重要な議題を含む本件団交申入れに対し、交渉場所について組合の主張する条件を採れない合理的な理由を具体的に説明することなく、学外に限るとの自らの条件に固執して団体交渉を開催しなかったといわざるを得ない。したがって、Ｙ社は、団体交渉の開催条件について労使の主張の食い違いを解消し、団体交渉の開催に向けて真摯に努力したとはいえず、Ｙ社が団体交渉の開催に応じなかったことに正当な理由があったとはいえない。

このような例はとても多いです。

使用者側は気をつけましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

千田さんの本です。

「３０００人のエグゼクティブの背中を押し続けた参謀が放つ勇気と覚悟の７２のメッセージ」だそうです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は『やらなくてもいい理由』を述べさせると、途端に頭の回転が速くなる。どんなに冴えない人間でも、やらない理由を述べさせた途端、“逸材”に豹変するのだ。しかしそれが、これから成長し、飛躍しようとしている挑戦者の集団にとって、大きな妨げになるのは目に見えている。だから私は、経営陣に『うちの業界は特殊でね・・・』が口癖の人が一人でもいれば、徹底的に矯正するか、排除してもらうか、あるいは私が嫌われ者になって去るか、いずれかの選択肢だと固く決めていた。」（３３頁）

いつも言うことですが、やらない理由を言っている時点は、それは単に「やりたくない」だけなのです。

面倒くさいだけなのです。

いかに面倒くさいことから逃げるかしか考えていないのです。

つまるところ、やる気があるかどうか、ただそれだけです。

楽をするくせがついてしまうと、そこから抜け出すのは至難の業です。

人が休んでいるときに汗を流す。それをやり続ける。

辛いけれど、凡人が結果を出すにはこれしかありません。

おはようございます。

今日は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に当たらないとされた事案を見てみましょう。

国際基督教大学事件（中労委平成２９年１１月１５日・労判１１７４号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組法７条２号の使用者には当たらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社が、Ｘとの関係で労働契約上の雇用主に当たるものではないことは当事者間に争いがない。

２　そうすると、本件団体交渉事項は、ＸがＹ社の構内で保安警備業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＸの雇用終了という雇用問題そのものに係るものであるから、解雇を含む一連の雇用管理、すなわち、採用、配置、雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。
よって、こうした本件事実関係のもとで、Ｙ社が、本件団体交渉事項に関し、労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、上記一連の雇用管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。

３　雇用の終了については、・・・Ａ社が決定したものと認められ、その過程において、Ｙ社が、主体的にこれを決定していたとの事情は窺えないから、Ｙ社が、Ｘの解雇を含む一連の雇用管理について、雇用主たるＡ社と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していたと認めることはできない。
なお、本件団体交渉申入れ当時、Ｙ社とＸとの間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存在したとも認められない。

労組法上の使用者性の問題です。

上記命令のポイント２が規範となります。　参考にしてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

薄い本ですが、成功するためのエッセンスが詰まっています。

タイトルのとおり、１点に集中することの大切さを説いています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・私たちの大半は、自分の人生をそんなふうに生きている。何十、何百という様々な的に、ぼんやりとダーツを投げ続けるかのように、意義のないことに時間を浪費しているのだ。そして、投げてもなかなか的に当たらない“退屈さ”から、ダーツそのものを諦めてしまう。自分には的の中央を射抜く『才能』がなかったのだと言い残して。」（１２頁）

そう。人は１つのことをやり続けると「飽きてしまう」のです。

だから、いろんなことをやりたくなってしまう。

１つのことに集中してやるよりもたくさんのことに手を広げるほうが実は楽なのです。

手を広げることは楽でもすべてを成功させることは至難の業です。

僕たち凡人は、限りある力を多くのことに分散させる余裕はありません。

１つのことに集中し、飽きずにやり続けることが結果を出す唯一の方法なのです。

おはようございます。

今日は、経営方針転換に伴う雇止めが無効と判断された裁判例を見てみましょう。

ＮＴＴマーケティングアクト事件（岐阜地裁平成２９年１２月２５日・労経速２３３８号３５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらが、Ｙ社との間で、いずれも雇用期間を３か月とする有期雇用契約を反復更新し、営業等に従事してきたところ、Ｙ社が、平成２７年１０月１日以降のＸらとの間の各雇用契約を更新しなかったことが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことから、上記各雇用契約は、労働契約法１９条１号又は２号によって継続していると主張して、Ｙ社に対し、上記各雇用契約に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記各雇用契約に基づき、賃金及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｘらのうち、雇用通算期間が最も長いＸ１については、１２年で５１回にわたり雇用契約が更新されているし、雇用通算期間が最も短いＸ３ですら、４年１１か月で２２回にわたり雇用契約が更新されていることに照らせば、ＸらとＹ社との間の雇用契約に係る雇用期間はいずれも長期間にわたり、雇用契約の更新回数も多いと評価することができる。
しかし、Ｙ社は、Ｘらを含む契約社員Ｄとの雇用契約の更新の都度、契約社員Ｄに対し、更新後の雇用契約に係る雇用条件が記載された雇用契約書を交付し、同契約書に署名・押印の上、提出してもらうという手続をとることによって、雇用契約の更新に係る契約社員Ｄの意向を更新の都度、確認してきたことが認められる。また、新たな雇用契約の始期の後に雇用契約書が渡されることがあったものの、これが常態化していたと認めることはできない。
これらによると、Ｙ社は、Ｘらとの雇用契約の更新に当たり、その都度、雇用契約書を提出させることによって、雇用契約の更新に係るＸらの意向等について確認していたものであり、ＸらとＹ社との間の雇用契約の更新手続が一概に形骸化していたとまでいうことはできない。
以上によれば、ＸらとＹ社との間の各雇用契約は、期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できるとまで認めることは困難であるから、労契法１９条１号所定の有期労働契約には該当しないというべきである。

