静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
著者の本はいつもおもしろく刺激的なので楽しく読んでいます。
私はとても好きです。 好みが分かれるかと思いますが（笑）
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「日本にいて、ほかの日本人と違うことをすると、非常にリスクが高くなる。あなたは、料理ができて、イクメン志望で、浮気は絶対にしないと誓って、ＡＶはこっそり見て、妻に給与振り込みの管理を任せて、何もかも、ほかの男たちと同じように生きれば、結婚できて、『幸せ』と言えるのだろう。それも悪くない。私は軽蔑しているが、悪くない。とっても道徳的だし、女性に無害だ。だが、あなたはいったい誰なんですか。誰なんですか。名前はついているけど、いったい誰なんですか。誰なんですか・・・。」（８２頁）
（笑）
同感すぎて特に付け加えることはありません（笑）
おはようございます。
今日は、労基法２０条に反する解雇通知が３０日経過時点で有効とされた裁判例を見てみましょう。
雄武町事件（旭川地裁平成３０年３月６日・労経速２３４３号２４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に地方公務員法２２条１項に基づき条件付きで採用され、Ｙ社が設置しているＸ病院に技師（医師）として勤務していたところ、条件付採用期間の勤務成績を不良と判断されて雄武町長から本件免職処分を受けたＸが、Ｙ社に対し、本件免職処分は違法であると主張して、行政事件訴訟法３条２項に基づき、本件免職処分の取消しを求めるとともに、違法な本件免職処分により精神的苦痛を受け、転居を余儀なくされるなどの損害を受けたと主張して、国家賠償法１条１項に基づき、①慰謝料、転居費用、弁護士費用等合計６５４万８３１８円+遅延損害金、並びに②同年６月１日から本件判決確定の日までの間、転居後の住居とそれまで居住していた職員住宅の賃料差額として月額８万２５４８円の割合による金員の各支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 以上を前提に、条件付採用期間におけるＸの勤務成績について検討すると、Ｘは、わずか６か月の条件付採用期間中の医療過誤に繋がりかねない誤りを複数回にわたって犯した上、医師が行うべき業務を、合理的な理由もないのに行わなかった。また、Ｘは、医師、あるいは医長として、他の職員に対して指揮命令をすべき立場にありながら、合理的な理由もなく、看護師を怒鳴りつけ、詰め寄るなどした。更に、Ｘは、本件病院の他の職員に対して協調性をもって接するべきであるにもかかわらず、職員に体当たりをし、詰め寄るなどの行為に及んだのであって、これらの事実からすれば、条件付採用期間におけるＸの勤務成績は不良であったといわざるを得ない。
２ 本件免職処分によりＸが免職されるものとされた平成２８年３月３１日の３０日前に解雇予告がされたことはなく、また、本件免職処分が通知された際に解雇予告手当が現に支払われたこともないが、Ｙ社において本件免職処分により同月３１日付けでＸを免職することに固執する趣旨であったと認めるに足りる証拠はなく、かえって、Ｙ社は２２日分の解雇予告手当を含む退職手当を支払ったのであるから、本件免職処分につき、Ｙ社が同月３１日付けのＸの免職に固執する趣旨であったとはいえない。
そうすると、本件免職処分は、遅くとも、本件免職処分が通知された日の３０日後である同年４月２２日を経過した時点でその効力が生じたものというべきである。
基本的な点ではありますが、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
内容自体は、いろいろなことが書きたいように書かれている自由な感じの本です（笑）
内容はとてもおもしろいです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「父親の死で、それまで考えもしなかったことを考えました。何か、死って、終わりってこういうもんなんだ、って。何かを収集してても、お金を貯めてても天国に持っていけないし、こだわってやってきた仕事もTHE ENDになるわけだから、そんなに人生をシリアスに考えなくてもいいのかな、って思いました。どんなに有名になったって、どんなに成功したって死んじゃうんだから。」（１０９頁）
人生は本当にあっという間に終わってしまいます。
時の流れの速さを考えるとそう感じざるを得ません。
ただでさえそれほど多くの時間が残されていないのに、無駄で退屈で意味のないことに時間を費やすことほど苦痛なことはありません。
嫌なものは嫌だし、やりたくないことはやりたくないのです。
生きたいように生きたい。ただそれだけです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、パート社員の通勤手当を正社員の半額とすることが労契法２０条違反とされた裁判例を見てみましょう。
九水運輸商事事件（福岡地裁小倉支部平成３０年２月１日・労経速２３４３号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社において期間の定めのある労働契約に基づき荷役作業に従事するＸらが、各自、Ｙ社に対し、①その労働条件において通勤手当が期間の定めのない労働者に対するものの半額とされていることは労働契約法２０条の禁止する不合理な差別に当たる等と主張して、労働契約又は不法行為による損害賠償請求権に基づき、平成２５年１月から平成２６年１２月までの通勤手当の差額合計１２万円+遅延損害金並びに平成２７年１月から毎月末日限り通勤手当の差額５０００円の支払を求めるとともに、当該不法行為による損害賠償請求権に基づき慰謝料５万円+遅延損害金の支払を求め、②Ｘらに対する皆勤手当を廃止する内容の就業規則の変更は無効であると主張して、労働契約に基づき、平成２６年１１月と同年１２月における未払皆勤手当合計１万円+遅延損害金並びに平成２７年１月から毎月末日限り皆勤手当５０００円の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、２８万円及びうち１０万５０００円+遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Ｙ社が通勤手当を設けた理由は、Ｙ社代表者の供述によれば、少しでも手当が多い方が求人に有利であるというものであり、それ自体、本件相違の合理性を肯定できる理由であるとは考え難い。また、パート社員と正社員のいずれの職務内容も、北九州市中央卸売市場での作業を中核とするものであるから、パート社員か正社員かを問わず、仕事場への通勤を要し、かつ、その通勤形態としても、多くの者が自家用車で通勤しているという点で、両者で相違はなく、パート社員の方が、正社員に比べて通勤時間が通勤経路が短いといった事情もうかがわれないのであって、通勤手当の金額を定めるに当たり、正社員の通勤経路などを調査した上でこれが定められたわけでもない。
そうすると、本件相違に合理的な理由は見出せず、通勤手当がＹ社に勤務する労働者の通勤のために要した交通費等を填補するものであることなどの性質等にかんがみれば、上記で認定した職務内容の差異等を踏まえても、本件相違は不合理なものといわざるを得ない。
したがって、本件相違は労働契約法２０条に違反するものというべきである。
現時点では、もはや通勤手当の差異については労契法２０条違反で確定ですので、各社速やかに対応をすべきです。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
前回に引き続き、靴の重要性に関する本です。
靴に関する解説もついており、参考になります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「第一印象をよくしようとして、高価なスーツや時計、カバンで身を固めていても、足元への配慮が欠けていては一流とは言えません。つま先が汚れ、かかとがすり減った靴を履いている人を見て、『この人は仕事ができそうだ』と思うでしょうか？むしろ『だらしない人』『細かいところに気が付かない人』と感じる場合が多いように思います。」（２２頁）
「画竜点睛を欠く」とはまさにこういうことを言うのでしょう。
何度も言いますが神は細部に宿るのです。
おおまかにはきれいでも細かいところに配慮が行き届いていないと、それだけで「この人はそういう仕事をするんだろうな・・・」と勘繰ってしまいます。
毎朝の靴磨きを歯磨きと同じように習慣化できればたいしたことではありません。
やるかやらないか、それだけの話です。
おはようございます。
今日は、ドライバーではない労働者の業務時間外の酒気帯び運転と退職金の減額に関する裁判例を見てみましょう。
日本通運事件（東京地裁平成２９年１０月２３日・労経速２３４０号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社を平成２８年４月２０日に退職したとして、Ｙ社に対し、退職金２４８万９０１５円+遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘに対し、１２１万４４６７円+遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Ｙ社が、企業としての社会的責任を果たし、名誉、信用ないし社会的評価を維持するため、飲酒運転について厳罰をもって臨み、原則として解雇事由としていることは、必要的かつ合目的的であるといえること、本件酒気帯び運転は、その態様が悪質であり、その行為に至る経緯に酌量の余地はなく、結果も重大であること、Ｘは、酒気帯び運転により、現行犯逮捕され、実名で新聞報道がされるなどしており、その社会的影響も軽視することはできないことが認められるものの、他方、本件懲戒解雇処分における解雇事由は、私生活上の非行に係るものであること、Ｘは、本件酒気帯び運転まで、Ｙ社において、２６年以上の長期にわたり、懲戒処分等を受けることなく、真面目に勤務してきたこと、本件酒気帯び運転や本件事故について素直に認め、本件店舗に直接謝罪をするとともに、自ら加入していた自動車保険を利用して被害弁償をして示談し、宥恕されていること、Ｙ社に対しても謝罪し、自ら退職願を提出していること、ＸがＹ社の従業員であったことまでは報道されておらず、Ｙ社の名誉、信用ないし社会的評価の低下は間接的なものにとどまることが認められる。