２　ＸらとＹ社との間の雇用契約に係る雇用期間はいずれも長期間にわたり、雇用契約の更新回数も多いと評価することができること、Ｘらが、アクト岐阜、ＮＴＴ西日本ー岐阜又はＮＴＴ西日本ー東海に採用された後、一貫して一般消費者に対するフレッツ光の直接販売業務等に従事していたところ、Ｘらの業務内容や従事していた期間に照らしても、Ｘらが従事していた業務は、Ｙ社において恒常的に存在していた基幹的な業務であると認められること、雇用契約の更新について、Ｘ１は、打切りの可能性も含めて何らの説明も受けなかったし、その余のＸらについても、最初の雇用契約の締結に際し、健康で、極端に営業成績が悪くなければ雇用契約の更新が続けられる、健康で売上目標を達成していれば最長６５歳まで雇用を継続する、年齢は関係なく、健康で成績がよければいつまでもいられるなど雇用の継続を期待させるような説明を受けるなどしていたこと、Ｘらに係る雇用期間の始期を平成２０年４月１日とする雇用契約書以降の各雇用契約書には、「雇用更新の可能性」について「有」と明記されるようになったこと等の事情を総合的に勘案すると、Ｘらにおいて、Ｙ社との間の各雇用契約満了時に当該雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認めるのが相当である。

３　本件雇止めについて、人選の合理性や手続の相当性を欠くとはいえず、また、Ｙ社において、契約社員Ｃ・Ｄに係る人員削減の必要性が一定程度生じたことは否定できないとはいえ、雇止めの対象者の人数等に見合うほどの人員削減の必要があったか否かについては疑義があること、Ｙ社の対応は、Ｘらを含む雇用契約社員Ｄの雇用確保又は雇用喪失に対する手当てとして不相当であり、Ｙ社が本件同意書の提出を前提条件として、本件斡旋措置や本件支給措置を講じたとしても、本件雇止め回避努力としては、不十分なものであることを総合的に考慮すれば、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものであると認めることはできない。

２号事案ですが、雇止め回避努力が不十分ということで無効と判断されています。

現在は５年ルールがあるので、１２年にもわたる長期間の更新は少なくなっていくと思いますが、これだけ長いとそう簡単に雇止めができないことは明らかです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「億万長者の思考法と毎日の行動」です。

マーケティングの本として読むと参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人を動かすのは、お金ではなく、褒章でもない。褒章を与えてくれる、その気持ちに人は動く。自分のステージを上げてくれる人間、その人間に人はついていく。自分を成長させてくれるリーダー、値打ちを上げてくれる、人生のステージを変えてくれるリーダー。そして何より『世界で誰よりも自分のことを理解してくれて、高い評価をしてくれる』リーダー。そんなリーダーのために、人は命さえ投げ出す。」（１９３頁）

まだ力がないうちは、自分のステージ・値打ちを上げてくれる人の下で生きていくことがとても大切です。

考えてみてください。

賞与がいくら高くても、自分の価値がずっと上がらない、そんなステージでずっと働きたいと思いますか？

これは仕事でもプライベートでも同じことです。

自分の格を下げるような人と付き合ってはいけません。

同様に、一緒にいる人の格を下げるような行動はしてはいけません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、新聞店における整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

林崎新聞店事件（東京地裁平成２９年５月２４日・労判ジャーナル７３号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していた元従業員Ｘが、Ｙ社のした解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後本判決確定の日までの未払賃金等の支払並びに平成２７年７月以降本判決確定の日まで毎年７月及び１２月に各３０万円の賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賞与等は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、平成２７年８月期には経常利益が赤字になっていることが認められるが、他方で、平成２１年度には９６０万円であったＹ社の役員報酬が平成２３年度には１３２０万円、平成２４年度には１５６０万円に増額されていることが認められるところ、仮に役員報酬額が平成２１年度以降も同年度の９６０万円から増額されなければ、Ｙ社の経常利益の額はさほど減少傾向にはならず、平成２７年８月期においても赤字になることはなかったことが明らかであるから、人員削減の必要性が高かったとはおよそ認め難いというべきであり、また、Ｙ社は、本件解雇の際、移籍をＸに提案したと主張するが、当該提案の事実をもってＹ社が解雇回避のための経営上の努力を尽くしたと認めることはできず、さらに、勤続年数が最も長く、業務に習熟し、Ｙ社専売所において営業上最も好成績を挙げていたＸを、Ｙ社が被解雇者として選定することの合理性は見当たらないものといわざるを得ず、本件解雇は即日告知されており、Ｘに対する十分な説明等が尽くされたともいえないから、本件解雇は、整理解雇の４要素をいずれも充たさないものであるから、有効と認めることはできない。

２　使用者は、労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間収入の額を賃金額から控除することができるが（民法５３６条２項後段）、労基法２６条の趣旨を勘案し、上記賃金額のうち、労基法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当であるところ、Ｘは、本件解雇後Ｙ社以外の雇用主から、平成２７年に３３万６７５１円、平成２８年には７０万９２５２円の給与支払を受けていること、平成２９年１月以降は収入を得ていないことが認められるから、本件解雇中のＸの平均賃金（３０日分）の額は２６万９１８８円（その４割は１０万７６７５円）と認められる。

ただでさえ判断要素が厳しい整理解雇において、上記判例のポイント１のような事情に基づき整理解雇を有効に行うのは到底不可能です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。