これらの事情に加えて、Ｙ社は、Ｘの持病の治療や父親の看護等を慮って、懲戒委員会の開催を遅らせるとともに、処分決定までの間、Ｘを無給の休職とすることなく、自宅待機を命じ、基準内賃金等を支払っていたことなどの事情を総合すると、本件酒気帯び運転がＸのそれまでの勤続の功労を全て抹消するものとは認め難いものの、大幅に減殺するものといえ、その減殺の程度は５割と認めるのが相当である。
私生活上の非違行為が起こった場合に、退職金をどの程度減額していいのかは難しい問題です。
過去の裁判例等からおおよその妥当性を判断して決定するほかないと思います。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
足元まで気を遣うことの大切は昔から言われることです。
神は細部に宿ります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「正確には、履いている靴が、その人の性格を決めていくのだ。・・・美しい生き様だから美しい靴を履いているのではなく、美しい靴を履いているからこそ、美しい生き様になっているのだ。『こんな美しい靴を履いているのだから、自分もそれに見合った人間にならなければ申し訳ない』日々そう感じることの蓄積が、その人の性格を決めて、美しい人生を創っているのだ。」（１１１頁）
服装なんてどうでもいいと主張する超合理主義者を除き、一般的な感覚からすれば、靴（に限りませんが。）はきれいなほうがいいですよね。
外見で人を判断するなんてナンセンスだと思うのは自由ですが、そう思わない人が多数いる以上は、靴はきれいに越したことはありません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、修学費用返還請求が認められなかった事案を見てみましょう。
医療法人Ｋ会事件（広島高裁平成２９年９月６日・労経速２３４２号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社が、Ｙ社の元職員であるＸに対し、Ｘ２を連帯保証人として看護学校修学資金等を貸し付けた（このうち、平成１７年４月４日から平成１９年３月１日までの合計１４６万２７９３円の貸付を「本件貸付①」と、同年４月２６日から平成２２年３月２７日までの合計１０８万円の貸付を「本件貸付②」といい、本件貸付①と本件貸付②とを併せて「本件貸付」という。）として、Ｘらに対し、本件貸付の残元金合計２５３万７７９３円＋遅延損害金の連帯支払を請求している事案である。
原判決は、本件貸付①はＹ社により免除されており、免除の意思表示に錯誤は認められない、本件貸付②は労働基準法１６条の法意に反し無効であると判断して、Ｙ社の請求をいずれも棄却した。
Ｙ社は、これを不服として、本件控訴を提起した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ 労働基準法１６条にいう「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約」は、文理上、労働契約そのものに限定されていないし、労働者が人たるに値する生活を営むための必要最低限の基準を定め（同法１条参照）、基準に適合した労働条件を確保しようとする労働基準法の趣旨に照らせば、同条が適用される契約を限定する理由はないから、同条は本件貸付にも適用されるものと解される。
したがって、貸付の趣旨や実質、本件貸付規定の内容等本件貸付に係る諸般の事情に照らし、貸付金の返還義務が実質的にＸ１の退職の自由を不当に制限するものとして、労働契約の不履行に対する損害賠償額の予定であると評価できる場合には、本件貸付は、同法１６条に反するものとすべきである。
２ そして、本件貸付が実質として労働契約の不履行に対する損害賠償額の予定を不可分の要素として含むと認められる場合は、本件貸付は、形式はともあれ、その実質は労働契約の一部を構成するものとなるから、労働基準法１３条が適用されるというべきであり、本件貸付が同法１６条に反する場合に無効となるのは、同条に反する部分に限られ、かつ、本件貸付は同条に適合する内容に置き換えて補充されることになる。
なお、労働基準法１４条は、契約期間中の労働者の退職の自由が認められない有期労働契約について、その契約期間を３年（特定の一部の職種については５年）と定め、労働者の退職の自由を上記期間を超えて制限することを許容しない趣旨であるから、上記の「退職の自由を不当に制限する」か否かの判断においては、事実上の制限となる期間が３年（特定の一部の職種については５年）を超えるか否かを基準として重視すべきである。
同様の取扱いをしている病院は多数存在すると思いますので、運用については十分気をつけてください。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は本の紹介です。
元アマゾン社員の方が書かれたアマゾンのルールについての本です。
結果を出し続ける会社の社内ルールがわかり、勉強になります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「私も、オペレーション部門に異動してすぐの頃、上司であるジェフ・ハヤシダに『数字的にはこうなのでしかたないんです』といった主旨の意見をしたところ、『そういう評論家みたいな話はいらないよ。現場に行って実績を見せてくれないか』と言われたことがあります。現場を見ず、何の創意工夫もせずに発言していないか？数字の表側だけ見て言い訳をしていないか？そういう姿勢をたしなめられたわけです。」（２６５頁）
評論家は、文字通り、物事の評論をするのが仕事です。
ビジネスの現場において、評論家が果たす役割は０です。
困難な現状を打開するために必要なのは、評論ではなく、情熱と行動力です。
いつも書くことですが、できない理由をあげている時点で、多くの場合、できないのではなく、単にやりたくないのです。
面倒くさいのです。
どんな場合でもファイティングポーズをとり続ける。
そういう姿勢が求められているのだと思います。
おはようございます。
今日は、アルバイト職員と正職員の労働条件相違と労契法２０条違反の有無に関する裁判例を見てみましょう。
学校法人大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件（大阪地裁平成３０年１月２４日・労判１１７５号５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社において有期雇用職員として就労していたＸが、①ＸＹ社間の雇用契約において定められた労働条件は、Ｙ社における無期雇用職員の労働条件を下回っており、労働契約法２０条に違反するとして、主位的には無期雇用職員と同様の労働条件が適用されることを前提として、また、予備的には労契法２０条に違反する労働条件を適用することは不法行為にあたるとして、無期雇用職員との差額賃金等合計１０３８万１６６０円の支払、②Ｙ社がＸに対して労契法２０条に違反する労働条件を適用していたことは不法行為にあたるとして、慰謝料等合計１３５万５３４７円の支払＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めている事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 労契法２０条は、「不合理と認められるものであってはならない」と規定しており、同規定は、労働協約や就業規則、個別契約によって律せられる有期雇用労働者の労働条件が、無期雇用労働者の労働条件に比して、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであることを禁止する趣旨と解される。
また、同条は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を掲げているところ、その他の事情として考慮すべき内容について、上記①及び②を例示するほかに特段の制限を設けていないから、労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解するのが相当である。
そして、労契法２０条所定の「不合理と認められること」は、規範的要件であって、その文言からして、不合理性を基礎付ける事実は労働者が、不合理性の評価を妨げる事実は使用者がそれぞれ主張立証責任を負うと解するのが相当である。
２ ところで、雇用契約等をもって定められる労働条件は、職種や業務内容、企業規模、労働時間等の様々な要因を総合的に考慮して決定されるものであるところ、期間の定めの有無に関しても、このような要因の一つとして考慮され得るものであって、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間で労働条件に相違がある場合は、その相違は、少なくとも期間の定めの有無が要因の一つとなっている可能性は否定できない。また、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間に労働条件の相違があり、その相違が労働者の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮しても不合理な段階に至っている場合には、期間の定めの有無が直接の要因となっているかどうかにかかわらず、法的には是認し難い状態にあるというべきである。以上のような事情に照らすと、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で労働条件に相違がある場合は、期間の定めの有無と明らかに関連がない相違である場合を除き、労契法２０条が掲げる各要素に照らし、不合理であるか否かを判断するのが相当であるというべきである。
以上を踏まえて本件についてみると、Ｙ社は、無期雇用職員を正職員、有期雇用職員をアルバイト職員と位置づけてそれぞれ異なる就業規則を設け、賃金その他の労働条件について異なる扱いをしているのであるから、無期雇用職員と有期雇用職員の相違は、期間の定めの有無に関連して生じたものであると認めるのが相当である。
先日、労契法２０条に関する２つの重要な最高裁判決が出ましたが、結局、事案ごとに個別具体的に判断していくほかないため、今後も同様の訴訟がたくさん起こされることになります。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。